De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Netwerk Organisatiebeheersing 30 september Talent Management Hoe werken aan strategisch competentiemanagement?

Verwante presentaties


Presentatie over: "Netwerk Organisatiebeheersing 30 september Talent Management Hoe werken aan strategisch competentiemanagement?"— Transcript van de presentatie:

1 Netwerk Organisatiebeheersing 30 september Talent Management Hoe werken aan strategisch competentiemanagement?

2 © 2010 Deloitte Belgium Agenda 2Strategisch competentiemanagement 1.Talent uitdagingen 2.Talent oplossingen 3.Strategisch competentiemanagement 4.Conclusie 5.Vragen

3 © 2010 Deloitte Belgium 1. Talent uitdagingen Een aantal externe factoren beïnvloeden het talentmanagement 3Strategisch competentiemanagement Meer nood aan specifieke competenties Impact op het talentmanagement Overheidsorganisaties Externe factoren Vraag en aanbod Demografie Werk omgeving Waarden en verwachtingen

4 © 2010 Deloitte Belgium 2. Talent oplossingen De manier waarop Talentmanagement gebeurt, evolueert 4Strategisch competentiemanagement Van een ongestructureerde, niet- gealignieerde aanpak … …naar Integraal Talentmanagement

5 © 2010 Deloitte Belgium 2. Talent oplossingen Integraal Talentmanagement 5Strategisch competentiemanagement  Als antwoord op de talent uitdagingen waarmee heel wat organisaties geconfronteerd worden, heeft Deloitte de ‘Integrale Talent management’ methodologie ontwikkeld  Er zijn drie kernelementen die deze methodologie onderscheiden van de traditionele talent- of HR-benadering  Er wordt vertrokken van de strategie van de organisatie. Hierbij worden de doelstellingen van de organisatie doorvertaald in de talentstrategie. Deze vormt dan weer de basis voor de talentprocessen  Alle talentprocessen worden maximaal op elkaar afgestemd  De drijfveer, en key differentiator, hiervoor is competentiemanagement. De competenties die noodzakelijk zijn voor het bereiken van de doelstellingen liggen aan de basis van alle talent processen. Op die manier wordt er bijv. reeds bij de recrutering en selectie over gewaakt dat nieuwe medewerkers over de juiste competenties beschikken

6 © 2010 Deloitte Belgium 6Strategisch competentiemanagement Waardegebonden competenties vormen dé referentie voor het gedrag dat van elke medewerker wordt verwacht ongeacht welke functie hij/zij uitoefent Voorbeelden: voortdurend verbeteren, samenwerken… Vertalingen van waarden, persoonlijke motivatie en vaardigheden in gedrag dat bijdraagt tot een succesvol functioneren Voorbeelden: probleemanalyse, nauwgezetheid… Kennis en het toepassen van die kennis. Voorbeelden: Kennis van statistische programma’s, wetenschappelijke onderzoeksmethodes, Engels spreken en schrijven,… Vaktechnische Competenties Gedrags- competenties Types Waardegebonden competenties Competentie •Een observeerbare eigenschap onder de vorm van kennis, kunde, of een gedragsvaardigheid, die bijdraagt tot succesvol functioneren in een specifieke rol of functie binnen een bepaalde organisatie •Observeerbaar en meetbaar •Kritiek voor succes 3. Strategisch competentiemanagement Wat zijn competenties?

7 © 2010 Deloitte Belgium 3. Strategisch competentiemanagement Waarom starten met competentiemanagement? •Is het fundament voor een geïntegreerd talentmanagement •Drijft zowel de mensen als de organisatiestrategie •Geeft medewerkers inzicht in de sleutelcompetenties nodig voor succes binnen zijn/haar functie of binnen functies die hij/zij ambieert •Geeft duidelijk en expliciet de verwachtingen weer m.b.t. prestatie •“Empowerment “ om eigen carrière te beheren •Maakt de eigen bijdrage tot de realisatie van de organisatiedoelstellingen inzichtelijker voor de medewerkers •Geeft aanleiding tot het vaker en accurater geven van feedback wat de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers ten goede komt •Door competentiemanagement in te voeren geeft de organisatie aan dat ze erg begaan is met de ontwikkeling van haar medewerkers •Laat een organisatie toe om een inventaris van vaardigheden op te bouwen en prestatiemetingen te capteren Strategisch competentiemanagement Een goed ontwikkeld competentiemanagement is een win-win situatie zowel voor de organisatie als voor zijn of haar medewerkers

8 © 2010 Deloitte Belgium 3. Strategisch competentiemanagement Strategisch competentiemanagement bij INBO 2010 Deel 3: Validatie en evaluatie Deel 3: Validatie en evaluatie Deel 0: Opstart van de studie Deel 0: Opstart van de studie Deel 1: Opmaak HR- beleidsplan Deel 1: Opmaak HR- beleidsplan Fase 2.1: Definiëren van strategische kerncompetenties op organisatieniveau Fase 2.2: Definiëren van competenties en competentieniveaus op niveau van de afdelingen/ functiegroepen Deel 2: Opmaak strategisch ontwikkelplan Deel 2: Opmaak strategisch ontwikkelplan Fase 2.3: Kloofanalyse AS IS en TO BE competenties Fase 2.4: Opmaak van compe- tentiemap met overzicht ontwikkelinitiatieven en - vormen Fase 2.5: Koppelen van kerncompetenties aan individuele competenties en loopbaan- verwachtingen Vervolg Deel 1: Opmaak HR- beleidsplan Vervolg Deel 1: Opmaak HR- beleidsplan Ontwikkel- initiatieven gekoppeld aan de competenties Waardegebonden competenties Gedrags- en vaktechnische competenties per functiegroep 8Strategisch competentiemanagement Ontwikkel- initiatieven gekoppeld aan de competenties Waardegebond en competenties Gedrags- en vaktechnische competenties per functiegroep

9 © 2010 Deloitte Belgium 3. Strategisch competentiemanagement Koppeling waardegebonden competenties en strategie 2010 Missie Het INBO staat in voor beleidsgericht wetenschappelijk onderzoek en wetenschappelijke dienstverlening inzake instandhouding, bevordering, duurzaam beheer en gebruik van biodiversiteit en haar natuurlijk milieu en de periodieke opmaak van de natuurrapportage. Visie We streven als instelling internationale erkenning na door een wetenschappelijke dienstverlening te verzekeren waarvan de maatschappelijke waarde en de relevantie voor het beleid algemeen erkend zijn. Deze internationale erkenning houdt in dat we in onze activiteiten een hoge standaard willen nastreven die een internationale toets kan doorstaan, zowel wat betreft kennisaanbod, objectiviteit als kritische ingesteldheid. •Het INBO is een performante instelling •Het INBO coördineert natuur- en bosonderzoek •Het INBO communiceert over wetenschappelijk onderzoek •Het INBO rapporteert over natuur en bos en evalueert het beleid •Het INBO beheert gegevens en maakt ze toegankelijk •Het INBO verleent wetenschappelijk onderbouwd advies •Het INBO monitort en onderzoekt de diversiteit van soorten en ecosystemen INBO Strategische doelstellingen 1.Voortdurend verbeteren 2.Klantgerichtheid 3.Samenwerken 4.Betrouwbaarheid “consequent en correct handelen” Generieke waardegebonden competenties Vlaamse overheid 9Strategisch competentiemanagement AANPAK •In welke mate zijn de generieke waardegebonden competenties van de Vlaamse overheid reeds terug te vinden in de missie, visie,strategie en het HR- beleidsplan van INBO? •Zijn er andere waardegebonden competenties die moeten toegevoegd worden?  Strategische werksessie met het directiecomité  Bottom up input vanuit operationele werksessies Ontwikkel- initiatieven gekoppeld aan de competenties Waardegebond en competenties Gedrags- en vaktechnische competenties per functiegroep

10 © 2010 Deloitte Belgium 3. Strategisch competentiemanagement Koppeling waardegebonden competenties en strategie Strategisch competentiemanagement Resultaat INBO 1.Voortdurend verbeteren 2.Klantgerichtheid 3.Samenwerken 4.Betrouwbaarheid “consequent en correct handelen” 5.Flexibiliteit 5 waardegebonden competenties die vertaald werden naar INBO Ontwikkel- initiatieven gekoppeld aan de competenties Waardegebond en competenties Gedrags- en vaktechnische competenties per functiegroep Voorbeeld

11 © 2010 Deloitte Belgium 3. Strategisch competentiemanagement Gedrags- en vaktechnische competenties: aanpak Strategisch competentiemanagement Ontwikkel- initiatieven gekoppeld aan de competenties Waardegebond en competenties Gedrags- en vaktechnische competenties per functiegroep AANPAK: •De gedrags- en vaktechnische competenties werden geïdentificeerd via operationele werksessies met evaluatoren/leidinggevenden van een functiegroep en gevalideerd door de directieraad •Hierbij werd vertrokken van het competentiewoordenboek van de Vlaamse Overheid

12 © 2010 Deloitte Belgium 3. Strategisch competentiemanagement Gedrags- en vaktechnische competenties: voorbeeld Strategisch competentiemanagement Ontwikkel- initiatieven gekoppeld aan de competenties Waardegebond en competenties Gedrags- en vaktechnische competenties per functiegroep Functiegroep X Gedragscompetenties Schriftelijke uitdrukkings- vaardigheid Een schrijfstijl hanteren die past bij de boodschap en de doelgroep2 Netwerken Ontwikkelen en bestendigen van relaties, allianties en coalities binnen en buiten de eigen organisatie of entiteit en die aanwenden om informatie, steun en medewerking te verkrijgen 2 Probleemanalyse (analytisch denken) Een probleem duiden in zijn verbanden. Op een efficiënte wijze op zoek gaan naar aanvullende, relevante informatie. 3* Resultaatgerichtheid Concrete en gerichte acties ondernemen om doelstellingen te behalen of te overstijgen2 Voortgangscontrole Bewaken van de voortgang in tijd en van de kwaliteit van eigen processen of die van collega’s of medewerkers 1 Vaktechnische competenties Kennis van het Engels (mondelinge en schriftelijke communicatie) 3 Kennis van statistische en geografische verwerking van gegevens 2 Wetenschappelijk schrijven 2 Experimenteel design 2 Wetenschappelijke gegensverwerking 2 Kennis van de beleidscyclus 2 Kennis van office applicaties (rekenbladen, tekstverwerking en agendabeheer) 2 ONTWERP

13 © 2010 Deloitte Belgium 3. Strategisch competentiemanagement Ontwikkelvormen per functie(groep): voorbeeld Strategisch competentiemanagement Ontwikkel- initiatieven gekoppeld aan de competenties Waardegebond en competenties Gedrags- en vaktechnische competenties per functiegroep •Welke ontwikkelvormen zijn het meest geschikt voor deze functiegroep? •Welke ontwikkelvormen worden reeds gebruikt voor deze functiegroep? ONTWERP

14 © 2010 Deloitte Belgium 3. Strategisch competentiemanagement Ontwikkelvormen per competentie: voorbeeld Strategisch competentiemanagement Ontwikkel- initiatieven gekoppeld aan de competenties Waardegebond en competenties Gedrags- en vaktechnische competenties per functiegroep Welke (specifieke) ontwikkelvormen zijn het meest geschikt om deze competentie te ontwikkelen? Type competentieCompetentie Toekomstig niveau Huidig niveau Standaard- pakket? Randvoorwaarde?Ontwikkelvorm? GedragLuisteren1GelijkJa/nee? Leiderschap & Beheer: duidelijke instructies van leidinggevenden GedragNauwgezetheid2LagerJa/nee? Leiderschap & Beheer: duidelijke instructies van leidinggevenden Inhoud & Expertise: Weet men hoe men de meetinstrumenten moet gebruiken? • Snelle feedback • Inzicht in wat met gegevens gebeurt via rondleiding bij onderzoekers • Intervisie bij foute gegevensverzam • … VaktechnischVeiligheidsprincipes3Gelijk Ja/nee? Cultuur: deontologische code Leiderschap & Beheer: voorbeeldrol van leiderschap en controle op terrein Technologie: kennissysteem • Zelfstudie: Documentatie • Klassieke opleiding • … VaktechnischRijbewijs B3LagerJa/nee? Cultuur: deontologische code … VaktechnischMachinevaardigheid3GelijkJa/nee? Inhoud & Expertise: Oplijsting van machines... VaktechnischBasiskennis van PC2LagerJa/nee? Proces: Weigering van aanvragen die niet via elektronische weg komen Evaluatie: Actief opvolgen in PLOEG Technologie: software & hardware... VaktechnischBasiskennis Rekenen2GelijkJa/nee? Proces: Rekruterinsvoorwaarde … Vaktechnisch Nederlands lezen en schrijven 2GelijkJa/nee? Proces: Rekruterinsvoorwaarde … VaktechnischEHBO2GelijkJa/nee?/… ONTWERP

15 © 2010 Deloitte Belgium 4. Conclusie en leerervaringen Strategisch competentiemanagement •Gezien de huidige uitdagingen hebben organisaties nood aan Integraal Talentmanagement •Strategisch competentiemanagement vormt de basis voor Integraal Talentmanagement •Bij de uitwerking van het strategisch competentiemanagement moet aandacht besteed worden aan: ‒ Koppeling van het competentiemanagement met de strategie, het HR- beleidsplan en de HR-processen ‒ Het organisatiespecifiek maken van het competentiewoordenboek van de Vlaamse overheid ‒ Pragmatische aanpak ‒ Participatieve aanpak: top-down (via strategische werksessies) en bottom- up (via operationele werksessies) ‒ Voldoende communicatie

16 © 2010 Deloitte Belgium 5. Vragen en antwoorden Strategisch competentiemanagement Ontwikkel- initiatieven gekoppeld aan de competenties Waardegebond en competenties Gedrags- en vaktechnische competenties per functiegroep Vragen ?

17 © 2010 Deloitte Belgium Contactgegevens Voor meer informatie over deze presentatie of over onze diensten kan u onderstaande personen contacteren: Tom Verstraete Senior Manager Human capital Berkenlaan 8C 1831 Diegem Gsm: 0476/ Nathalie Vandaele Director Human capital Berkenlaan 8C 1831 Diegem Gsm: 0497/


Download ppt "Netwerk Organisatiebeheersing 30 september Talent Management Hoe werken aan strategisch competentiemanagement?"

Verwante presentaties


Ads door Google