De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Duurzaam loopbaanengagement De impact van nieuwe loopbaanconcepten versus hardnekkige praktijken Prof. Dr. Peggy De Prins.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Duurzaam loopbaanengagement De impact van nieuwe loopbaanconcepten versus hardnekkige praktijken Prof. Dr. Peggy De Prins."— Transcript van de presentatie:

1 Duurzaam loopbaanengagement De impact van nieuwe loopbaanconcepten versus hardnekkige praktijken Prof. Dr. Peggy De Prins

2 Agenda 1.Engagement 2.Leeftijd en engagement 3.Innovatieve loopbaanpraktijken 4.Hardnekkige loopbaanpraktijken 5.Lessons learned

3 Engagement

4 Engagement: what’s in a name? Roots in consultancy Engaged performance Ontluikende academische interesse Engagement versus burnout Vitaliteit Toewijding Absorptie Engagement versus werkalcoholisme Engagement versus jobtevredenheid

5 Te lang negatieve insteek -Stress, burnout, … -Demotivatie -Verzuim -Verloop Tijd voor positieve insteek -Retentie -Engagement -Geluk -Vertrouwen -Talenten Engagement < POB

6 Engagement < duurzaamheid De citroenloopbaan Werkzaamheidsgraad Vlaams Gewest 20-29: hoog (67.9%) 30-54: zeer hoog (85.6%) 55-64: laag (38.2%) 65-69: zeer laag (3.7%)

7 Engagement < duurzaamheid Olijfloopbaan Groeit langzaam, dikke stam, lange wortels Blijft heel lang vruchtbaar Nood aan duurzaam loopbaanengagement?

8 Leeftijd en engagement

9 Leeftijd? Hoe oud ben je? Hoe oud voel je je? Hoe schatten anderen jouw leeftijd meestal in? gemiddeld 41 jaar gemiddeld 36 jaar

10 Leeftijd en engagement Leeftijd

11 Subjectieve leeftijd en engagement Zelf-perceptie

12 Subjectieve leeftijd en engagement Perceptie van anderen

13 Leeftijd en verloopintentie Leeftijd

14 Innovatieve loopbaanpraktijken

15 Loopbaanfasen OntdekkingVestiging actief uitbouwen carrièrevooruitgang persoonlijke groei Handhaving consolideren handhaven van “kennen & kunnen” Losmaking nieuw zelfbeeld onafhankelijk van professioneel succes interesses bekwaamheden sterkten & zwakten professioneel zelfbeeld

16 Klassiek loopbaanverloop Ontdekken Handhaven Losmaken Vestigen Competenties & prestaties Burnout Nieuwe uitdaging Leeftijd Bron: Mirvis & Hall, 1994

17 Toekomstig loopbaanverloop Bron: Mirvis & Hall, Psychologisch succes Periode 1Periode 2Periode 3 jaren

18 Loopbaanfase en engagement

19 Zelfsturing

20 Protean career: hoeveel? Ik ben zelf verantwoordelijk voor het succes of falen van mijn loopbaan (57 % eens) Om een nieuwe baan te vinden heb ik in verleden meer op mijzelf vertrouwd dan op anderen (65% eens) Ik ben zelf verantwoordelijk voor het succes of falen van mijn loopbaan (57 % eens) Om een nieuwe baan te vinden heb ik in verleden meer op mijzelf vertrouwd dan op anderen (65% eens) Ik bepaal mijn loopbaan aan de hand van persoonlijke prioriteiten, ook al zijn ze tegenstrijdig met die van de organisatie (34 % eens) Mijn idee over wat goed is voor mijn loopbaan is belangrijker dan wat men in de organisatie denkt (49% eens) Ik bepaal mijn loopbaan aan de hand van persoonlijke prioriteiten, ook al zijn ze tegenstrijdig met die van de organisatie (34 % eens) Mijn idee over wat goed is voor mijn loopbaan is belangrijker dan wat men in de organisatie denkt (49% eens)

21 Protean career: wie? Zelfsturing – Man – Dienstverlening – Middenkader en directie – Leeftijdsneutraal !! Waarde-gedrevenheid – Neemt toe met de leeftijd

22 Loopbaanondersteuning

23 Ik kreeg werk toegewezen waardoor ik vaardigheden voor de toekomst kon ontwikkelen 38% Ik kreeg duidelijke feedback over mijn prestaties 34% Ik kreeg loopbaanadvies als ik dat nodig had (bv. advies voor opleidingen, promotiestappen, …) 19% Ik kreeg een mentor die me hielp bij mijn loopbaan 12%

24 Innovatieve loopbaanpraktijken en engagement Loopbaanfase Protean career Loopbaanondersteuning Leeftijd Engagement Zelfsturing Vestiging Handhaving Vestiging Handhaving

25 Innovatieve loopbaanpraktijken en verloopintentie Loopbaanfase Protean career Loopbaanondersteuning Leeftijd Verloopintentie Zelfsturing Vestiging Handhaving Vestiging Handhaving

26 Hardnekkige loopbaanpraktijken

27 Obsoletie

28 Obsoletie: hoeveel? De taken en werkwijzen in mijn beroep zijn zodanig veranderd, dat ik vaak moeite heb om de laatste evoluties te volgen 15% Het komt de laatste jaren vaker voor dat ik aan het einde van de werkweek geestelijk uitgeput ben 46% Bij reorganisaties komen functies als die van mij vaak op de tocht te staan 22%

29 Obsoletie en leeftijd? Leeftijd

30 Leeftijdsklimaat In mijn organisatie worden “oudere” werknemers typisch beschouwd als …. … betrouwbaar … loyaal … competent > 70%

31 … maar toch nog hardnekkige clichés Oudere werknemers leren trager 29% Oudere collega’s verdienen verhoudingsgewijs te veel in verhouding met hun jongere collega’s 21% Oudere werknemers moeten tijdig plaats maken voor jongere collega’s 17% Een baas is best ouder dan het merendeel van zijn/haar collega’s 34%

32 Arbeidsethos: wat? Het geheel van waarden en normen die in onze samenleving gelden met betrekking tot arbeid Arbeids- centraliteit Arbeids- oriëntatie Morele normen Typering Klassiek Hoog Extrinsiek + Intrinsiek Plicht; na te streven goed Werk moet, werk doet je goed Verfijnd HoogIntrinsiek Geen plicht; wel intrinsiek goed ‘Werk doe(t) je goed en niet omdat het moet’ “Je hebt geen maatschappelijke plicht om te werken, wel een innerlijke plicht om zinvol bezig te zijn.” Bron: Vanderweyden, 2002

33 Arbeids-ethos: hoeveel? Werken is een plicht tegenover de samenleving 55% Men is pas “iemand” als men werkt 37%

34 Diversiteitsindex Gemiddeld 5 /10 Geslacht Leeftijdscategorieën Opleidingsniveaus Expertise Deeltijds werkregime Allochtone afkomst Andere nationaliteiten Anderstaligen Handicap Geslacht Leeftijdscategorieën Opleidingsniveaus Expertise Deeltijds werkregime Allochtone afkomst Andere nationaliteiten Anderstaligen Handicap

35 Hardnekkige loopbaanpraktijken en engagement Obsoletie Negatief leeftijdsklimaat Klassiek arbeidsethos Diversiteit Leeftijd Engagement

36 Hardnekkige loopbaanpraktijken en verloopintentie Obsoletie Negatief leeftijdsklimaat Klassiek arbeidsethos Diversiteit Leeftijd Verloopintentie

37 Lessons learned

38 Vervroegde uitstroom in vraag stellen Leeftijd => meer engagement, minder verloop Leeftijd – wanneer constructief benaderd binnen de organisatie – is bijzonder waarde(n)-vol

39 Duurzaam loopbaanengagement is een functie van zelfsturing én loopbaanondersteuning vanuit de organisatie een cyclisch gegeven van ontdekken, vestigen, consolideren en losmaken het vroegtijdig aanpakken van risico’s voor obsoletie het voeden en promoten van een positieve “age culture” leren en groeien vanuit diversiteit leren en groeien vanuit een intrinsieke drive leren en groeien vanuit een goede balans engagerend leiderschap

40 Duurzaam loopbaanengagement = 100% rationeel

41 Veel succes!!


Download ppt "Duurzaam loopbaanengagement De impact van nieuwe loopbaanconcepten versus hardnekkige praktijken Prof. Dr. Peggy De Prins."

Verwante presentaties


Ads door Google