De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Advies- en coachingsvaardigheden Marijke Theunis 1.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Advies- en coachingsvaardigheden Marijke Theunis 1."— Transcript van de presentatie:

1 Advies- en coachingsvaardigheden Marijke Theunis 1

2 © Human Challenge 2008 Programma Inzicht in de aspecten van HR advieswerk De verschillende rollen van de management adviseur De fasen van het adviesproces Begeleiden van veranderingen Projectorganisatie en HR professionaliteit 2

3 © Human Challenge 2008 Kennismaking Wie Welke functie, bedrijf, context Mijn leerpunt als HR Business Partner Verwachtingen 3

4 © Human Challenge 2008 Wat is adviseren? 4

5 © Human Challenge 2008 Invloed uitoefenen Op een individu, groep of organisatie Met het oog op een verandering -Iets nieuws leren -Beleid, structuur, procedures Geen directe invloed op uitvoering Adviseur manager Wat is adviseren? 5

6 © Human Challenge Uw vakgebied Functieclassificatie, Competentiemanagement, opleidingstrajecten, loopbaanontwikkeling, ken- en stuurgetallen, … 2. Interpersoonlijke vaardigheden Contactvaardigheid, Assertiviteit, Luisteren, Samenwerken, Resultaatgerichtheid, Sensitiviteit, Flexibiliteit, klantgerichtheid, Coachen 3. Adviesvaardigheden Drie soorten vaardigheden 6

7 © Human Challenge 2008 De expert De partner De uitvoerder Verantwoordelijkheid bij de cliënt Verantwoordelijkheid bij de adviseur De rollen van de adviseur 7

8 © Human Challenge 2008 De expert - rol De cliënt huurt in Adviseur beslist en lost de problemen op Valkuilen Essentiële informatie kan ontbreken Gebrek aan persoonlijke betrokkenheid Misverstand over succes/falen 8

9 © Human Challenge 2008 De uitvoerder - rol De cliënt huurt in Adviseur speelt een ondergeschikte rol Valkuilen Afhankelijk van de competenties van de manager Weerstand bij het feedback geven of bijsturen 9

10 © Human Challenge 2008 De partner - rol Samenwerking cliënt - adviseur Samen probleem oplossen Valkuilen Vervallen in rol van expert (vb tijdsdruk) Onduidelijkheid met betrekking tot de rol van partner 10

11 © Human Challenge 2008 Oefening: Rollen van de HR business partner 11

12 © Human Challenge 2008 Heldere verwachtingen ! Duidelijkheid over de wederzijdse rol Van bij de start ‘Wat verwacht u van mij?’ ‘Hoe ziet u uw eigen rol? ‘Wat is mijn mandaat?’ 12

13 © Human Challenge 2008 Operationele focus ProcessenMensen Strategische partner HR strategie(ën) definiëren gebouwd op de business strategie Change agent Organisatieontwerp en - ontwikkeling, en change management Employee champion Menselijk kapitaal ontwikkelen door effectieve interactie met de workforce Admin. expert Implementatie en uitvoering van effectieve en efficiënte administratieve systemen en processen Strategische focus 13

14 1. Oriëntatie 3. Implementatie 4. Evaluatie & follow up 2. Onderzoek & Ontwerp 4 Fasen 14

15 © Human Challenge 2008 De fasen van het adviesproces Duur en omvang van fase per opdracht verschillend Elke fase vraagt specifieke vaardigheden Taakverdeling Interne Klant – adviseur Respect voor de opeenvolgende stappen (is verantwoordelijkheid van de adviseur) 15

16 © Human Challenge 2008 De vraag van de klant coachen Naar ‘De chemie van het coachen – ©Human Challenge & ReFITco 16

17 Oefening: de teambuilding 17

18 © Human Challenge 2008 Coachend vragen stellen Probleem verkennen Oplossing verkennen Wie vragen stelt, leidt het gesprek ! 18

19 © Human Challenge 2008 Een gesprek voorbereiden Welk doel streef ik na? -Cfr fase/rol als adviseur -Checklist Met welke gesprekspartner heb ik te maken? -Achtergrond, kennis, verwachting, stijl,… Algemeen gespreksmodel 19

20 20

21 © Human Challenge 2008 Oefening: POP gesprekken 21

22 Adviseren is schak(el)en Non – directief gedrag Neutraal gedragDirectief gedrag Luisteren Empathie en begrip tonen Samenvatten wat de ander zegt Open vragen stellen Doorvragen op wat de ander zegt Reflecteren Doel afstemmen Agenda & tijd afstemmen Agenda bewaken Tijd bewaken Conclusies trekken Uitleggen waarom Instructies geven Feedback geven Opdrachten geven Beoordelen 22

23 © Human Challenge 2008 Doe aan marketing Diegene die spreekt, verkoopt zijn idee (Indisch spreekwoord) 23

24 © Human Challenge 2008 HR – projectmanagement Heldere doelstellingen, draagvlak -Eenduidig -Voor de verschillende betrokkenen Omgevingsanalyse: verken uw arena -Wie, belangen, invloed, commitment Project - communicatie Begeleiden van veranderingen 24

25 © Human Challenge 2008 SMART - doelstelling Specifiek Meetbaar Aanvaardbaar Resultaatgericht Tijdsgebonden 25

26 © Human Challenge 2008 ‘opleidingsbeleid’ Specifiek: -Welke, Wie, Wat, Waar? Meetbaar/vaststelbaar -Mijlpalen: nota goedgekeurd, gecommuniceerd, in gebruik… Aanvaardbaar -Commitment van de organisatie – zie omgevingsanalyse Resultaatgericht -Wat brengt het op? Tijdsgebonden -(tussen) timing 26

27 © Human Challenge 2008 De dynamiek van een HR – project Kenmerken van het project Kenmerken van de omgeving -> checklist 27

28 Beslissers Wie beslist over het project? Uitvoerders Wie voert de taken binnen het project(team) uit? Leveranciers Wie stelt er mensen, middelen of deskundigheid beschikbaar tegen vergoeding? Gebruikers Wie gebruikt het resultaat of ondervindt daar de gevolgen van? HR adviseur Verken uw arena 28

29 © Human Challenge 2008 De belangen inventariseren De belangrijkste actoren Richt u vooral op de beslissers Bondgenoten of tegenstrevers? Haalbaarheid van het project? 29

30 © Human Challenge 2008 Invloed en commitment In welke mate heeft de actor belang bij het project? In welke mate heeft de actor invloed op het project -> commitment analyse -> communicatieplan 30

31 Inschatten van commitment C Geïnformeerd houden A Hoofdrol spelers D Minimale inspanning B Gemotiveerd houden Groot belang bij het project Gering belang bij het project Weinig invloed op het project Veel invloed op het project 31

32 Verandering? 32

33 © Human Challenge 2008 Effecten van verandering Geplande verandering wordt positiever ervaren dan ongeplande. Geplande verandering gaat samen met het gevoel iets te winnen, ongeplande het gevoel iets te verliezen. Op geplande veranderingen kan men zich voorbereiden, ongeplande komen onverwacht. Aan geplande veranderingen nemen wij actief deel, ongeplande veranderingen zien wij als opgelegd en wij zien onszelf vaak als slachtoffer. Geplande veranderingen leiden meestal tot minder stress dan ongeplande. 33

34 © Human Challenge Ontkenning 2. Woede 3. Nostalgie 8. Commitment 7. Zich aanpassen 6. Keuze/besluit 4. Angst 5. Marchanderen Het weerstandsdal 34

35 © Human Challenge 2008 Weerstand = natuurlijke reactie -voorspelbaar, maakt deel uit van elk veranderingsproces dat van buiten af komt Hoe ingrijpender de verandering, hoe groter de psychologische impact -Meer mensen zijn betrokken (direct/indirect) -De kans op weerstand verhoogt (verlies van zekerheden) Verschillen in persoonlijke beleving en emotionele reactie -Weerstandsdal: ander ritme, gedragsvormen -Sommigen blijven steken in een bepaalde fase Verandering & weerstand 35

36 © Human Challenge 2008 Psychologische weerstand Eigen belang: - angst om waardevolle verworvenheden te verliezen (status,, toepasbare kennis,….) Onbegrip: -ze begrijpen niet waarom de verandering nodig is Wantrouwen: -ze hebben onvoldoende vertrouwen in de beslissingen van het management Onzekerheid: -schrik voor het onbekende 36

37 © Human Challenge 2008 Communicatie •Zo vroeg mogelijk, duidelijke boodschap waarom de verandering nodig is + de krijtlijnen Participatie •Betrek medewerkers zoveel mogelijk in de implementatie (hoe gaan we dit realiseren) •Dit is tijdsintensief doch bevordert het engagement •Helpt om eventuele problemen op te sporen en om de verschillen in perceptie te kennen vb tussen managers en medewerkers die de verandering moeten doorvoeren. Strategieën om weerstand te voorkomen, verminderen 37

38 © Human Challenge 2008 Zorg dat je kan onderhandelen -Een (tijdelijke) toegeving kunt doen om acceptatie en goedkeuring te krijgen Geef voldoende tijd -Realistisch actieplan, geen te strakke deadlines (top) management support -Zichtbare ondersteuning van hogerhand onderstreept het belang van de verandering Strategieën om weerstand te voorkomen, verminderen 38

39 Signalen herkennen Begrip tonen Het gesprek beëindigen Op dezelfde wijze doorgaan Meta – communicatie De cliënt wordt uitgenodigd om zijn weerstand te benoemen. Gesprek verloopt verder constructief De cliënt zal het tot nu toe besprokene onthouden. Verder zetten na een time – out. Waarde van wat reeds besproken is, kan teniet gedaan worden. Emotionele reacties. Goede verstandhouding aangetast De weerstand die u ziet, benoemen. Stilte inbouwen. De cliënt laten reageren. 39

40 © Human Challenge 2008 Hints & Tips Van bij aanvang het doel, de functie en de richting van de verandering duidelijk maken Tijdens het proces -Vasthouden aan hoofddoelen -Flexibel blijven tav de route Bewaken van de E-balans (individueel/groep) -Beschikbaarheid, aanmoedigen tot praten -Luisteren, ruimte geven aan emoties 40

41 © Human Challenge 2008 Effectieve begeleiding Individuele invalshoek -Respect voor de verschillen in beleving -Beroep doen op kwaliteiten van andere mensen -Op termijn confronteren met niet-acceptabel weerstandsgedrag Helpen veranderen -Oude gedragspatronen ontmoedigen, onmogelijk maken (niet drastisch) -Nieuw gedrag aanmoedigen en waarderen. 41

42 © Human Challenge 2008 Meting adviesvaardigheden Zelfperceptie Feedback van anderen Analyse en interpretatie Persoonlijke ontwikkelingsplan 42


Download ppt "Advies- en coachingsvaardigheden Marijke Theunis 1."

Verwante presentaties


Ads door Google