De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

14 januari 2010 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf: Empatec NV op volle kracht!

Verwante presentaties


Presentatie over: "14 januari 2010 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf: Empatec NV op volle kracht!"— Transcript van de presentatie:

1 14 januari 2010 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf: Empatec NV op volle kracht!

2 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 Op volle kracht: het proces Doel: omslag van een sw-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf via 2 sporen  Ontwikkelen en inzetten van een nieuw instrument (1ste spoor)  Managementontwikkeling voor de leidinggevenden (2de spoor). Dit tweede spoor staat vandaag centraal

3 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 Op volle kracht: het project  Aansturing vanuit Empatec  Ondersteuning vanuit Labora Career Care tot medio 2012  Focus op cultuurverandering  Focus op (grip op) ontwikkeling

4 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 Labora Career Care  Assessments/360-graden feedbackmetingen  Coaching  Kweekvijvers leidinggevenden  Ontwikkeling leiderschap/leidinggevenden  In-company trainingen

5 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 Spoor 1 Ontwikkelen en inzetten van een ‘nieuw’ instrument Doel: meer inzicht in en grip op de ontwikkeling van de ‘brede doelgroep’ door ontwikkeling van een praktisch instrument gebaseerd op digitaal IOP  Employability en koppeling aan competenties: betere benutting mogelijkheden  Gedigitaliseerd: systeem biedt structuur, checkt en verbindt gegevens  Concrete ontwikkelvoorbeelden  Simpel & doeltreffend

6 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 Spoor 1 Ontwikkelen en inzetten van een ‘nieuw’ instrument  Start met de ontwikkeling februari. Rond voorjaar/zomer proefdraaien  Implementatie na de zomervakantie  Opname in normale beoordelingscyclus  Meer voorlichting volgt in het voorjaar

7 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 Spoor 2 Managementontwikkeling leidinggevenden: cultuur, waarden en competenties staan centraal Helder begrip onderlinge relatie cultuur, kernwaarden en competenties Vanuit huidige en gewenste cultuur en kernwaarden van Empatec Naar competentieselectie per functiegroep: DT, BL, WL, 1e medewerkers, hoofden

8 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 Wat is dat, organisatiecultuur? ‘De gemeenschappelijke normen en waarden van een organisatie en het daaruit voortvloeiende gedrag’ Bedrijfscultuur is de basis voor organisatiesucces. Ze beïnvloedt prestaties en het resultaat van een organisatie. Organisatiecultuur is dus een factor om serieus te nemen.

9 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 Vormen van organisatiecultuur

10 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 Waar staan we en waar willen we naar toe? Zowel het DT als de Amelandgroep willen na het invullen van de cultuurtest de volgende cultuurverandering:  Van familie- en hiërarchische cultuur  Naar familie- en adhocratie cultuur

11 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 Kenmerken familiecultuur:  Vriendelijke werkomgeving / onderlinge verbondenheid  Leiders zijn mentoren en stimulators  Loyaliteit, betrokkenheid, moreel en traditie  Goed inspelen op de wensen van de klant én goed voor de eigen mensen zorgen  Teamwerk, participatie en consensus spelen een grote rol Kenmerken adhocratiecultuur:  Dynamisch, ondernemend en creatief werkklimaat  De leiders zijn innovators en visionair, ze durven risico's te nemen  Experimenten en innovaties houden de boel bij elkaar  Succes betekent: regelmatig met nieuwe producten en diensten komen  Individueel initiatief en vrijheid spelen een grote rol

12 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 Waar moet de nadruk dan op liggen in de cultuurverandering?  Meer externe gerichtheid  Meer flexibiliteit  Meer verantwoordelijkheid nemen: initiatief nemen  Maar ook tegelijkertijd verantwoordelijkheid delen: individuele vrijheid en mogelijkheden voor anderen creëren  Meer creativiteit/innoveren

13 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 Maar behoud vooral ook het goede van jullie cultuur!  De structuur en georganiseerdheid  De vriendelijke werkomgeving  De onderlinge verbondenheid/loyaliteit  Het teamwerk

14 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 Bij iedere organisatiecultuur horen ook kernwaarden. Kernwaarden zijn de zaken waar we in geloven, ons ethisch kompas. Waarden geven richting aan ons gedrag. Het gaat om “Wat ben je?”en niet om ‘Wat doe je?’. De waarden zijn door zowel het DT als de Amelandgroep bepaald:  Passie hebben voor mensen  Ondernemend zijn  Veelzijdigheid

15 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 Van organisatiecultuur komen we via de kernwaarden uit bij competenties. Wat zijn competenties?  Kennis, vaardigheden en persoonlijkheidseigenschappen die je als mens bezit en geleerd hebt of nog kunt ontwikkelen  Die er samen voor zorgen dat je effectief je werk kunt doen  Zij vormen tezamen je persoonlijke kracht voor het werk (en je vrije tijd) Twee competenties zijn op voorhand voor iedere leidinggevende functie geselecteerd:  Ontwikkelen van anderen  Persoonlijke ontwikkeling

16 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 Competenties worden verbonden aan de gewenste cultuuromslag en de kernwaarden van de organisatie. Samenvattend: Gewenste cultuur:  Koesteren van vriendelijke werkomgeving, loyaliteit, betrokkenheid, teamwerk  Meer initiatief, innovatief en flexibel, grotere externe gerichtheid Kernwaarden:  Passie voor mensen  Ondernemend  Veelzijdig Competenties:  Ontwikkelen van anderen  Persoonlijke ontwikkeling  Suggesties voor andere competenties worden in het tweede deel van deze bijeenkomst vandaag bepaald

17 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 spoor 2: managementontwikkeling leidinggevenden: het project Doel: omschakeling productiegericht werken naar lerend werken. Cliënt/medewerker centraal  Directie, bedrijfs- en werkleiders: individueel verantwoordelijk voor eigen ontwikkeling  Meten is weten: (persoonlijke) analyses en continu vinger aan de pols  Competenties: rode draad voor beoordeling(en), coaching en eventuele training

18 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 Hoe gaan we dat realiseren en wat gaat er gebeuren?  Bepaling van de competenties (vandaag). Adviesrol leidinggevenden aan DT  Uitvoering 360° Feedbacks (3x). Start februari Daarna in januari 2011 en 2012  Uitvoering eenmalig individueel 0-metingonderzoek door Labora Career Care Start maart/april/mei  Analyse: te ontwikkelen zaken en vastleggen aanpak bespreken in viergesprek. Start medio april/mei 2010.

19 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 Wat is een 360º Feedback?  Zelfbeoordeling op relevante competenties  Beoordeling door de leidinggevende op relevante competenties  Afgenomen via beveiligde site op internet  Eigen dossier met tools (ontwikkeltips, competenties, voorbeelden etc.) en mogelijkheid om zaken te plannen met signaalfuncties  Tussenmeting in januari 2011 en eindmeting 2012

20 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 functieprofielen0-metingBeoordelingenTussentijds metenBijsturenPlannenEvalueren De feedbackmeting

21 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 functieprofielen0-metingBeoordelingenTussentijds metenBijsturenPlannenEvalueren De tussenmeting

22 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 Wat houdt het individuele 0-metingonderzoek in?  Objectieve meting door adviseur Labora Career Care  Meting verrichten naar relevante competenties & intelligentie door middel van een competentiegericht interview, intelligentietests en een rollenspel  De meting is ontwikkelingsgericht  Duur onderzoek: dagdeel vanaf maart 2010  Verslag is input voor het viergesprek

23 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 Wat houdt het viergesprek in?  Gesprek tussen leidinggevende, de leidinggevende van de leidinggevende, de personeelsconsulent en de adviseur van Labora Career Care  Bespreking van de uitkomsten van de zelfbeoordeling, de beoordeling door de leidinggevende, het recente IOP en het verslag van Labora Career Care  Doel: bepaling van de ontwikkelpunten (2-3 over twee jaar) en hoe deze zullen worden aangepakt

24 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 Wat gebeurt er na het viergesprek?  IOP wordt opnieuw bepaald  Leidinggevende gaat aan de slag met zijn punten  Begeleiding(-svormen) zoveel mogelijk intern organiseren  Facilitering door de leidinggevende/organisatie/Labora Career Care  Follow up in januari 2011 (viergesprek en 360º feedback tussenmeting) en in januari 2012 (360º feedback en eindgesprek)

25 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 Op volle kracht: het project en de borging  Persoonlijke ontwikkeling) gelinkt aan doelen organisatie  Metingen geven resultaten aan van individu en organisatie: op koers of bijstellen?  Duidelijke afspraken en duidelijke doelen afgestemd met LG, HRM en Labora  En …….. de winkel blijft open

26 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 Vragen?

27 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 Aanpak selectie juiste competenties:  voorselectie competenties (projectteam en P&O) wordt aan elke functiegroep voorgelegd.  In totaal worden per functiegroep 6 competenties geselecteerd (kerncompetenties)  2 basiscompetenties staan vast voor alle functiegroepen: persoonlijke ontwikkeling en ontwikkelen van anderen. De vier anderen worden gekozen.  Directieteam stelt vast

28 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf 14 januari 2010 Vandaag: keuze maken uit nog 2 basiscompetenties én 2 overige competenties Werkwijze: In kleine groepen (3-4 personen) samen aan het werk om de competenties selecteren: 2 uit de basiscompetenties (naast Ontwikkelen van anderen en Persoonlijke ontwikkeling) en nog 2 uit de groep overige competenties Selectie per functiegroep (bij meerdere groepen geldt de meerderheid) De selectie is een advies aan directieteam Succes!


Download ppt "14 januari 2010 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf: Empatec NV op volle kracht!"

Verwante presentaties


Ads door Google