De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Innoveren door slimmer leiderschap Rede, uitgesproken bij de aanvaarding van het lectoraat Persoonlijk Leiderschap en Innovatiekracht. Dr. Jelle Dijkstra.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Innoveren door slimmer leiderschap Rede, uitgesproken bij de aanvaarding van het lectoraat Persoonlijk Leiderschap en Innovatiekracht. Dr. Jelle Dijkstra."— Transcript van de presentatie:

1

2 Innoveren door slimmer leiderschap Rede, uitgesproken bij de aanvaarding van het lectoraat Persoonlijk Leiderschap en Innovatiekracht. Dr. Jelle Dijkstra 13 november 2013

3 “It is not the strongest, nor the most intelligent of the species that survives. It is the one that is the most adaptable to change.” Charles Darwin Veerkracht is voorwaarde voor innovatie

4 •Tot nu toe opgelost door containerisatie: mensen voeren taken uit volgens standaardprocedures (hiërarchische structuur, afdelingen, functies, et cetera) Dit maakt gedrag voorspelbaar Samenwerken is ingewikkelder geworden •Van klein- naar grootschaligheid •Mensen zijn gewend in kleine verbanden met elkaar samen te werken. Iedereen kent elkaar, je weet precies wat je aan elkaar hebt (Mienskip)

5 Het gevolg: (soms) traag/ineffectief handelen

6 •Van “Voorschrijven wie wat doet” (procedures, functieprofielen, …) naar “Wie het weet mag (moet?) het zeggen” •Statusberichten: waar ben je goed in? Persoonlijk portfolio en ‘personal branding’ Anders samenwerken en organiseren nodig •Wij werken steeds meer samen op ad hoc basis, in wisselende teams, in netwerken, over grenzen van organisatie heen •Structuren, procedures e.d. geven schijnzekerheid (zie bv. Moerdijk, Project X,...)

7 Het kan beter en sneller

8 Leren van natuurlijke processen ‘Alignment’: Stuur in dezelfde richting als je teammaats Cohesion: Stuur naar de gemiddelde positie van de teammaats Separation: Vermijd klontering ‘Leadership on the fly’ ‘Flocking behavior’ Feromonen

9 ±2025: Dynamische clustering (zwermgedrag) Klein bureau Start up Flexibele schil Vaste kern Flexibele schil Vaste kern Flexibele schil Vaste kern Communities: (sociale netwerken) ZP

10 Onderzoeker Initiatiefrijk Analytisch Coöperatief Creatief Organisator Sociaal betrokken Flexibel Impulsief Netwerker ‘Tool’-vaardig / Snel / alert Competenties “Werknemer” 2.0 / 3.0 Harde werker Slimme werker Leider

11 Tijdelijk, schaalbaar en deelbaar leiderschap •Wie het weet mag/moet het zeggen •Van boven, van opzij, van onderen en diagonaal •Situatiespecifiek, schaalbaar en tijdelijk, afhankelijk van kwaliteiten •Claimen en loslaten •Verantwoordelijkheid delen: een proces van geven en nemen •Spanning tussen individu en collectief en tussen autonomie en groepsloyaliteit

12 Meer innovatiekracht door co-creatie Zones van naastgelegen ontwikkeling uitbouwen door slim te netwerken Vygotsky Heterogene groepen zijn i.h.a. innovatiever en productiever Groepsdwang uitschakelen: 75% durfde niet af te wijken (Asch) Werken met overlappende kwaliteiten Samenwerken, leren, organiseren en leiderschap vereisen co-creatie, ook via internet en sociale media

13 Co-creatie door in ‘new boxes’ te denken Vanuit andere perspectieven kunnen denken (oprekken van je referentiekader) Op meerdere niveaus/in meerdere dimensies kunnen denken (strategisch én praktisch, snel én langzaam, in opties, etc.)

14 Uitkomsten wetenschappelijk onderzoek (1) •Je wordt niet als leider geboren •Leiders zijn niet charismatischer dan volgers •Ze zijn ook niet langer (presidenten van de VS wel) •Meisjes verschillen niet van jongens qua leiderschap •Mannen leiden vaker sociaal dominant, vrouwen sociaal competent

15 Uitkomsten wetenschappelijk onderzoek (2) •Kus slapende leiders wakker (= superleiderschap) •Leiderschap is te leren, te ontwikkelen •Het vereist onafhankelijkheid, mentale hardheid en sociaal gevoel •Het wisselt steeds van karakter en tussen personen •Volgers zijn bepalend voor het succes van leiders

16 Meervoudige identiteiten ‘Bilingual studies’ tonen aan: Tweetaligen ontwikkelen twee van elkaar te onderscheiden identiteiten Reactie van Friese student: “Mijn vriendin zegt altijd dat ik heel anders ben als ik Fries praat dan als ik Nederlands praat”

17 Identiteiten: A = leider (niet relevant)* B = volger, inhoud C = volger, proces D = volger, proces E = leider, inhoud F = leider, proces G = volger, inhoud * Ander topic/andere inhoud AE B D C G F Topic Invulling van leiderschap vanuit identiteiten

18 Nieuwe verbindende identiteiten ontwikkelen Sociale competentie Sociale dominantie Continue kalibratie Schaalbaarheid ‘Prototyping’: vanuit omgevingseisen en kwaliteiten het juiste leiderschap regelen ‘Frame switching’ Werken met meerdere identiteiten Continue kalibratie en ‘frame switching’

19 Niveaus of aspecten? Persoonlijk leiderschap Transforma- tioneel LS Zelf- leiderschap Collectief/ gedeeld LS Transformationeel LS Collectief/gedeeld LS Persoonlijk LS Zelf- leiderschap Aspecten van leiderschap Niveaus van leiderschap Wij als leiders van innovatie (bijv. voor klanten of de samenleving) Wij als leiders van meerdere groepen of organisaties Ik als leider van één of meer anderen (duo, groep of team) Ik als leider van mijzelf (= zelfmanagement)

20 Business model van het lectoraat PL&I •Doel: kennisvalorisatie = kennis voor samenleving/onderwijs •Aanpak: onderzoek, ontwikkeling, onderwijs, publicaties •Werkwijze: co-creatie, actie- en toetsend onderzoek •Resources: kenniskring, netwerk, eigen inkomsten, subsidies •Positionering: ECMA als basis, heel NHL als werkgebied •Verankering: minoren (m.n. Human Talent), excellentieprogramma

21 Twee onderzoekslijnen van het lectoraat 1.Longitudinaal onderzoek: volgen van studenten vanaf binnenkomst bij NHL tot 2 à 3 jaar na hun afstuderen (welke competenties ontwikkelen zij tijdens hun studie en in hoeverre tonen zij leiderschap en zijn zij innovatief)? 2.Veldprojecten: samen met opdrachtgevers met inzet van docenten en studenten leiderschapsvraagstukken helpen oplossen en daaruit leren welke competenties leiders nodig hebben

22 Uitkomsten 1 e stuk longitudinaal onderzoek •Geen relatie tussen leiderschap en persoonlijke kenmerken zoals geslacht, leeftijd, Friese/niet-Friese afkomst, etc. •Afstudeerders, die hoog scoren op leiderschap, zijn niet intelligenter, aantrekkelijker, populairder en temperamentvoller dan hun lager scorende collega’s •Studenten die hoger scoren op leiderschap, scoren ook hoger op:  Zelfleiderschap  Motivatie om te leiden  Nauwkeurigheid, openheid en communicatie  Sociale dominantie én sociale competentie

23 •16 variabelen zijn geclusterd in 4 factoren •Daarna geven wij de factoren (of clusters) een naam Factoranalyse: welke factoren laden op LS?

24 Contouren van een eerste factorenmodel Factor 1: Sociale dominantie / zelfvertrouwen / zelfoordeel / leiderschap / motivatie om leiderschap uit te oefenen / ‘handelingsvaardigheid’ (sturend vermogen) Verklaarde variantie 21,6 % Factor 2: Deskundigheid / conceptueel vermogen / denkkracht / resultaatgerichtheid (analytisch vermogen) 17,5 % Factor 3: Procesgerichtheid / sociale vaardigheden / zelfleiderschap (sociale competentie) 10,6 % Factor 4: Fysiek (lengte / gewicht) zelfvertrouwen / persoonlijke kracht (‘appearance’) 7,8 % Totaal met vier factoren verklaarde variantie: (afgerond) 57,4 %

25 Toepassing: Leeuwarden CHE 2018 •Van ‘Mienskip’ naar ‘Iepen Mienskip’ •Verbinding met NL/Europese culturen •Innovatie van fysieke en sociale infrastructuren •Zoveel mogelijk jongeren ‘in the lead’ (kadervorming voor na 2018) •ICT/sociale media voor brede verbinding en ‘sourcing’ •Netwerkvorming, artistieke prestaties en financieel succes •Organisatie én leiderschap dynamisch op- en afschalen •In elke fase (gedeeltelijk) nieuw leiderschap nodig

26 Hybride organisatie: Leeuwarden CHE 2018 Verticaal, hiërarchischHorizontaal, netwerk

27 Opschaling leiderschap: Leeuwarden CHE 2018 Fasen:Periode:Belangrijkste doel(en):Groei van leiderschap: 1Tot sept 2013 Verwerving titel Culturele Hoofdstad van Europa Artistiek/commercieel leiderschap 2 Okt 2013 – febr 2014 Consolidatie en ontwikkeling 1ste contacten Frl/NL/Europa Identificeren potentiële leiders (Gen X/Y/Next) Start netwerkontwikkeling en organisatieopbouw (scrum!) Tijdelijk management (met name Gen X en Y) 42015/2016 Ontwikkeling van kader, netwerken en activiteiten Doorontwikkeling nieuwe leiders (Gen Y en Next) 52016/2017 Opschalen naar NL/Europa + versterking organisatie Verbinding met (inter-) nationale leiders 62018Perfecte uitvoeringCollectief/gedeeld LS 72018/2019Borging van netwerken etc.Borging van leiderschap

28 Hartelijk dank voor uw aandacht!


Download ppt "Innoveren door slimmer leiderschap Rede, uitgesproken bij de aanvaarding van het lectoraat Persoonlijk Leiderschap en Innovatiekracht. Dr. Jelle Dijkstra."

Verwante presentaties


Ads door Google