De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Ervaringen delen… Feedback Portfolio Incident methode.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Ervaringen delen… Feedback Portfolio Incident methode."— Transcript van de presentatie:

1 Ervaringen delen… Feedback Portfolio Incident methode

2  Positie, intentie en spelregels  Vanuit welke positie?  Leidinggevende positie  Gelijkwaardige positie  Coachende positie Experiment voor dag 2 Feedbackgesprek: principes HUISWERKHUISWERK

3 Richting geven aan eigen groei  Voorbeeld 24 november  Voorbeeld Praag  Voorbeeld Viareggio Portfolio HUISWERKHUISWERK

4 Veranderingsopzet  Beweegredenen* Begunstigden*  Wie Wat  Helpers* Tegenstanders* * Personen / Situaties

5

6 Omgaan met weerstanden 24 november: individueel niveau 20 april: niveau van de groep

7 ….OK., klinkt goed, maar eigenlijk doen wij dit al JAREN… … eerlijk gezegd, dit werkt niet in onze school, tenminste… niet met onze leerlingen.. … Ik wil dit zeker proberen, tenminste Als ze me PRECIES zeggen wat we nu verkeerd doen … … we moeten natuurlijk realistisch blijven… …geen probleem, ik wil wel meewerken, … t.t.z. als ze voldoende middelen ter beschikking stellen … … en trouwens… de directeur vindt dit vast niet goed… … dit is misschien niet het geschikt moment om hierover te praten… … dit is niet mijn verantwoordelijkheid… © Pieter Leenheer, CLN, NL

8 Het is niet zo dat mensen weerstand bieden tegen verandering; mensen willen gewoon niet veranderd worden… (Senge, The dance of change)

9 Onze definities van weerstand…  Vanuit geloof in bekende omgeving een drempel opwerpen tegen verandering  Defensief kritische houding als reactie op externe impulsen waarin je jezelf niet herkent of waarvan je vindt dat ze niet haalbaar zijn

10 Weerstand (zie kader)  Positief: stap 1 in het leerproces  Negatief: signaal voor een gevoel van “bedreiging”, van onbehagen, van frustratie dat vermomd wordt als een “logische” hinderpaal  Decoderen = op zoek gaan naar de echte reden voor het “onbehagen”  Technisch, emotioneel, politiek, moreel

11 Perceptie…

12 Mensen worden liever getrokken dan geduwd…

13 Individueel niveau  Wat heeft een plant nodig om te groeien? Wat verhindert groei?  Samenspel tussen groeibevorderende processen en groeibelemmerende processen  Nood aan een krachtige, warme leeromgeving

14  Nood aan een diep inzicht in groeidynamiek en processen, en hoe deze versterken… Oppervlakkige wortels hebben veel water nodig

15 Groepsniveau  Welke “problemen” met groepen ervaren wij in onze school?  Gaat het om formele of informele groepen?

16 Enkele definities  Gedragsnormen: algemene of hardnekkige manieren van handelen die in een groep aangetroffen worden  Gedeelde waarden: grote belangen of doelen die door de meeste mensen in een groep gedeeld worden  Gedragsnormen en gedeelde waarden maken deel uit van de organisatie- of groepscultuur

17 Formeel: Stadia van groepsontwikkeling Op zoek naar veiligheid en vertrouwen…  Forming: is de groep veilig?... beleefd maar wantrouwig  Storming: competitie, conflicten… anderen uittesten  Norming: samenhang… andere types waarderen  Performing: productiviteit… flexibiliteit uit vertrouwen  Adjourning: einde van de taakgroep… afscheid nemen! Het gaat om het bepalen van groepsnormen* die het gedrag reguleren * Een groepsnorm: een impliciet akkoord tussen de groepsleden betreffende de manier waarop zij verondersteld worden zich te gedragen

18 Stadia in groepsontwikkeling (Tuckman) FormingAfhankelijkheid. Wens om door de groep aanvaard te worden. Is de groep veilig? Veilig gedrag, vermijden van controversen. Vertrouwen op de leider. Gericht op de taak (doel, grenzen, benadering…) en op elkaar (wie zijn zij?) StormingCompetitie en conflict (in het structureren van de taak & van de persoonlijke relaties) Schrik om voor schut te staan of om te falen. Nood aan verheldering betreffende leiderschap, structuur, macht, engagement… Emotionele reacties op elkaar en op de vereisten van de taak NormingSamenhang. Het gevoel erbij te horen. Openheid, bereidheid, probleemoplossing, gedeeld leiderschap, ontbonden kliekjes, creativiteit Echte samenwerking Gegevens doorstroming (persoonlijk & taak) PerformingAuthentiek onderlinge afhankelijkheid Flexibiliteit vanuit vertrouwen. Aanpassing aan de groepsnoden. Resultaten Productiviteit door probleemoplossing & werk

19 Reflectie op groepsdynamica: stadia van groepsontwikkeling  Welke fases van groepsontwikkeling herken je vanuit jouw ervaring met groepen?

20 Formele en informele groepen  Formeel Informeel  Taak  Systeem  Rollen  Individu

21 Formele vs. informele groepen Professionele keuken  Het menu bepalen  De nodige ingrediënten kopen Thuiskeuken  Wat zullen we eten? Laten we in de koelkast kijken…  Het menu bepalen op basis van wat je toevallig bij de hand hebt

22 Informele groepsdynamica Robot vs. totale persoon?  Waarom? Werk, functie, taak, opdracht Gevoelens, persoon Angstcontainer… Fairheid van opgelegde werknormen, veiligheid, aanvaard worden, begrepen, gehoord; angst en onveiligheid reduceren…  IGD: zorgen voor emotionele, Ψ, sociale noden Waar ben je bang voor?

23 6 psychologische kernbehoeftes  Autonomie  Competentie  Inclusie  Rechtvaardigheid  Graag gezien worden  Veiligheid

24 Hoe kan je een informeel leider herkennen?  Brainstorming:

25 Individu versus groep  Is het voordeliger om mensen individueel aan te spreken of in groep?

26 Kenmerken van informele groepen  Wisselend leiderschap: afhankelijk van de noden  Vlot communicatienetwerk: goedwerkende tamtam  Sterke groepssamenhang  Bepaling van (onuitgesproken) groepsnormen

27 Impact van informele groepen Van vervreemding naar inclusie…  Informeel leader  Vlot communicatie netwerk  Sterke groeps- samenhang  Bepalen van (onuitgesproken) groepsnormen  Verander de noden, de rol, sympathiseer, betrek in de besluitvorming…  Verstrek vitale informatie aan de groep / de leider  Betrek in de besluitvorming  Verander de omgeving, probeer de informele groepsnormen te weten te komen en werk van daar aan het installeren van positieve groepsnormen (teambuilding)

28 Conflicten…  Conflicten worden aangegaan om behoud van relatie  Het gaat om territorium en erkenning  Conflicten zijn rijker voor groei dan “cultuur van harmonie”

29 Reflectie over groepsdynamica Discussie (per school of in gemengde groepen?)  Welke elementen van informele groepsdynamica herken je in jouw school?  Welke informele leiders kan je herkennen? Ben je er zelf een geweest? Hoe voelt dat aan? Hoe voelt het aan om het niet te zijn?  Hoe wil je omgaan met de informele groepen waarvan je je bewust bent om de nagestreefde veranderingsprocessen te ondersteunen?  Welke elementen kunnen je helpen om je “problemen” groepen op te lossen?  Welke elementen van je bespreking wil je plenair delen?

30 Evaluatie: reflectie  Tot welke nieuwe inzichten ben je door deze sessie gekomen?  Wat ga je daarmee doen?


Download ppt "Ervaringen delen… Feedback Portfolio Incident methode."

Verwante presentaties


Ads door Google