De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Medicijn zonder recept Competentiemanagement. •Albert Kampermann •Open Universiteit Nederland •Onderzoek Competentiemanagement •Innovatiedag Werken in.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Medicijn zonder recept Competentiemanagement. •Albert Kampermann •Open Universiteit Nederland •Onderzoek Competentiemanagement •Innovatiedag Werken in."— Transcript van de presentatie:

1 Medicijn zonder recept Competentiemanagement

2 •Albert Kampermann •Open Universiteit Nederland •Onderzoek Competentiemanagement •Innovatiedag Werken in de GGZ •  theorie •= ‘lessons learned’ Medicijn zonder recept

3 •Meer behoefte aan gekwalificeerde medewerkers (GGZ-) Belang van competenties aansluitingsproblematiek onderwijs- arbeidsmarkt individu- organisatie

4 •Van product- naar klantgerichte organisatie •Ondernemende zorg/ondernemen met zorg/zorgzaam ondernemen •Welke bijdrage verwachten wij als organisatie van onze medewerkers? •Mogelijkheden tot (aan-)sturen op afspraken en resultaten •Prestatiebeoordeling en –beloning? GGZ Belang van competenties (1)

5 •ÉÉn taal •Resultaten •Loopbaan •Functie van de P&O’er GGZ belang van competenties (2)

6 Jaarcyclus + Effectief leiderschap =Wat en Hoe bij medewerkers achterhalen: Employability + Sociale Innovatie Competentiemanagement: Hoe? basis(ingrediënten)

7 Relaties Organisatiestrategie KEBI HRM / P&O: stroommodel / horizontale integratie Toekomst: vooruitzien, grenzen verleggen, initiatieven…. Competentiemanagement: Hoe (2)?

8 •Lopend onderzoek competentiemanagement binnen Nederlandse gemeenten •Op peil houden en ontwikkelen kennis en vaardigheden en motivatie van medewerkers •Verzakelijking collectieve sector •Markt- en klantgericht werken •Eisen aan dienstverlening groter •HRM als stuurinstrument bij realiseren gedragsverandering ‘Good practices’

9 Fte Anoniem Gennep Weert St Oedenrode Tilburg Amstelveen Helmond Fte Deelnemende organisaties

10 P&O-instrumentarium Functiebeschrijving: -doelen -taken -benodigde competenties -resultaat-indicatoren BeoordelingssysteemBeloningssysteem Vertoonde: -inzet -competentie -gedrag -resultaten BeoordelingBeloning Overige P&O-instrumenten -coaching -taakverdeling -feedback -opleiding Individueel Werkplan HRM cyclus gemeenten

11 •Kern-competentiedenken •Competence at work •Competentie=bevoegdheid tot handelen of oordelen •Kerncompetenties en individuele competenties beïnvloeden elkaar via een proces van aantrekken en uitlokken. Ze vormen als het goed is een identificatiepunt en richtlijn voor mensen in organisaties Enkele theoretische noties

12 •Verticale integratie •Horizontale integratie •Nieuw aan model is: Commitmentmodel Enkele theoretische noties (2)

13 Dubbele integratie: Individu – organisatie Competentiemanagement als richtinggevend principe voor samenhang in HRM instrumenten Probleemstelling Organisatiestrategie uitgedrukt in kerncompetenties Probleemstelling Organisatiestrategie uitgedrukt in kerncompetenties Diagnose Vertalen kerncompetenties in competenties van medewerkers Diagnose Vertalen kerncompetenties in competenties van medewerkers Plan Implementeren van competentiemanagement: wat, waar, hoe? Plan Implementeren van competentiemanagement: wat, waar, hoe? Interventies Selectie, ontwikkeling, beoordeling en beloning op basis van competenties Interventies Selectie, ontwikkeling, beoordeling en beloning op basis van competenties Evaluatie: Worden de doelen van competentiemanagement gehaald? Evaluatie: Worden de doelen van competentiemanagement gehaald? INDIVIDU ORGANISATIE HRM COMPETENTIEMANAGEMENT Regulatieve competentiemanagementcyclus

14 •Probleemstelling: hoe strategisch is competentiemanagement? •Diagnose: Waarom doet men aan competentiemanagement? Wat zijn motieven, verwachtingen en doelen? •Plan: Hoe voeren organisaties competentiemanagement in? •Interventies: Welke methoden en instrumenten? Welke processen? •Evaluatie: Wat zijn de effecten van competentiemanagement? Ervaringen? Belemmeringen? Voor- en nadelen? Regulatieve competentiemanagementcyclus (2)

15 •Probleemstelling: hoe strategisch is competentiemanagement? •Innovatie en imago •Synergie intern-extern •Integraal management (afstand van traditionele bureaucratie) •Kerncompetenties zijn: statement, missie, kernwaarde (wensbeelden) •Wedijveren, ‘beste’ en ‘mooiste’ jongetje in de klas Hoe strategisch is competentiemanagement? Probleemstelling Organisatiestrategie uitgedrukt in kerncompetenties Probleemstelling Organisatiestrategie uitgedrukt in kerncompetenties

16 Toegankelijkheid Betrouwbaarheid Resultaatgerichtheid Open Pro-actief Oplossingsgericht Klantgericht Vraaggericht Samenwerking Verantwoordelijk Feedback geven en nemen Lerend Externe omgeving Interne omgeving Burgers, bedrijven en instellingen Interne bedrijfsprocessen en samenleving Afdelingen, diensten Welke kerncompetenties?

17 Diagnose: 1. Oplossing voor problemen met organisatiebeleid (reorganisatie): corporate performance, cultuurverandering, wendbaarheid, efficiency, communicatie doelen en middelen, bewustwording prestatiecriteria Waarom doet men aan competentiemanagement? Diagnose Vertalen kerncompetenties in competenties van medewerkers Diagnose Vertalen kerncompetenties in competenties van medewerkers

18 Diagnose: Het Hogere Plan van inhoud en betekenis: visie op continuïteit, structuuraspecten (integraal management, P&C, coachend leiderschap, transparante organisatie, doorbreken verkokering, professionalisering) Waarom doet men aan competentiemanagement (2)? Diagnose Vertalen kerncompetenties in competenties van medewerkers Diagnose Vertalen kerncompetenties in competenties van medewerkers

19 Diagnose: Als breekijzer naar performancemanagement en prestatiebeloning (taboe doorbreken) Complexiteit gedragsvereisten en passende beloning Waarom doet men aan competentiemanagement (3)? Diagnose Vertalen kerncompetenties in competenties van medewerkers Diagnose Vertalen kerncompetenties in competenties van medewerkers

20 Diagnose: 2. Als oplossing voor problemen in HRM Weinig samenhang in bestaande instrumenten en afdelingen Vraagstuk kwaliteitsvolle managers: gebrek aan “goed” management: verminderen aantal, vermeerderen inspirerende leiders Vraagstuk van zelfsturing (zelfverantwoordelijkheid leren dragen), af van de beheersingsoriëntatie Upgraden van HR-instrumenten Waarom doet men aan competentiemanagement (4)? Diagnose Vertalen kerncompetenties in competenties van medewerkers Diagnose Vertalen kerncompetenties in competenties van medewerkers

21 •Plan: Hoe voeren organisaties competentiemanagement in? •In theorie: integraal, top-down, expliciet in instrumenten aanwezig •In praktijk: projectmatig, top-down, extern, •A. doelstellingen organisatie voorop •B. verankeren via het management dieper in de organisatie •Draagvlak en tweerichtingscommunicatie •Pilots: experimenteerruimte Hoe voeren organisaties competentiemanagement in? Plan Implementeren van competentiemanagement: wat, waar, hoe? Plan Implementeren van competentiemanagement: wat, waar, hoe?

22 •Interventies: Welke methoden en instrumenten? Welke processen? •Dynamisering van HRM: competentiemanagement moet Aantrekkelijk, Efficiënt en Effectief zijn (stimulerend, acceptabele kosten -> competenties en vanuit win-win) •W&S: reductie naar rollen •B&B: alleen concreet gedrag is valide •Meten is weten F gesprek voorop, STAR Welke methoden en instrumenten? Welke processen? Interventies Selectie, ontwikkeling, beoordeling en beloning op basis van competenties Interventies Selectie, ontwikkeling, beoordeling en beloning op basis van competenties

23 •Interventies: Welke methoden en instrumenten? Welke processen? •Wat en Hoe •Van beoordelen naar belonen Maar…angst voor nieuwe disciplinering, niet ‘groeien en bloeien’, maar afrekenen •Competenties i.p.v. medewerkers •Action learning Welke methoden en instrumenten? Welke processen (2)? Interventies Selectie, ontwikkeling, beoordeling en beloning op basis van competenties Interventies Selectie, ontwikkeling, beoordeling en beloning op basis van competenties

24 •Evaluatie: Wat zijn de effecten van competentiemanagement? Ervaringen? Belemmeringen? Voor- en nadelen? •Tevredenheid overheerst •Belevings- en resultaatindex Wat zijn de effecten van competentiemanagement? Evaluatie: Worden de doelen van competentiemanagement gehaald? Evaluatie: Worden de doelen van competentiemanagement gehaald?

25 TevredenheidsindexResultaatindex Strategie HRM perspectief duidelijk ‘breder’ geworden Er zijn ‘verbindingen’ met strategie Er gaat een motiverende werking uit van competentiemanagement De organisatieprocessen worden ‘transparanter’ Er is ‘meer draagvlak en acceptatie’ voor veranderingsprocessen Het is een hulpmiddel voor communicatie Strategie Feitelijke kengetallen in-, door- en uitstroom terugkoppelen maar moeilijk te beoordelen in relatie tot competentiemanagement Medewerkerstevredenheid is (na metingen) toegenomen. Wat zijn de effecten van competentiemanagement (2)?

26 TevredenheidsindexResultaatindex HRM Er is nu ijkpunt voor herplaatsing van personeel We zijn eindelijk met elkaar ‘in gesprek zijn over prestaties’ Bemoedigende ‘eerste resultaten’ HRM Nieuwe waarderingsgrondslag ingevoerd Oefenen met rekenkundige benaderingen, om competentiemanagement te legitimeren. Voorbeeld: punten toekennen voor competentie(niveau) en prestaties. Legitimering voor de ‘stoel’ waarop men zit (juiste plek, rol en bijbehorende beloning?). Participatie in 'toetsingsmodellen' van competentiemanagement leidt tot waarneembare acceptatie en draagvlak Wat zijn de effecten van competentiemanagement (3)?

27 TevredenheidsindexResultaatindex HRM Verzuimpercentage is (gem. met 2%) gedaald Feedbackloop met externe omgeving klaar Meer taakvolwassenheid gemeten bij medewerkers Nieuwe inhoud F- en beoordelingsgesprekken functioneringsgesprek door opname POP-gesprek Periodieken aangepast aan mate van functioneren competenties Wat zijn de effecten van competentiemanagement (4)?

28 •Geen integrale invoering •Faseren, iteratieve procesbenadering •Verschil tussen ‘idee’ en ‘instrument’ •De Taal is het belangrijkst •Leidinggeven: Communiceren over prestaties •Integratie met Planning en control •Niet alles overhoop (willen) halen •Het werkt, maar hoe precies? Conclusies onderzoek

29 •In alle mogelijke coalities is sprake van belang van sociale innovatie, duurzaamheid van arbeid en ondernemerschap •Mensenwerk, andere manieren van organiseren •Research & Development: nieuwe ideeën Vandaag verkiezingsdag

30 •EVC •Integratie competentie- met Performancemanagement •Belang van Assessoren neemt zienderogen toe •Terug naar strategisch management (SMART, STAR, 7S model,..) De toekomst van…

31 •Veel succes met deze dag! De toekomst van…


Download ppt "Medicijn zonder recept Competentiemanagement. •Albert Kampermann •Open Universiteit Nederland •Onderzoek Competentiemanagement •Innovatiedag Werken in."

Verwante presentaties


Ads door Google