De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De Manager als Coach Itasc Nederland.

Verwante presentaties


Presentatie over: "De Manager als Coach Itasc Nederland."— Transcript van de presentatie:

1 De Manager als Coach Itasc Nederland

2 voor betere prestaties
Coachen De managementstijl voor betere prestaties van individu en team Itasc Nederland

3 Definitie coachen Coachen is iemands potentiële kwaliteiten vrijmaken, zodat hij zo goed mogelijk presteert. Het is geen onderwijzen, maar het leren bevorderen Itasc Nederland

4 Succesvol coachen is gebaseerd op:
Context Bewustzijn en verantwoordelijkheid Vaardigheid De juiste vragen stellen Sequentie ‘Grow’ - Doelen - Werkelijkheid - Opties - Wil Itasc Nederland

5 Motivatie 1. Echte motivatie komt van binnenuit
2. Dit kan door coachen sterk vergroot worden 3. En wordt door coachen omgezet in effectief handelen Itasc Nederland

6 Relatie De relatie tussen coach en gecoachte wordt gekenmerkt door:
Samenwerking Gezamenlijke inspanning Vertrouwen Veiligheid Minimale druk Itasc Nederland

7 Eisen aan de coach Empathie Integriteit Objectiviteit
Bereidheid tot fundamenteel andere benadering van de medewerkers Itasc Nederland

8 Vraag aan de medewerker
Extra persoonlijke verantwoordelijkheid Dit kan weerstand opleveren, omdat het afwijkt van de traditionele managementstijl Itasc Nederland

9 Communicatiecontinuüm
Coach Beiden verantwoordelijk Baas heeft de macht Uitvoerend werker heeft de macht Commanderen Aanprijzen Discussiëren Met rust laten Itasc Nederland

10 Coachen Coachen zit tussen de uitersten van het communicatiecontinuüm, zonder de risico’s van beide uitersten dit is mogelijk door Het stimuleren van de medewerker om zelf beslissingen te nemen Het meer bewust laten worden en meer verantwoordelijkheid laten nemen door de medeweker Itasc Nederland

11 Zorgen voor cultuurverandering, zodat mensen laten groeien
De rol van de manager Zorgen voor cultuurverandering, zodat mensen laten groeien Itasc Nederland

12 Uit onderzoek blijkt dat...
Uitgelegd Uitgelegd en voorgedaan Uitgelegd, voorgedaan en zelf ervaren Herinnering na 3 weken 70 % 72 % 85 % Herinnering na 3 maanden 10 % 32 % 65 % Conclusie: de herinnering neemt drastisch af wanneer mensen alleen maar te horen krijgen hoe ze iets moeten doen. Itasc Nederland

13 Hét kenmerk van verandering
Het groeiend bewustzijn Dit vergt verantwoordelijkheid Itasc Nederland

14 Verantwoordelijkheid
Verantwoordelijkheid = pro-actief Verantwoording = reactief (impliceert een oordeel) Verantwoordelijkheid impliceert kiezen Verantwoordelijkheid geven aan werknemers, betekent dat zij op hun beurt hun uiterste best zullen doen Itasc Nederland

15 Centrale aspect van coachen:
Een beroep doen op de mogelijkheid dat een medewerker verantwoordelijkheid op zich neemt Itasc Nederland

16 Het doel van coachen Het bewustzijn vergroten
Bewustzijn is weten wat er om je heen gebeurt Zelfbewustzijn is weten wat je ervaart Itasc Nederland

17 De geest is de sleutel Mentale instelling Willen winnen Kennis
Ervaring Verschuiving van ‘instructies geven’ naar ‘bewustzijn en verantwoordelijkheid kweken’ Itasc Nederland

18 Intrinsieke motiverende factoren
1. De kans op reële verantwoordelijkheid en keuzevrijheid 2. De kans om zelfrespect en een eigen identiteit op te bouwen 3. De kans om het gevoel te ervaren dat men echt een bijdrage heeft geleverd, een verlangen dat in ieder van ons sluimert Itasc Nederland

19 De goede vragen Vragen, niet bevelen (niet: wees meer bewust, maar: “Hoe groot is de huidige voorraad?”) Goede vragen genereren eigen verantwoordelijkheid, maar maken ook meer bewust van nog andere factoren Vragen stellen door de coach betekent informatie verzamelen voor de medewerker Gebruik: wat, wanneer, hoeveel (kwantificerend, dus meer concrete en feitelijke antwoorden), liever niet ‘waarom’ of ‘hoe’ Itasc Nederland

20 De goede vragen (vervolg)
Concentreer op details: eerste algemene vragen stellen, daarna toespitsen op bijzonderheden Steeds dieper ‘graven’ houdt de aandacht van de medewerker vast en laat het bewustzijn groeien Gebruik open vragen Itasc Nederland

21 Een coach... is niet… iemand die problemen oplost doceert
instructies geeft deskundig is maar is juist wel.. Een klankbord een helper een begeleider iemand die een medewerker meer bewust maakt Itasc Nederland

22 De eigenschappen van een coach
Geduldig Objectief Behulpzaam Belangstellend Kan goed luisteren Opmerkzaam Bewust Bewust van zichzelf Aandachtig Goed geheugen Itasc Nederland

23 De eigenschappen van een coach (2)
Kennis als valkuil Los problemen op door de oorzaak aan te pakken in plaats van de symptomen De manager: deskundige of coach? Een suggestie geven is beter dan suggestieve vragen stellen Aansluiten bij de interessen van de ander Openstaan voor het antwoord: echt luisteren vergt concentratie en oefening (een coach moet zijn mond kunnen houden!) Let op verkeerde intonatie en tegensprekend lichaamstaal Toch is het de moeite waard om van tijd tot tijd te spiegelen en samen te vatten Wees zelfbewust Itasc Nederland

24 Vragen stellen: waarover en in welke volgorde?
Coachende gesprekken kunnen formeel en informeel zijn Vragen in de volgorde van vier categorieën: Context: bewustzijn en verantwoordelijkheid 1. Doel 2. Werkelijkheid 3. Opties 4. Wil Itasc Nederland

25 1. Doelen Einddoel: zelden in de hand te houden
Streefdoel: grotendeels binnen eigen macht om te bereiken Het einddoel levert de inspiratie, maar het streefdoel maakt de zaak concreet en is dus essentieel Einddoel Streefdoel Proces Itasc Nederland

26 Doelen... Opleggen: de baas bepaalt wat de streefcijfers gehaald moeten worden Afspreken: de streefcijfers van het team (in overleg) als basis nemen en hen coachen in de richting van een hoger cijfer door te onderzoeken welke belemmeringen hen van hoge prestaties afhouden en hen te helpen die te elimineren Itasc Nederland

27 Kenmerken goede doelstellingen
A R T Synergisch Meetbaar Aangepast Realistisch Tijdsgebonden Itasc Nederland

28 Maar ook... Positief geformuleerd (niet niet) Begrijpelijk Relevant
Ethisch verantwoord Een uitdaging Wettelijk geoorloofd Milieuvriendelijk Overeengekomen Vastgelegd Itasc Nederland

29 2. Werkelijkheid Wat is de realiteit? Wees objectief
Afstand nemen Beschrijven, niet beoordelen Een coach moet volgen Boor emoties aan Evalueer de attituden Graaf niet te diep Vraag naar de realiteit (‘wat’, ‘wanneer’, ‘waar’ in plaats van ‘hoe’ en ‘waarom’) Itasc Nederland

30 3. Opties (mogelijkheden)
Doel van deze fase is niet om het ‘juiste’ antwoord te vinden, maar om zoveel mogelijk alternatieven te bedenken Kwantiteit is hierbij belangrijker dan kwaliteit en haalbaarheid Ontkenningen en tegenwerpingen (“Dat kan niet”), pareren met vragen als “En als je nou eens…” Let op beperkende uitgangspunten Itasc Nederland

31 Vier lijnen, negen punten
Trek vier rechte lijnen zonder uw pen van het papier te nemen, waarbij alle punten door een lijn worden gekruist en zonder twee maal over dezelfde lijn te gaan. Itasc Nederland

32 De oplossing 1 4 2 3 Itasc Nederland

33 Kies het beste alternatief
Kijk naar de voor- en nadelen van iedere oplossing Wanneer de mogelijkheden van de medeweker zijn uitgeput, vraag dan als coach: “Ik heb nog een paar andere mogelijkheden. Wil je die horen?” (deze mogelijkheden moeten dezelfde relevantie toegedicht krijgen als iedere andere optie) Itasc Nederland

34 4. Wil Discussie omzetten in een besluit
Duidelijk omschreven actieplan Stel ‘wilsvragen’ (let op de manier waarop!) Itasc Nederland

35 Voorbeelden ‘wilsvragen’
Wat ga je nu echt doen? Wanneer ga je het doen? Beantwoord deze actie aan je doel? Welke hindernissen zou je onderweg tegen kunnen tegenkomen? Wat voor hulp heb je nodig? Geef op een schaal van één tot tien aan hoe zeker je ervan bent dat je de afgesproken acties zult uitvoeren Itasc Nederland

36 Presteren Echt presteren is gaat verder dan wat er van je verwacht wordt Het houdt in dat je de hoogste normen aanlegt, normen die verder gaan dan wat anderen van je vragen of verwachten Presteren is iets waarin je potentiële kwaliteiten tot uitdrukking komen Itasc Nederland

37 Beoordelen en toepassen
Zelfevaluatie: zelf verantwoordelijkheid nemen Eigenschappen en vaardigheden om het werk goed te doen op een rij zetten, er cijfers aan verbinden (in de kolommen ‘zoals ik nu ben’ en ‘streefdoel’) ‘Zoals ik nu ben’ refereert naar de werkelijkheid ‘Streefdoel’ refereert naar het doel Daarna de opties bekijken om tot het doel te komen Tenslotte wilsvragen stellen om actieplan bloot te leggen Itasc Nederland

38 Een team opbouwen Itasc Nederland

39 Een team vormen Itasc Nederland

40 Obstakels overwinnen Itasc Nederland

41 Voordelen van coachen Betere prestaties en productiviteit
Personeelsontwikkeling Beter leren Betere relaties Betere kwaliteit van arbeid Meer tijd voor de manager Meer creatieve ideeën Beter gebruik van mensen, vaardigheden en middelen Sneller en effectiever reageren in noodsituaties Grotere flexibiliteit en betere aanpassing aan veranderingen Itasc Nederland

42 Vaardigheden en houdingen van goede coaches (1)
Zij hebben een duidelijk beeld van wat ze willen met hun organisatie. Zij kunnen hun gedachten daaromtrent goed onder woorden brengen en zijn ook niet bang om dat te doen Zij hebben het gevoel greep te hebben op hun toekomst en hebben plezier in het oplossen van problemen en het aan gaan van uitdagingen Zij weten dat ze alle uitdagingen niet alleen aankunnen, zij waarderen teamwerk Itasc Nederland

43 Vaardigheden en houdingen van goede coaches (2)
Zij zijn bereid gecalculeerde risico’s te nemen en ze experimenteren met nieuwe benaderingen. Zij waarderen creativiteit Zij zitten hun medewerkers niet al te dicht op de hielen. Zij staan anderen toe om dingen uit te proberen, nieuwe ideeën toe te passen en hun mogelijkheden te ontwikkelen Zij delen informatie en communiceren één-op-één Itasc Nederland

44 Vaardigheden en houdingen van goede coaches (3)
Zij accepteren verantwoordelijkheid voor de werkcondities in de groep, zij waarderen samenwerking en hebben respect voor ideeën van anderen Zij kunnen de uitdagingen beschrijven en concretiseren voor hun groep, verwachtingen met betrekking tot de bijdragen van groepsleden schetsen en hun bijdragen aanmoedigen Itasc Nederland

45 Pijlers van commitment
De pijlers waar commitment van een medewerker op is gebouwd: 1. Duidelijkheid over doelstellingen en normen 2. Voldoende vaardigheid 3. Invloed op de gebeurtenissen 4. Waardering voor hun bijdrage Itasc Nederland

46 Confronterend Coachen
De moeilijkste vaardigheid van een coach Itasc Nederland

47 Van belang bij confronteren
Verduidelijken van verwachtingen Vaststellen van prestatietekorten Acceptatie van moeilijkere taken Strategieën om prestaties te verbeteren Wens voor voortdurende verbetering Itasc Nederland

48 Verschil confronteren - bekritiseren
Probleem Specifiek Verandering Relatie Persoon Algemeen Beschuldiging Zelf stoom afblazen Itasc Nederland

49 Valkuilen bij confronteren
Vermijden van confronteren Geen duidelijke prestatiecriteria Geen tijdige en onvoldoende feedback Onvoldoende waardering Itasc Nederland

50 Reacties op confronteren
Passief worden en zich terugtrekken Uitvluchten, excuses en rationalisaties verzinnen Zelf in de aanval gaan en terugslaan Itasc Nederland

51 Onvoldoende feedback Feedback Verwachting Prestatie Itasc Nederland

52 Gespreksmodel confronteren
Itasc Nederland

53 Gespreksmodel confronteren
Fase 1: Confronteren/presenteren Fase 2: Informatie verkrijgen Fase 3: Oplossen Itasc Nederland

54 Fase 1: Confronteren / presenteren
Gespreksmodel Beperk weerstand en negatieve emoties Specifiek zijn Beperk onderwerp Eén probleem tegelijk Leg nadruk op verandering Toekomstgericht zijn Itasc Nederland

55 Fase 2: Informatie verkrijgen
Gespreksmodel Los weerstand op De eigen agenda laten vallen Verzamel informatie (non) verbaal gedrag Eens worden over probleem Bevestigen Itasc Nederland

56 } } Fase 3: Oplossen Eigenaar van probleem Plannen Volgende stappen
Gespreksmodel } Eigenaar van probleem Plannen Volgende stappen Reviewen } Positieve relatie Bekrachtigen Commitment Itasc Nederland

57 Kenmerken gespreksmodel
Manager heeft probleem Confrontatie begint met weerstand Einde gesprek: ‘Eigenaar’ van probleem is duidelijk zodat Verantwoordelijkheid voor uitvoering vastligt Itasc Nederland

58 Doelen fase 1 Negatieve emoties en weerstanden minimaliseren
Gespreksmodel Negatieve emoties en weerstanden minimaliseren Onderwerp beperken Aandacht op verandering richten Itasc Nederland

59 Vaardigheden fase 1 Specifiek zijn Beperken van omvang van probleem
Gespreksmodel Specifiek zijn Beperken van omvang van probleem Toekomstgericht zijn Itasc Nederland

60 Doelen fase 2 Weerstand oplossen Informatie verzamelen
Gespreksmodel “Ga niet in op de reactie van de medewerker, maar los het probleem op” Weerstand oplossen Informatie verzamelen Overeenstemming bereiken Itasc Nederland

61 Vaardigheden fase 2 Laten vallen van de eigen agenda
Gespreksmodel Laten vallen van de eigen agenda Verzamelen van informatie Bevestigen Itasc Nederland

62 Verzamelen van informatie
Gespreksmodel door: Non-verbaal aandacht geven Erkennen Doorvragen Reflecteren en samenvatten Respecteren Itasc Nederland

63 Doelen fase 3 Het vinden van een oplossing voor het probleem
Gespreksmodel Het vinden van een oplossing voor het probleem Vaststellen probleem-eigenaar Bepalen volgende stappen Positieve relatie bouwen Stimuleren commitment Itasc Nederland

64 Vaardigheden fase 3 Plannen Reviewen Bekrachtigen Gespreksmodel
Itasc Nederland


Download ppt "De Manager als Coach Itasc Nederland."

Verwante presentaties


Ads door Google