Download de presentatie
De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub
GepubliceerdPieter Vermeiren Laatst gewijzigd meer dan 9 jaar geleden
1
HRD aan de macht. Hoe strategisch ben jij al
HRD aan de macht! Hoe strategisch ben jij al? NVO2/NVP Middagcongres Driebergen, 22 september 2009 Prof.Dr. Rob Poell Hoogleraar HRD Universiteit van Tilburg © 2009 Rob Poell
2
Schaamteloze reclame ... © 2009 Rob Poell
3
Agenda 13.30 Opening 13.45 Presentatie Rob Poell: strategisch HRD
Praktijkvoorbeeld “Strategisch HRD bij Heliomare” Ageeth Erkamp en Marian de Boer Pauze Praktijkvoorbeeld “Strategisch HRD bij Atrivé” Saskia van Oppen en Kassandan van den Berg Discussie over de HRD-praktijkvoorbeelden Aan de slag met je eigen strategische leerverhaal Afronding Borrel © 2009 Rob Poell
4
Een snelle benchmark ... © 2009 Rob Poell
5
Ontwikkelingen in HRD Leren op drie niveaus
Individueel: zelfsturend, op werkplek Team: sociaal, ingebed, kritisch Organisatie: strategisch, pro-actief Theorie, onderzoek, praktijkimplicaties © 2009 Rob Poell
6
Individueel leren Theorie: zelfgestuurd, op de werkplek, betekenis verlenen aan ervaring, persoonlijk, coaching Onderzoek: belang van motivatie, invloed van werkdruk en stress, rol van leidinggevende Praktische implicaties: competentiemanagement? POPs? Manager ‘afrekenen’ op coaching skills en medewerkers zelfontplooiingsruimte geven © 2009 Rob Poell
7
Teamleren Theorie: leerklimaat op afdeling stuurt, groepsidentiteit heeft invloed, dubbelslagleren Onderzoek: kritisch-reflectief werkgedrag, leer-werkgemeenschappen, sociaal kapitaal Praktische implicaties: groepsinbedding voor transfer, rol zelfvertrouwen, participatieruimte © 2009 Rob Poell
8
Organisatieleren Theorie: leren koppelen aan organisatiedoelen, feedback inbouwen, inzichten naar ‘geheugen’ Onderzoek: transferklimaat (LTSI), kritische reflectie (DLOQ), werkplekleercondities (WLSQ) Praktische implicaties: leren pro-actief agenderen, breed scala leermogelijkheden, mechanismen! © 2009 Rob Poell
9
Wat is strategisch HRD? “SHRD is concerned with introducing, directing and guiding learning activities undertaken by individuals in the organization in such a way that they will more effectively contribute to the achievement of organizational goals.” (Walton, 1999) © 2009 Rob Poell
10
Algemeen model van SHRD
Organizational Strategy Core Competencies of the Organization Individual Competencies Required Training Programs (Bergenhenegouwen, Mooijman & Tillema, 1998) © 2009 Rob Poell
11
Cyclisch model van SHRD
Organization Objectives Evaluating Planning Delivering Training (Balderson, 1999) © 2009 Rob Poell
12
Algemene kenmerken van SHRD
Individueel leren koppelen aan organisatiedoelen Managementzaak i.p.v. specialisme (advisering) Assumptie van rationaliteit in planning en implementatie Komt voort uit performance- perspectief op HRD © 2009 Rob Poell
13
Schaamteloze reclame (deel 2)
Yorks, L. (2005). Strategic human resource development. Mason, OH: Thompson Southern-Western. ISBN © 2009 Rob Poell
14
SHRD volgens Yorks (2009) De HRD-piramide: leren op 3 niveaus met elkaar verbinden Strategie Leren ! Rol van CLO: “opportunistic advocacy” © 2009 Rob Poell
15
De HRD-piramide van Yorks
Strategisch niveau: Omgeving scannen Strategieontwikkeling Leiderschapsontwikkeling Tactisch niveau: Ervaringsleren Operationeel niveau: Verbetermethoden Managementontwikkeling Basisopleiding, vaardigheidstraining © 2009 Rob Poell
16
HRD-piramide (vervolg)
Reflecteren + anders handelen: - topmanagement: wat willen wij? - middenmanagement: hoe pakken we ‘t aan? - werkvloer: wat moeten we anders doen? HRD kan lagen helpen én proces begeleiden Strategie formuleren, implementeren en aanpassen is leerproces op zich © 2009 Rob Poell
17
Rol HRD bij strategievorming
Chief Learning Officer (CLO) Leerbehoeften van organisatie in kaart brengen en vervullen Leren “op de agenda zetten” Leermogelijkheden herkennen & uitbreiden Organisatieleden bijeenbrengen Organisatieleden strategisch laten denken Op alle drie niveaus het leren bevorderen Consistentie met andere HR-processen © 2009 Rob Poell
18
“Opportunistic advocacy”
Geloofwaardigheid bij top opbouwen Intern profileren Micro-politiek opereren © 2009 Rob Poell
19
Geloofwaardigheid bij top opbouwen
HRD gezien als strategisch partner in de organisatie: als zij het bedrijfsproces (‘the business’) doorzien als zij zowel adviserend als ontwerpend sterk zijn als zij zich pro-actief opstellen, initiatief nemen © 2009 Rob Poell
20
HRD intern profileren toegang verwerven tot leiders in de organisatie
(natuurlijke) bondgenoten inschakelen gesprekken leiden naar ‘nieuwe kansen’ gebeurtenissen vertalen in leeruitdagingen Kortom: een consistent ‘leer-verhaal’ verkopen © 2009 Rob Poell
21
Micro-politiek opereren
Kerncompetenties ondersteunen met HR(D)-praktijken die juiste competenties bewerkstelligen Organisatiecultuur beïnvloeden: mensen helpen hun ervaringen en keuzes inzichtelijk te maken en te interpreteren Bewustzijn van de belangen die de status quo in stand houden © 2009 Rob Poell
22
Presentatie © 2009 Rob Poell
23
PAUZE © 2009 Rob Poell
24
Presentatie Atrivé © 2009 Rob Poell
25
Discussie over de HRD-praktijkvoorbeelden
© 2009 Rob Poell
26
Aan de slag … 16.15 Drie groepen vormen en plek zoeken
16.20 Kort vragenlijstje invullen 16.25 Bespreking stand van zaken (evt. in duo’s/trio’s) 16.35 Implicaties en actieplanning 16.45 Plenair: feedback uit subgroepen (door Rob, Lizet en Wiljo) 17.00 Afsluiting/borrel © 2009 Rob Poell
27
Feedback uit de drie subgroepen
© 2009 Rob Poell
28
En dank voor uw aandacht ... R.Poell@uvt.nl
Succes met SHRD ! En dank voor uw aandacht ... © 2009 Rob Poell
Verwante presentaties
© 2024 SlidePlayer.nl Inc.
All rights reserved.