De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Van feedback geven naar coaching Best Practices Stad Gent Dienst Loopbaanbegeleiding en Vorming.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Van feedback geven naar coaching Best Practices Stad Gent Dienst Loopbaanbegeleiding en Vorming."— Transcript van de presentatie:

1 Van feedback geven naar coaching Best Practices Stad Gent Dienst Loopbaanbegeleiding en Vorming

2 Inhoud Voorstelling Stad Gent Competentiemanagement Wat vooraf ging… Waar staan we nu? Uitdaging Project: Ontwikkelingsgericht Coachen Uitgangspunten Aanpak Stad Gent Uitdagingen bij het project Tools nader bekeken Competentiehandboek E-zines Ontwikkelingshandboek Workshops

3 Voorstelling Stad Gent

4 ‘Coaching is een medewerker mee laten zoeken naar een oplossing. Uiteraard heb je als leidinggevende een einddoel- stelling voor ogen. De weg ernaartoe ligt echter nog open.’ Peter Van Overmeire – consulent Service en Logistiek

5 ‘Coachen is voor mij medewerkers stimuleren om geregeld eventjes afstand te nemen om een werkproces te evalueren. Dit in een open en constructief gesprek met de medewerker en mezelf als leidinggevende. Dit zijn een soort leergesprekken.’ Els Verhasselt – adjunct van de directie – Data-analyse en Gis

6 ‘Coaching is voor mij medewerkers prikkelen, met elkaar laten samenwerken en leren kritisch te zijn in hun werk. Daarvoor breng ik mensen samen en stimuleer ik hen om elkaar kritisch te bevragen.’ Philippe Van Wesenbeeck – directeur-manager Dienst Stedenbouw en Ruimtelijke Planning

7 Leidinggevenden bij Stad Gent 12 departementen (cultuur, bevolking en welzijn, onderwijs en opvoeding, stadspromotie en sport, werk en economie, stafdiensten, facility management, financiën, brandweer, personeel en organisatie) 5027 personeelsleden, 657 leidinggevenden Grote variatie in taken, bevoegdheden en span of control Onderscheid tussen operationeel en coördinerend leidinggevenden Elke leidinggevende voert evaluatie- en functioneringsgesprekken

8 Competentie- management als fundament Rol als people-manager

9 Competentie- management

10 Wat vooraf ging… In 2004 keuze gemaakt om competentiemanagement in te voeren Competentiehandboek ontwikkeld door selectiepsychologen en loopbaan- begeleiders 37 competenties, met gedragsindicatoren en 3 subdefinities Bewust geen uitwerking van vaktechnische competenties

11 Implementatie: –Alle leidinggevenden hebben een workshop gevolgd om te leren werken met het competentiehandboek –Evaluatiecriteria werden omgezet in competenties (sturing vanuit P&O door adviserende lijst) –Selectiecriteria werden omgezet in competenties –Competentieprofielen opgenomen in functiebeschrijvingen –Consequent gebruik van competenties bij elke interventie vanuit P&O (samen aan de slag…) Sterktes: –Positieve feedback op het handboek door leidinggevenden –P&O is eigenaar van het handboek Wat vooraf ging…

12 Waar staan we nu? Competentiehandboek is werkinstrument van elke leidinggevende –Eenduidig begrippenkader in de organisatie –Competenties vormen basis bij beoordeling (selectie, evaluatie, enz.) –De leidinggevende kan gedrag herkennen, benoemen en beoordelen Nieuwe leidinggevenden krijgen introductie in competentiemanagement

13 Uitdaging Streven naar optimale inzetbaarheid van medewerkers om stadsdoelstellingen vandaag en morgen te bereiken! Gedeelde verantwoordelijkheid –Bestuur mogelijkheden creëren (investering in opleiding, optimalisatieprojecten, uitbouwen leidinggevend kader, interim- manager, enz.) –Leidinggevenden = coachen –Medewerkers = ontwikkelen

14 Project: Ontwikkelingsgericht Coachen

15 Uitgangspunten Het begrip “coachen” ontladen en dichtbij praktijk van de leidinggevende brengen. –Metafoor van de tandwielen –Eigen leidinggevenden aan het woord laten –Ontwikkelingshandboek ter beschikking stellen De opstap naar een coachende houding is een drempel die je zelf als leidinggevende door moet –Project laten insijpelen in de organisatie –Verschillende instapmomenten voorzien –Project ondersteunen met sensibilisering en communicatie

16 Metafoor tandwielen

17 Uitgangspunten Elke leidinggevende heeft een rol als coach –Coachen is opgenomen in elk leidinggevend profiel naast de competenties team leiden, delegeren en motiveren –Evalueren welke leidinggevenden de opstap naar coaching gemaakt hebben en welke leidinggevenden niet + acties formuleren –Overtuiging dat coaching binnen bereik van elke leidinggevende ligt Project geslaagd als ‘het volgen van een opleiding’ niet het standaardantwoord is voor een ontwikkelingsbehoefte Leidinggevende in eerste instantie versterken, nadien de medewerkers

18 Aanpak Stad Gent Actie 1: Ontwikkeling ontwikkelingshandboek in samenwerking met Schouten & Nelissen Actie 2: Lancering van het ontwikkelingshandboek –beschikbaar op intranet voor alle medewerkers –Digitale tool aan gekoppeld met mogelijkheid voor gepersonaliseerde rapporten –Papieren versie op aanvraag te verkrijgen

19 Ontwikkelingshandboek Opbouw –Competenties (definitie, gedragsindicatoren) –Welke aspecten zijn al dan niet ontwikkelbaar? –Hoe zie je als een competentie niet ontwikkeld is? –Hoe kan je de competentie bevragen? –Ontwikkeltips voor medewerker en leidinggevende –Coachingstips voor de leidinggevende –Opleidingen en ondersteunende middelen Digitale versie –rapporten op maat –Persoonlijk ontwikkelingsplan

20

21

22

23

24 Aanpak Stad Gent Actie 3: Creëren van een draagvlak –Goedkeuring van het managementteam –Communicatie naar de directieteams + coördinatoren P&O –Communicatie binnen departement P&O –Communicatie naar alle leidinggevenden –Trainers sociale vaardigheden kennis laten maken met het ontwikkelingshandboek –Ontwikkelingshandboek op het intranet Actie 4: verspreiden van e-zines ontwikkelingsgericht coachen

25 E-zines Opzet van de e-zines: –Inzichten meegegeven over coachen –Leidinggevenden uit de organisatie vertellen hoe zij coaching invullen –Leervorm: afstandsleren Thema’s van de e-zines : –Aan de slag met de e-zines –Wat is coachen? –Coachen, een opdracht voor elke leidinggevende –Ontwikkelbaarheid van competenties –De coachingsvraag nader bekeken –Even stilstaan bij leerstijlen E-zines ontwikkelingsgericht coachen

26

27

28 Aanpak Stad Gent Actie 5: Workshops ontwikkelingsgericht coachen –Leerdoelen: Weten wat ik te leren heb om te kunnen coachen Coachingsopportuniteiten zien als leidinggevende Weten hoe ik een coaching stapsgewijs kan aanpakken Aan de slag kunnen met het ontwikkelingshandboek –Doelgroep: elke leidinggevende –Inschrijving op vrijwillige basis –Interne lesgevers

29 Coachingscyclus Stad Gent herkennen afbakenen ontwikkelen aftoetsen Coachen Figuur 1. Coachingscyclus Zie ik het juist? We gaan aan de slag Waar staan we Ik zie … herkennen afbakenen evalueren ontwikkelen aftoetsen Coachen Figuur 1. Coachingscyclus Zie ik het juist? We gaan aan de slag Waar staan we Ik zie … Wij kiezen Workshop

30 Aanpak Stad Gent Actie 6: Verdiepingsworkshops coaching –Mogelijke thema’s: feedback geven, observeren, Pop invullen, coachingsdoel formuleren, enz. –Opzet: workshops met methodiek en intervisie –Lesgevers: intern en extern Actie 7: Maattrajecten coaching voor diensten, doelgroepen, departementen uitbouwen Actie 8: Coaching aanbieden binnen de organisatie Actie 9: Medewerkers sensibiliseren en responsabiliseren Toekomst

31 Uitdagingen bij het project Geen bodem voor dubbele snelheden binnen de organisatie Is optimalisering van je rol als leidinggevende, niet als extra werklast Ook best practices vanuit technisch operationeel leidinggevenden


Download ppt "Van feedback geven naar coaching Best Practices Stad Gent Dienst Loopbaanbegeleiding en Vorming."

Verwante presentaties


Ads door Google