De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

1 Competentiemanagement Gemeentebestuur Knokke-Heist september 2009 STERREN OP DE WERK- VLOER.

Verwante presentaties


Presentatie over: "1 Competentiemanagement Gemeentebestuur Knokke-Heist september 2009 STERREN OP DE WERK- VLOER."— Transcript van de presentatie:

1 1 Competentiemanagement Gemeentebestuur Knokke-Heist september 2009 STERREN OP DE WERK- VLOER

2 2 1. Algemene inleiding 3. Het STARS- project (I & II) 2. Waarom competentie- management 4. Integratie in personeels- beleid Inhoud

3 3 Wie zijn wij?

4 inwoners, 5644 ha 31 gemeenteraadsleden 7 schepenen 460 personeelsleden 114 personeelsleden onderwijs brandweer (42 beroeps + 24 vrijwilligers) 330 zomerpersoneel Het Gemeentebestuur Knokke-Heist

5 5 ONZE MISSIE “ Wij willen Knokke-Heist uitbouwen als een veilige, uniek-charmante, nette en stijlvolle badplaats waar het eigen gemeenschapsleven en toerisme evenwichtig samengaan op een financieel gezonde basis.”

6 6 KWALITEIT KLANTGERICHTHEID TOEKOMSTGERICHTHEID RESPECT VERANTWOORDELIJKHEID

7 7 Waarom competentiemanagement? Personeel kost geld! Daarom is het belangrijk : -om hun talenten optimaal te benutten -om hen gemotiveerd en tevreden te houden!

8 8 Waarom competenties? – Continu begeleiden (dynamische cyclus) – Op maat van individu (differentiatie) – Voldoende nuancering mogelijk – Zowel output als inputgericht – Competentiegericht werken – Integratie in personeelsbeleid – Link met beleidsplanning – Gebruiksvriendelijk – sterke ICT ondersteuning Evaluatiesysteem  Begeleidingssysteem

9 9 Wat willen de mensen in ruil voor hun inbreng van talent, tijd en inspanning? 1.Jobtevredenheid 2.Waardering voor de geleverde prestatie 3.Groeimogelijkheden 4.Financiële voordelen

10 10 Nodig? •Duidelijke afspraken •Persoonlijke aandacht •Goede leidinggevende vaardigheden

11 11 Start = project STARS Februari 2003

12 12 MANAGEMENTTEAM DIRECTEURS DIENSTHOOFDEN STAFMEDEWERKERS COÖRDINATORS LEI-DERS DEWE DIENSTHOOFDEN STAFMEDEWERKERS COÖRDINATORS WERK- ME BAZEN ERS PLOEG RK STARS1 STARS2 +/- 60 pers. +/- 400 pers.

13 13 •Stars 1 : – : Voorbereidend traject •Competentieluik •Nieuw personeelsbegeleidingssysteem – : Implementatie fase : eerste tweejaarlijkse cyclus •4 Vormingssessies •Stars 2 : – : Voorbereidend traject •Competentieluik •Nieuw personeelsbegeleidingssysteem (beknoptere vorm) •Integratie in rechtspositieregeling – : Implementatie fase : eerste tweejaarlijkse cyclus • Vormingssessies VERLOOP DEELPROJECTEN

14 14 22 competenties kaderleden 22 competenties niet-kaderleden ALGEMENE KERN- COMPETENTIES KL of NKL (5 comp) SPECIFIEKE KERN- COMPETENTIES per PERSONEELSCATEGORIE (3 -> 5 comp) FUNCTIESPECIFIEKE COMPETENTIES (0 -> 4 comp) INDIVIDUEEL COMPETENTIEPROFIEL ( 8 -> 14 competenties) COMPETENT PERSONEEL

15 15 1.Kwaliteitsvol werken 2.Zelfstandig werken 3.Samenwerken 4.Klantvriendelijk handelen 5.Zichzelf ontwikkelen 1.Kwaliteitsvol werken 2.Plannen en organiseren 3.Samenwerken & organisatiebetrokkenheid 4.Effectief communiceren 5.Zichzelf ontwikkelen

16 16 Kaderleden : 3 personeelscategorieën

17 17 Niet-kaderleden : 6 personeelscategorieën

18 18 Competentieprofiel/functie

19 19 Continue begeleiding

20 20 In 3 stappen een ster op de werkvloer… … om onze burgers optimaal te helpen

21 21 … voor de kaderleden iets uitgebreider …

22 22 Stap 1 : = Wat moet ik doen en waar ik speciaal moet op letten

23 23 1. Plannen en sturen •Start = bepalen individuele doelstellingen voor de komende cyclus •Basis is de functiebeschrijving •Rekening houden met doelstelling team en organisatie (operationele planning) Wat en hoe kan de individuele medewerker bijdragen aan de doelstellingen van de dienst of organisatie?

24 24 1. Plannen en sturen (vervolg) •Twee soorten doelstellingen: –Prestatiedoelstellingen (mbt resultaten, de output) –Ontwikkelingsdoelstellingen (mbt competenties, de input, om de prestatiedoelstellingen te halen of voor doelstellingen op langere termijn.) •Afstemmen welke begeleiding medewerker nodig heeft om de beste resultaten te bereiken. (context – vorming) Persoonlijk actieplan

25 25 Persoonlijk actieplan : stap 1 : taakafspraken

26 26 Persoonlijk actieplan : stap 2 = competenties

27 27 Vormingsbehoefte

28 28 Stap 2 Stap 2 : = Ben ik goed bezig?

29 29 2. Opvolgen en bijsturen •Realisatie van de afgesproken doelstellingen op koers houden •Knelpunten aanpakken •Bijsturen bij (grote) veranderingen •Introduceren nieuwe doelstellingen •Minstens éénmaal per begeleidingscyclus •Samen met je medewerker •Resultaten 360°feedback als insteek voor de competentie-ontwikkeling (enkel voor kaderleden) Opvolgingsgesprek Aanvullen actieplan Kan het personeelslid de uitgestippelde planning uitvoeren en/of bijsturen?

30 30 •Welke taken doe je het liefst? Wat vind je boeiend aan je werk? Wat zijn de gelukkigste momenten in je job? •Wat doe je het minst graag? Wat zijn de minst leuke momenten in je job? Wanneer ervaar je de grootste moeilijkheden en/of stress? •Wat zou er kunnen wijzigen zodat je je nog meer tevreden kan voelen in je job? •Hoe vind je de samenwerking met je collega’s in team? Is er een goede sfeer in de groep? •Wat verwacht je van mij als leidinggevende? Krijg je voldoende ondersteuning? •Welke (nieuwe of andere) taken spreken jou ook aan? Hoe zie je jezelf verder persoonlijk groeien? Hoe zie jij jouw eigen toekomst uitgestippeld (binnen het bestuur)? Persoonlijke ontwikkeling en loopbaan Ondersteunende vragen voor het opvolgingsgesprek

31 31 Competentiewerkinstrument •INHOUD : –Definitie en gedragsvoorbeelden –Wat is typisch voor deze competentie? –Enkele voorbeelden van STAR-vragen (oa nuttig voor W&S) –Begeleiding (hoe pak je de coaching aan?) •Welke info kan de medewerker verder op weg helpen? •Hoe kan je als leidinggevende de medewerker verder ondersteunen? •Welke andere personen kunnen uw medewerker hulp bieden? –Doe-het-zelf tips voor de medewerker 22 fiches ! Voorbeeld : Competentie “overtuigen”

32 32 360°feedback –Tool voor meten van competenties –Zelfevaluatie –Insteek voor persoonlijke ontwikkeling (pap) –Niet gelinkt aan de formele beoordeling –Geen doel op zich, maar ondersteuning van resultaatsgebieden –Tweejaarlijks voor kaderleden (180° - 90°) –Optioneel voor niet-kaderleden (bijv. in kader van begeleiding)

33 33 Bevraging competenties (360°FB)

34 34 Rapport uit 360°feedback

35 35

36 36

37 37 Stap 3 : = weten hoe goed je het hebt gedaan!

38 38 3. Beoordelen •Op einde van de cyclus •Over de voorbije periode •Over het functioneren en over de realisatie van de vooropgestelde doelen Beoordelingsresultaat In welke mate zijn de uitgestippelde doelstellingen bereikt?

39 39 Stap 1 :Evalueren taakafspraken

40 40 Stap 2 : Evalueren competenties

41 41 Stap 2 : Evalueren competenties

42 42 Stap 3 Evalueren= samenvatting

43 43 Integratie competenties – gemeenschappelijke taal Competentiegerichte selectie & feedback psychotest Benadrukken ontwikkeling competenties per vorming Afstemming waarden & kerncompetenties Link beleids- planning & operationele planning & pap

44 44 Vorming •Vormingsbehoefte persoonlijk actieplan •Competentiewerkinstrument •Link met competenties in uitnodiging voor interne vormingLink met competenties in uitnodiging voor interne vorming •Kruistabel vormingsaanbod / competentie •Bestuursrapportering vanuit begeleidingssysteem mbt vorming

45 45 Kruistabel vormingsaanbod - competentie

46 46 Bestuursrapportering vorming •Op niveau van directie/afdeling/dienst/ personeelscategorie/functie : gemiddelde score per competentie •Per competentie : medewerkers die daarin uitblinken –  insteek voor vormingsplanning –  insteek voor competentiemanagement of talentmanagement

47 47 Werving en Selectie • Competentiegerichte selectie en feedback psycho- test

48 48 Competentiegerichte selectie •Sjabloon voor voorbereidende vergaderingSjabloon voor voorbereidende vergadering •Sjabloon voor verbetering schriftelijk/praktisch examendeelSjabloon voor verbetering schriftelijk/praktisch examendeel •Sjabloon voor verbetering mondeling examendeelSjabloon voor verbetering mondeling examendeel •Psycho-rapport

49 49 Voorbeeld van samenvattende tabel uit psycho- rapport Per competentie wordt ook een korte schriftelijke analyse meegegeven.

50 50 Beleidsplanning • Link beleidsplanning - operationele planning en persoonlijk actieplan

51 51 Meerjarenplan : Strategische nota + Financiële nota MISSIE OPERATIONELE JAARPROGRAMMA’S NIVEAU DIENST NIVEAU MEDEWERKER BUDGET=BN+FN PersoonlijkActieplan BN+FN 2007 BN+FN 2008 BN+FN 2009 BN+FN 2010 BN+FN 2011 BN+FN 2012 PAplan Opmaak & opvolging & bijsturing PAplan Opmaak & opvolging & bijsturing PAplan Opmaak & opvolging & bijsturing MISSIE  MEERJARENPLAN  PERSOONLIJK ACTIEPLAN

52 52 Kritische succesfactoren –Kwaliteit leidinggevenden en hun geloof erin –Gebruiksvriendelijke tools – simpel houden! –Terrein erbij betrekken –Communicatie! –Link met het geheel behouden –Bestuur staat er achter –Begeleiding vanuit de personeelsdienst –Externe ondersteuning –Gemeenschappelijke taal in alle HR-processen –Goede samenwerking met ICT-dienst

53 53 A journey of a thousand miles… begins with one single jump!

54 54 Alvast bedankt voor jullie luisterend oor!


Download ppt "1 Competentiemanagement Gemeentebestuur Knokke-Heist september 2009 STERREN OP DE WERK- VLOER."

Verwante presentaties


Ads door Google