De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Over belonen, enige thema’s

Verwante presentaties


Presentatie over: "Over belonen, enige thema’s"— Transcript van de presentatie:

1 Over belonen, enige thema’s
SBBU Over belonen, enige thema’s Sven Slavenburg maart 2010

2 Clarity through perspective
At Towers Watson, our focus is on giving you the clarity to make the right decisions and take the right actions. And our approach is grounded in perspective  the kind that comes from our deep experience working on a wide range of people, financial and risk issues. But more important, our perspective begins at eye level  with a clear understanding of your organization, the way you work, your goals and your challenges. By connecting the big picture and your picture, we help you achieve real-world results.

3 Global breadth and depth
Our 14,000 associates in 34 countries work together to deliver the perspectives that give your organization a clear path forward. It’s a new world, and we’re here to help you take it on. ASIA-PACIFIC • Australia • Greater China • India • Indonesia • Japan • Malaysia • Philippines • Singapore • South Korea • Thailand • Vietnam EUROPE • Austria • Belgium • France • Germany • Ireland • Italy • Netherlands • Portugal • Russia • Spain • Sweden • Switzerland • United Arab Emirates • United Kingdom LATIN AMERICA • Argentina • Brazil • Chile • Colombia • Mexico • Uruguay NORTH AMERICA • Bermuda • Canada • United States 3

4 Our expertise Helping organisations improve performance through effective people, risk and financial management Benefits Retirement Health and Group Benefits Technology and Administration Solutions Talent and Rewards Executive Compensation Talent Management Rewards Communication and Change Employee Surveys Global Data Services Risk and Financial Services Insurance Consulting Investment Services Reinsurance Brokerage Financial Modelling Software Risk Management Mergers and Acquisitions: From target evaluation to integration implementation

5 Perspectief Arbeidsvoorwaarden
Die zogenaamde deal laat zich vertalen in vier aandachtsgebieden, die we tezamen arbeidsvoorwaarden of beloning kunnen noemen. Met andere woorden: als ik het vandaag heb over arbeidsvoorwaarden, bedoel ik (tastbare) beloning in het algemeen en heb ik het feitelijk over het hier geschetste plaatje. Toelichten softe versus hard Focus m.n. op harde onderdelen

6 Optimale Belonings Mix Voorspelde verbetering in betrokkenheid
Kwantificeer de impact van arbeidsvoorwaarden om te zoeken naar een optimale investering (al of niet flexibel) 50% 45% Optimale Belonings Mix 40% Handhaven huidig niveau van betrokkenheid tegen lagere kosten 35% 30% Voorspelde verbetering in betrokkenheid 25% Handhaven huidig kostenniveau, maar verbeteren van de betrokkenheid 20% 15% 10% Huidige niveaus van investering en retentie 5% 0% €(40) €(20) €0 €20 €40 €60 €80 €100 €120 €140 Afnemende investering Toenemende investering

7 Survey 2008 / 2009

8 Stelling In deze tijd moet je een plan hebben ter behoud van belangrijke medewerkers en verhogen resultaten = Ja = Nee

9 2008/2009 Global Strategic Rewards Survey Maatregelen
NL Contingency planning prevalent in NL with the following being planned by organisations: 55% hiring freeze 50% lay offs etc. 40% slowing rate of salary increases Companies in the EMEA region are doing more contingency planning to prepare for the developing economic slowdown than companies elsewhere in the world. 53% of low performing companies mention redundancies as a contingency strategy, only 34% of high performing companies do. High performing companies are more likely than other organisations to consider organisational restructuring.

10 Stelling Het salarisbudget zal ook in behoudend zijn = Ja = Nee

11 2008/2009 Global Strategic Rewards Survey
Het aantrekken van goede mensen blijft ook nu een probleem: Op de korte termijn een wat kleiner probleem, op de lange termijn zeer belangrijk Het blijft een uitdaging om goede mensen te behouden: Druk is wat gedaald They reported difficulty in attracting and retaining employees, particularly critical skills and high performing talent. However the survey in undertaken before the cirsis (in May). During times of economic uncertainty, fewer vacancies will be posted and employees may be more reluctant to change jobs. As a result attraction and retention challenges may ease in the short term. When the cycle of the economy turns upward again, these problems are likely to return to the forefront.

12 2008/2009 Global Strategic Rewards Survey
Attraction: waarom kiezen medewerkers een bedrijf? Opinie bedrijf: Opinie medewerker: 1. Reputatie Salaris 2. Salaris Baanzekerheid 3. Ontwikkelmogelijkheden 3. Aard van het werk

13 2008/2009 Global Strategic Rewards Survey
Retention: waarom verlaten medewerkers een bedrijf? Opinie bedrijf: Opinie medewerker: 1. Salaris Salaris 2. Ontwikkelmogelijkheden 2. Stress 3. Promotiemogelijheden 3. Promotiemogelijkheden

14 Stelling Er moet een goed anti-stressbeleid worden gevoerd? = Ja = Nee

15 2008/2009 Global Strategic Rewards Survey
Focus op performance management? Doelen vaststellen en performance management is een directe wijze voor het management om met medewerkers over doelstellingen te communiceren Geeft duidelijkheid omtrent de (verwachte) rol van de medewerker, anti-stress Zorgt dat de medewerker zich ontwikkelt op gebieden die nuttig zijn voor het bedrijf, zorgt voor ‘top-performers’ Link tussen beloning en prestatie

16 Stelling Performance management is een belangrijk middel tot prestatie = Ja = Nee

17 2008/2009 Global Strategic Rewards Survey
Rond een derde van de medewerkers ziet een sterk verband tussen prestaties en beloning Hoewel meer dan 50%, oplopend tot 70% van de sterk presterende medewerkers, het verband ziet tussen doelen en bedrijfsstrategie, vindt minder dan 50% van de medewerkers zijn/haar doelen motiverend Bedrijven met een gestructureed systeem van performance management presteren financieel beter Deze bedrijven passen meer pay for performance en hebben vaak een gestructureerde vorm van workforce planning

18 Stelling We zouden meer onderscheid in beloning moeten maken = Ja = Nee

19 Differentiatie in beloning
Heeft u moeite medewerkers behorend tot de volgende groepen te behouden? Netherlands (n=21) EMEA (n=299) Critical Skill medewerkers – Veel moeite 19% 9% Critical Skill medewerkers – Matig veel moeite 38% 37% Critical Skill medewerkers – Weinig moeite 33% 39% Critical Skill medewerkers – Geen moeite 10% 14% Top-Performing medewerkers – Veel moeite 7% Top-Performing medewerkers – Matig veel moeite 29% 31% Top-Performing medewerkers – Weinig moeite 52% 46% Top-Performing medewerkers – Geen moeite 17%

20 Survey 2010

21 De belangrijkste redenen om bij een bedrijf te gaan werken
Marktconform basissalaris Uitdagend werk Flexibele werktijden Marktconforme secundaire arbeidsvoorwaarden (anders dan pensioen of ziektekosten) Carrièremogelijkheden Mogelijkheden om nieuwe vaardigheden te leren Prettige werklocatie Marktconforme pensioenregeling Financiële gezondheid van de onderneming Reputatie van de organisatie als goede werkgever

22 Welke van de volgende stellingen beschrijven het best de werkgelegenheid buiten de organisatie?
De beschikbaarheid van banen zal de komende 12 maanden niet (beduidend) veranderen. Er zullen beduidend minder banen beschikbaar komen in de komende 12 maanden. Er zullen beduidend meer banen beschikbaar komen in de komende 12 maanden. Welke van de volgende stellingen beschrijven het best je toekomstplannen om bij je huidige werkgever te blijven? Ik ben niet van plan te vertrekken. Ik ben niet aan het oriënteren, maar ik zal het wel overwegen indien het op mijn pad komt. Ik ben op het moment actief op zoek naar een andere baan. Ik ben van plan voor de komende paar jaar bij mijn huidige werkgever te blijven en dan ga ik met pensioen. Ik heb plannen gemaakt om mijn huidige baan te verlaten.

23 Geef aan in hoeverre u het eens bent met de volgende stellingen, volgorde van sterkst naar minder sterk Ik begrijp hoe mijn unit / afdeling bijdraagt aan het succes van de organisatie. Ik ben persoonlijk gemotiveerd bij te dragen aan het succes van de organisatie. Ik ben bereid meer moeite in mijn werk te stoppen dan normaal van mij verwacht word om de organisatie te helpen slagen. Ik ben trots om te vertellen voor welke organisatie ik werk. Ik zal mijn bedrijf bij vrienden aanbevelen als een goede werkgever. Ik pas mijn kennis en kunde volledig toe in mijn werk. Ik sta volledig achter de waarden van de organisatie. Mijn organisatie inspireert me mijn best te doen. Ik heb sterk geloof in de doelen van deze organisatie.

24 Eigenschappen die het belangrijkst worden gevonden m. b. t
Eigenschappen die het belangrijkst worden gevonden m.b.t. de leidinggevende Is geloofwaardig Is zichtbaar voor werknemers Trekt zich de gemoedstoestand van anderen aan Moedigt de ontwikkeling van talent in de organisatie aan Spoort aan tot nieuwe manieren van werken Demonstreert de waarden van de organisatie Focust de organisatie op het tevreden stellen van klanten Drukt de visie, missie en de strategie van de organisatie effectief uit Leidt veranderingen in aanpak en beleid effectief

25 Hoe definieer je carrière vooruitgang in je baan?
Het eigen maken van nieuwe kennis en kunde die me helpen mijn huidige baan beter uit te voeren Het eigen maken van nieuwe kennis en kunde die me geschikt maken voor andere banen. Bereiken van hogere status of erkenning Stijging van mijn beloning Groeien in een helder omschreven carrièrepad Welke stappen zijn essentieel om in je carrière vooruit te gaan? Het werken in verscheidene business units Het hebben van een mentor die mijn vooruitgang aanmoedigt. Meer tijd besteden aan het ontmoeten van mensen die me kunnen helpen bij het vooruit gaan in mijn carrière Bereid zijn om frequenter te reizen

26 Welke stappen ben je bereid te nemen om in je carrière vooruit te gaan?
Het werken in verscheidene business units Het hebben van een mentor die mijn vooruitgang aanmoedigt. Meer tijd besteden aan het ontmoeten van mensen die me kunnen helpen bij het vooruit gaan in mijn carrière Frequenter reizen Beduidend meer uren werken dan het standaard aantal uren.

27 In hoeverre is het volgende voor jou belangrijk bij jouw ideale werksituatie.
Een zekere en stabiele positie Mogelijkheden om snel mijn kennis en kunde te ontwikkelen. Een grote verscheidenheid aan banen en werkervaringen Substantieel hogere beloningsniveaus Mogelijkheid de richting van de business te beïnvloeden Mogelijkheid om innovatieve producten/diensten te ontwikkelen Hogere status binnen en buiten mijn organisatie Frequent zakenreizen (meer dan twee keer per maand) Mogelijkheid om naar een ander land te gaan Een indrukwekkende functietitel

28 Geef drie manieren aan die het meest waardevol zijn om je carrière beter te managen.
Carrière gesprekken met mijn manager Mentor gesprekken met andere leidinggevenden dan mijn manager. Intern met mijn collega’s netwerken. “Carrièrepaden” die mogelijke carrièrestappen definiëren On-line carrière management middelen

29 Met betrekking tot diensttijd, welk van de volgende uitspraken komt het dichtst bij jou visie op de hoeveelheid tijd die je voor een organisatie hebt gewerkt invloed heeft op vooruitgang? Vooruitgang zou gekoppeld moeten zijn aan bijdrage aan de business, niet aan de hoeveelheid gewerkte tijd. Lengte van diensttijd zou een belangrijke kwalificatie moeten zijn voor vooruitgang. Welk van de volgende carrièremodellen spreekt jou het meest aan? Werken voor 2 tot 3 werkgevers gedurende mijn carrière Werken voor 1 organisatie voor het leven Veranderen van organisaties op het moment zich betere kansen voordoen.

30 Welke impact heeft de economie de afgelopen 12 maanden gehad op uw pensioenregeling?
Geen effect op mijn pensioenregeling Ik weet niet welke impact de economie op mijn pensioenregeling heeft Ik moet 1 tot 5 jaar langer werken dan gepland Ik moet een jaar langer werken dan gepland Ik ga met pensioen zoals gepland, maar zal moeten korten op mijn uitgaven Ik moet 5 jaar langer werken dan gepland Ik denk dat ik door zal moeten blijven werken om financieel rond te komen

31 Op welke leeftijd verwacht u te kunnen stoppen met werken?
65 tot 69 60 tot 64 70 tot 74 55 tot 59 75 of ouder 49 of jonger 50 tot 54

32 U denkt dat uw levensstandaard gedurende uw pensioen . . .
Welk van onderstaande beweringen beschrijft het best uw mening omtrent doorwerken na uw pensioenleeftijd? Ik ga met pensioen en zoek geen werk van wat voor aard dan ook Ik blijf werken om actief en betrokken te blijven maar niet om financiële redenen Ik blijf doorwerken om financiële redenen U denkt dat uw levensstandaard gedurende uw pensioen . . . Hetzelfde blijft Zal dalen Zal verbeteren

33 Geef aan welke drie bronnen het belangrijkst zullen zijn voor uw pensioeninkomen.
Maandelijkse betalingen van het werkgeverspensioen Eigen spaargeld AOW Bedrijfsspaarregeling Geld uit de verkoop van vastgoed Erfenis Andere bedrijfsregelingen (bijv. aandelenplannen) Anders

34 Tot op welke hoogte voelt u zich in staat om onderstaande zaken zelf te regelen?
Mijn eigen gezondheid en welzijn bewaken Het managen van mijn carrière Het managen van mijn loopbaanprestaties Zorgen voor mijn financiële toekomst Zorgen voor mijn medische benodigdheden Zorgen voor mijn medische benodigdheden tijdens mijn pensioen Zorgen voor mijn pensioeninkomsten

35 Gezien het geld dat de organisatie spendeert aanmijn salaris, pensioen en andere extra’s (bijvoorbeeld opleiding), zou ik bij voorkeur . . . Volledige vrijheid hebben om het geld naar eigen inzicht te besteden De organisatie het veiligheidsnet laten regelen waarbij ik soms kan kiezen hoe de gelden toe te wijzen De organisatie laten regelen hoe de beloning toe te wijzen

36 Intermezzo: Flexibilisering

37 Mogelijke doelstellingen flexibilisering
Tegemoetkomen aan behoeften werknemers Moderniseren beloningsbeleid Beter benutten fiscale faciliteiten bij belonen Gemakkelijke integratie toekomstige acquisities Marktconform zijn Kostenbeheersing Verbeteren begrip en waardering van werknemers voor hun beloningspakket

38 Wat zien we in de markt? Paar jaar geleden veel belangstelling voor “flex” regelingen: Economische situatie eind jaren ’90 erg gunstig Meer opties voor “kleine” fiscale voordelen Als gevolg van afspraken op CAO niveau gemeengoed Onderwerp is tijd van agenda geweest, maar nu weer in opkomst: De meeste organisaties denken na over het flexibel(er) maken van het arbeidsvoorwaardenpakket Veel organisaties doen al iets op dit gebied, maar nog vrij beperkt Communicatie over mogelijkheden in veel organisaties niet optimaal

39 Situatie Nederland Een groot deel van de bedrijven (70%) biedt werknemers keuzevrijheid in arbeidsvoorwaarden Veelal door ‘uitruilsystemen’ met beperkingen & randvoorwaarden Kleine voorhoede (IT, zakelijke & financiële dienstverlening) geeft werknemers ‘zak geld’, waarmee ze zelf de rest van de arbeidsvoorwaarden kopen

40 pay and benefits, with some core benefits
Organisaties benaderen de flexibilisering van arbeidsvoorwaarden op verschillende manieren Employee Involvement Choice among all reward elements Choice between pay and benefits, no core Decision- making Participation Input Non - involvement Choice between pay and benefits, with some core benefits Modular plans Choice among benefit elements Employee-paid optional coverages (voluntary benefits) Contributory benefit elements Fixed reward elements Reward structure Complete Prescription Complete flexibility

41 Wat kan invoeren van flexibele arbeidsvoorwaarden opleveren?
Voordelen voor werknemers: Aansluiting van arbeidsvoorwaarden op levensfase / persoonlijke behoefte Meer keuzevrijheid Fiscaal voordeel bij bepaalde uitruil van arbeidsvoorwaarden Voordelen voor werkgever: Flexibele arbeidsvoorwaarden vereisen goede communicatie over arbeidsvoorwaarden: leidt tot hogere waardering Werknemers begrijpen de waarde van hun arbeidsvoorwaarden beter Uitstraling op de arbeidsmarkt kan beter worden (werving en behoud) Kostenbeheersing: Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden na fusies en overnames

42 Wat zijn nadelen van flexibele arbeidsvoorwaarden?
Nadelen voor werknemers: Plicht tot nadenken, lastig om steeds keuze te maken Risico dat gemaakte keuze niet (meer) aansluit bij behoefte Nadelen voor werkgever: Hoge eisen aan administratieve en technologische infrastructuur Verwerking wettelijke en fiscale maatregelen complexer Grote inspanning voor mogelijke geringe stijging waardering Kosten: Technologie Fiscale/juridische advisering Administratie Vendor management

43 Einde intermezzo

44 In welke mate heeft het ontvangen van onderstaande zaken van een nieuwe werkgever invloed op uw besluit om bij uw huidige organisatie weg te gaan? Hoger salaris Meer baanzekerheid Betere werk-privé balans Grotere carrière mogelijkheden Beschikbaarheid van/beter pensioen Betere regelingen m.b.t. financiële planning Dekking van medische kosten tijdens pensioen Flexibelere werkuren Betere pensioenregeling en ziektekostenverzekering Flexibelere werklocatie

45 Hoe hoog schat u uw productiviteit wanneer u buiten kantoor werkt?
Ongeveer het zelfde Productiever dan op kantoor Minder productief dan op kantoor Hoe vaak zou u buiten kantoor willen werken als dat kon? Af en toe Parttime Nooit Full time

46 Trends belonen en pensioen

47 Trends in belonen Zeer beperkte verhogingen van het basissalaris
Zo goed mogelijk aanwenden van de bonuspool Het bonusbeleid wordt herijkt Doelstellingen Performance Management Duidelijke carrièrepaden Loongebouw opnieuw bekijken Waar mogelijk flexibele elementen Beperkingen in emolumenten

48 Pensioenleeftijd naar 67 jaar
Is op dit moment nog niet beslist, het betreft een voorstel van het kabinet AOW-leeftijd afhankelijk van geboortejaar, te weten vanaf 1955 of of later levert een uittredingsleeftijd op van 66 c.q. 67 jaar vanaf het jaar 2020 Fiscaal kader wordt in lijn gebracht, dit betekent dat de maximale pensioenopbouw wordt verlaagd Omdat aanspraken die reeds zijn verworven hierdoor niet worden beïnvloed, kun je spreken over een soort systeem van overgang, maar dan wel inkomensafhankelijk Je kunt de pensioenleeftijd reeds eerder aanpassen dan in 2020 Rapport Goudzwaard omtrent pensioenen, kosten en risico

49 Pensioentrends Meer Beschikbare Premieregelingen
Geldt niet voor medewerkers in bedrijfstakpensioenfondsen of als de pensioenregeling wordt besproken met CAO-partijen ‘Op afstand zetten’ van pensioenfonds of verzekeringscontract als dit voordelen voor de balans oplevert

50 Tenslotte: auto’s

51 Auto- en/of contante vergoeding beleid

52 Car/cash-alternative
Met betrekking tot dit type regeling de laatste tijd weer meer vragen Dit betreft een regeling flexibele arbeidsvoorwaarden Het leasebedrag wordt uitgekeerd als autovergoeding In veel gevallen is er een systeem van fiscale optimalisatie Optie tot het additioneel vergoeden van gereden kilometers Of de keuze voor een dergelijk systeem aantrekkelijk is voor de medewerker is afhankelijk van zakelijk vs. privegebruik etc. Het blijkt dat gemiddeld 40% van de medewerkers voor de cash-optie kiest

53 Zakelijke vergoeding voor privé-auto
25ste percentiel Mediaan 75ste percentiel Gemiddeld 0,18 0,19 0,23 0,20

54 Meest recente beleidswijzigingen (2)
Anders: beleid meer marktconform maken

55 Wagenpark NB: - status-auto’s vanaf Global Grade 13 (€ 60.000)
- weinig status-auto’s in sales functies

56 Wat omvat het leasecontract?
Onderdelen % Ondernemingen Afschrijving 100% Onderhoud en reparatie Motorrijtuigenbelasting Vervangende auto Beheer/administratie Brandstof 90% Lidmaatschap hulpservice(s) Rente 80% All-risk autoverzekering 70% Winterbanden 50% Vaste overnameprijs na afloop contract 20% Overig* Totaal van de percentages overschrijdt 100%, omdat meerdere antwoorden mogelijk zijn *Overig: brandstofpas, hulp in het buitenland

57 Waarop worden leasebudgetten gebaseerd
Basis leasebudget % Bedrijven Leasekosten ex brandstof 30% Leaskosten incl. brandstof 60% Anders* 10% * Budgetten gebaseerd op soorten auto’s die in div klassen mogelijk zijn (plafond)

58 Keuze van de auto

59 Maximaal leasebedrag per maand
Prijzen excl. BTW en ex brandstof

60 Trade-up/trade-down 57% van de bedrijven staan trading-up toe. Alle bedrijven stellen hierbij een plafond in. Typen plafonds voor trading-up: vast bedrag/percentage van het leasebedrag begrensd door een percentage van het salaris maximaal 1 categorie hoger anders (bijv. betere accessoires) 52% van de bedrijven staan trading-down toe 76% van de bedrijven vragen een vergoeding van de werknemer indien hij/zij het bedrijf verlaat, voor de vervangingsdatum

61 Bijdrage voor privé-gebruik lease-auto
NB: In het algemeen is de vergoeding gebaseerd op het privé-brandstofverbruik

62 Bijdrage privé-gebruik

63 Vervanging van de auto Vervangingsperiode: Mediaan: 48 maanden
Gemiddeld: 42 maanden Vervanging na bepaald kilometrage: Mediaan: km Gemiddeld: km

64 Onze bevindingen Milieubeleid sterk in opkomst
veel bedrijven voornemens milieubeleid in te voeren bedrijven verplichten schonere en zuinigere auto’s bedrijven stimuleren schonere en zuinigere auto’s Trading down aanbieden connectie met OV Parkeren fiets/motor Leasebudgetten inclusief brandstof (ook als reactie op stijgende kosten brandstof)

65 Leasebedragen versus salaris

66 Vragen ?


Download ppt "Over belonen, enige thema’s"

Verwante presentaties


Ads door Google