De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

GUIDO VALKENEERS GEDRAG IN ORGANISATIES HOOFDSTUK XIII Gedrag in organisaties. De basis 1.

Verwante presentaties


Presentatie over: "GUIDO VALKENEERS GEDRAG IN ORGANISATIES HOOFDSTUK XIII Gedrag in organisaties. De basis 1."— Transcript van de presentatie:

1 GUIDO VALKENEERS GEDRAG IN ORGANISATIES HOOFDSTUK XIII Gedrag in organisaties. De basis 1

2 Na de studie van dit hoofdstuk Ben je in staat om: de drie connotaties van HRM te geven een onderscheid te maken tussen de Michigan en Harvard opvatting over HRM; de operationele taken van HRM aan te geven; een bespreking te geven van de instrumenten die gebruikt worden in het kader van selectie; het verschil aan te geven tussen werving en selectie. DOELSTELLINGEN I 2 Gedrag in organisaties. De basis

3 Na de studie van dit hoofdstuk ben je in staat om: de waarde en het gebruik aan te geven van diverse selectie instrumenten; het verschil aan te geven tussen evaluatie en functioneringsgesprek; toelichting te geven bij een 360 graden feedback; enkele richtlijnen te formuleren met betrekking tot het management van de persoonlijke loopbaan; aan te geven wat outplacement betekent en hoe het vorm gegeven kan worden. DOELSTELLINGEN II 3 Gedrag in organisaties. De basis

4 • Wat is HRM? • Instroom van medewerkers • Evaluatie van de prestaties • Vorming training en opleiding • Uitstroom van medewerkers HOOFDSTUK XIII HRM 4 Gedrag in organisaties. De basis

5 • Is een benadering van het personeelsbeleid, waarbij competitief voordeel gehaald dient te worden door sterk betrokken en bekwame medewerkers op een strategische wijze in te zetten en hierbij gebruik maakt van een geïntegreerd scala van technieken (Vloeberghs, 2009) WAT IS HRM? 5 Gedrag in organisaties. De basis

6 • Mensen worden beschouwd als een belangrijk onderdeel van de activa van de onderneming. ‘Human capital’ • Strategieën en praktijken m.b.t. personeel moeten aansluiten bij organisatiestrategie en één consistente boodschap uitdrukken. • Is een aspect van het management 13.1 WAT IS HRM? 6 Gedrag in organisaties. De basis

7 • ‘Menselijk kapitaal’. Mensen beschikken over vaardigheden/kennis/ervaring. Vergelijking met andere activa van de onderneming - waardeverminderingen - waardevermeerderingen - verplaatsing van activa • Maar… 13.1 EERSTE UITSPRAAK 7 Gedrag in organisaties. De basis

8 • De HRM praktijken vormen één geheel en zijn afgestemd op de ondernemingsstrategie Michigan-model legt de klemtoon op de onderlinge afstemming van de operationele taken van het HRM. De afhankelijke variabele is de prestatie van de medewerkers 13.1 TWEEDE UITSPRAAK 8 Gedrag in organisaties. De basis

9 13.1 TWEEDE UITSPRAAK 9 Gedrag in organisaties. De basis

10 • Louter operationele taken, geen aandacht voor organisatorische en zeker de ruimere omgeving komt niet in beeld. Participatie van medewerkers? Taak- en organisatieontwerp? Communicatie? 13.1 TWEEDE UITSPRAAK 10 Gedrag in organisaties. De basis

11 • HRM is een vorm van management “het omvat alle managementbeslissingen die een invloed hebben op de relatie tussen de organisatie en haar medewerkers” Harvard-groep formuleert een generalistisch perspectief op HRM 13.1 DERDE UITSPRAAK 11 Gedrag in organisaties. De basis

12 • Taken van HRM volgens Harvard groep: - invloedsverdeling tussen belangengroepen (mgt en medewerkers) - vorm geven aan instroom, doorstroom en uitstroom van personeel - ontwikkelen van beloningssystemen (remuneratiebeleid) - ontwerpen van werksystemen 13.1 DERDE UITSPRAAK 12 Gedrag in organisaties. De basis

13 13 Gedrag in organisaties. De basis

14 13.2 INSTROOM VAN MEDEWERKERS 14 Gedrag in organisaties. De basis

15 • Hoe ontstaat een vacature? Uitbreiding? Vervanging? • Functieanalyse Verantwoordelijkheden Bevoegdheden • Welke zijn de benodigde competenties? (verzameling van vaardigheden, kennis, attitudes, motivaties….) …. Competentieprofiel Voorbeeld filiaalleider kledingszaak INSTROOM VAN MEDEWERKERS 15 Gedrag in organisaties. De basis

16 • Werving Wat is het wervingsproces? Welke doelgroep? Hoe gaan we deze bereiken? - eerder passief (via de website) - meer actieve vorm: doelgericht mensen verzoeken te solliciteren. Voorbeeld filiaalleider kledingzaak 13.2 INSTROOM VAN MEDEWERKERS 16 Gedrag in organisaties. De basis

17 • Vacature beschrijving - voorstelling van het bedrijf - taakomschrijving - gewenste competenties - aanbod - hoe solliciteren? • Fashion.forYou 13.2 INSTROOM VAN MEDEWERKERS 17 Gedrag in organisaties. De basis

18 13.2 INSTROOM VAN MEDEWERKERS 18 Gedrag in organisaties. De basis

19 • Sollicitatieprocedure - voorselectie - sollicitatiegesprek - vormen? - risico’s? - tests, vragenlijsten, assessment Welke? - de beslissing Hoe komt deze tot stand? 13.2 INSTROOM VAN MEDEWERKERS 19 Gedrag in organisaties. De basis

20 • Voorselectie - informatie van CV en motivatiebrief; - eventueel telefonisch contact - harde criteria zijn van tel 13.2 INSTROOM VAN MEDEWERKERS 20 Gedrag in organisaties. De basis

21 • Sollicitatiegesprek: Meest gebruikte instrument; Legt een groot gewicht in de schaal; Vaak enige instrument - past de persoon in de cultuur van de organisatie? - soorten gesprek? 13.2 INSTROOM VAN MEDEWERKERS 21 Gedrag in organisaties. De basis

22 13.2 INSTROOM VAN MEDEWERKERS 22 Gedrag in organisaties. De basis

23 • Sollicitatiegesprek - vormen: gestructureerd niet gestructureerd. - problemen: Halo effect Similar to me effect Stereotypen Contrast effect Primacy effect 13.2 INSTROOM VAN MEDEWERKERS 23 Gedrag in organisaties. De basis

24 • Schriftelijke/ computergestuurde tests Intelligentie: DAT HRM Testserie van Drenth …. Persoonlijkheid Neo-PI-R …. Speciale vaardigheden TAI 13.2 INSTROOM VAN MEDEWERKERS 24 Gedrag in organisaties. De basis

25 • Simulatieopdrachten: Work sample test (eenvoudige werkzaamheden) Assessment center (selectie van managers) Beiden: grote mate van face validity voordeel dat medewerkers van het bedrijf actief kunnen participeren 13.2 INSTROOM VAN MEDEWERKERS 25 Gedrag in organisaties. De basis

26 • Selectiemethoden Intelligentie (g-factor) Persoonlijkheid gestructureerd interview … tabel 13.1 • Validiteit predictieve gelijktijdige • Relatief hoogste correlaties met g-factor. Big Five beperkte correlaties met prestaties 13.2 INSTROOM VAN MEDEWERKERS 26 Gedrag in organisaties. De basis

27 • Onthaal van nieuwe medewerkers uitvoerige uitleg formeel/informeel zwemmen of verdrinken? Socialisatie Het Eiland 13.2 INSTROOM VAN MEDEWERKERS 27 Gedrag in organisaties. De basis

28 • Functioneringsgesprek • Het beoordelingsgesprek Tijdshorizon? Wie is de actor? Richting? Vorm? Wie is sturend? Eindproduct? Verslag 13.3 EVALUATIE VAN DE PRESTATIES 28 Gedrag in organisaties. De basis

29 • Functioneringsgesprek: heeft betrekking op heden en toekomst gezamenlijke evaluatie van leidinggevende en medewerker tweerichtingsverkeer eerder informeel/formeel functioneren wordt in dialoog aan de orde gesteld de mening van de leidinggevende en de medewerker worden schriftelijk vastgelegd kan bewaard in personeelsdossier EVALUATIE VAN DE PRESTATIES 29 Gedrag in organisaties. De basis

30 • Beoordelingsgesprek: terugblik oordeel van de leidinggevende over de prestaties van de medewerker eenrichtingsverkeer formeel beoordeling gebeurt in afwezigheid van de medewerker; enkel resultaat wordt besproken mening van de leidinggevende wordt schriftelijk vastgelegd naar personeelsdossier EVALUATIE VAN DE PRESTATIE 30 Gedrag in organisaties. De basis

31 • Wat evalueren? Persoon? Activiteiten? • Wie zal evalueren? Alternatief: 360 graden feedback 13.3 EVALUATIE VAN DE PRESTATIE 31 Gedrag in organisaties. De basis

32 • Methoden formele versus informele training on-the-job versus off-the-job • Loopbaanontwikkeling Vroeger: job voor het leven; Nu: continue veranderingen vereisen flexibiliteit. Welke competenties zijn in de toekomst vereist? Meer platte organisaties: minder promotiemogelijkheden VORMING, TRAINING EN OPLEIDING 32 Gedrag in organisaties. De basis

33 • Loopbaanontwikkeling Verantwoordelijkheid van de werkgever: - duidelijke toekomstige ontwikkelingen aangeven; - kansen voor groei creëren door ondersteunen van permanente vorming - financiële hulp bieden - werknemers in werktijd opleiding laten volgen VORMING, TRAINING, OPLEIDING 33 Gedrag in organisaties. De basis

34 • Loopbaanontwikkeling Verantwoordelijkheden van de werknemer ken je zelf werk met je reputatie bouw netwerken uit blijf up-to-date generalist/specialist documenteer je successen houdt alle opties open 13.4 VORMING, TRAINING EN OPLEIDING 34 Gedrag in organisaties. De basis

35 • Pensionering … Leeftijdsbewust personeelsbeleid? • Vrijwillig vertrek / retentiebeleid • Ontslag collectief ontslag (reorganisatie) rol van de OR individueel ontslag België versus Nederland outplacement procedure 13.5 UITSTROOM VAN MEDEWERKERS 35 Gedrag in organisaties. De basis

36 • Ouplacement begeleiding hulp bij schrijven van motivatiebrief en cv oefenen in sollicitatiegesprek verkennen van nieuwe mogelijkheden zelfvertrouwen opbouwen opbouwen van netwerken en vooral … het ontslag een plaats geven UITSTROOM VAN MEDEWERKERS 36 Gedrag in organisaties. De basis

37 HOOFDSTUK XIII 37 Gedrag in organisaties. De basis

38 HOOFDSTUK XIII HRM 38 Gedrag in organisaties. De basis

39 GUIDO VALKENEERS GEDRAG IN ORGANISATIES HOOFDSTUK XIII Gedrag in organisaties. De basis 39


Download ppt "GUIDO VALKENEERS GEDRAG IN ORGANISATIES HOOFDSTUK XIII Gedrag in organisaties. De basis 1."

Verwante presentaties


Ads door Google