Besigheidstudies Graad 11.

Presentatie over: "Besigheidstudies Graad 11."— Transcript van de presentatie:

1 Besigheidstudies Graad 11

2 Sakegeleenthede en sakerolle
Kwartaal 2 Sakegeleenthede en sakerolle

3 Stress- en krisisbestuur

4 Inleiding Die vinnige pas waarteen ons lewe en die pas waarteen verandering in die sake-omgewing plaasvind, is tewee van die grootste oorsake van stress. As ons nie leer om stress te beheer nie, kan dit ernstige gevolge hê vir ons fisieke en psigiese gesondheid.

5 Stresbestuur Stres is die liggaam se reaksie op moeilike situasies.
Daar is twee tipes stress: Positiewe stress en negatiewe stres. Positiewe stress kan ons aanmoedig en motiveer. Negatiewe stress is sleg vir die gesondheid en kan lei tot: Slaaploosheid Verlies aan eetlus Hoë bloeddruk Hartprobleme ‘n Verswakte immuunstelsel Maagsere

6 Stresbestuur* Kategorieë van stres Hoe die werk gedoen word
Waar die werk gedoen word Inhoud van werk Vervelinge, ongestimulerende betekenislose take. Gebrek aan verskeidenheid. Onaangename take. Gevaarlike take. Loopbaanontwikkeling, status en vergoeding Werksekuriteit. Gebrek aan bevorderingsgeleenthede. Onderbevordering en oorbevordering. Werk van “lae sosiale waarde” Stukwerktarief-betaalskemas. Onduidelike en/of onbillike prestasie-evalueringstelsels. Oorgeskoold of ondergeskoold vir die werk. Werklading en werktempo Te veel of te min om te doen. Werk onder tydsdruk, Rol in die organisasie Onduidelike rol in organogram. Botsende rolle in dieselfde pos. Verantwoordelik vir mense. Het altyd met ander mense en hul probleme te doen.

7 Hoe die werk gedoen word Waar die werk gedoen word
Categories of stress Hoe die werk gedoen word Waar die werk gedoen word Werksure Steng en onbuigsame werkroosters. Werk lang ure alleen. Onvoorspelbare werksure Swak beplande skofstelsel Interpersoonlike verhoudings Onvoldoende en onbedagsame toesighouding. Swak verhoudings met kollegas. Afknouery, teistering en geweld. Afgesonderede werk. Geen ooreengekome procedure vir die hantering van klagte nie. Deelname en beheer Gebrek aan deelname aan besluitneming. Gebrek aan beheer (byvoorbeeld oor werkmetodes, werktempo en werksure). Organisasie-kultuur Swak kommunikasie. Swak leierskap. Gebrek aan duidelikheid oor die onderneming se doelwitte. Huis teenoor werk Botsende eise van werk en huis. Gebrek aan ondersteuning vir huislike probleme by die werk. Gebrek aan huislike ondersteuning vir werksprobleme by die huis.

8 Stresbestuur Stres affekteer nie net ons liggame nie, maar ook ons emosies. Gestresde mense is geneig om meer emosioneel en minder rasioneel te wees. Dit beteken dat gestresde mense soms sukkel om goed deurdagte besluite te neem. Ons kan nie stes uit ons lewens verwyder nie, maar ons kan leer hoe om stress te hanteer. Die volgende kan jou help om stress te hanteer: Prioritiseer Moenie uitstel nie Beplan jou tyd Volg ‘n gebalanseerde diet Slaap genoeg

9 Stresbestuur Omdat die korporatiewe omgewing so stesvol is, besef bestuur van sake-ondernemings toenemend hoe belangrik stresbestuur is. Stresbestuur behels om werknemers te leer hoe om stress te hanteer en om geriewe aan werknemers beskikbaar te stel om hulle te help om hulle stresvlakke te verlaag. Mense wat in staat is om stress te hanteer sal: Minder afwesig wees. Meer produktief wees. Minder liggeraak wees. Meer in beheer wees van hulle emosies. Meer rasioneel wees.

10 Stresbestuur* Strategieë om stress wat by die werk ondervind word, te bestuur Werkgebaseerde strategieë om werkverwante stress te bestuur Persooonlike strategieë Verdeel die werklading anders. Keis en lei werkers behoorlik op. Raadpleeg werkers oor werkpraktyke. Stel skiktyd in. Vermeerder die ondersteuning aan werkers. Moedig samewerking en spanwerk aan. Reël stresbestuursopleiding vir werkers (tydbestuur, gesonde lewenstyl). Verbeter die toerusting wat gebruik word en die fisiese werkstoestande. Verbeter bestuurders se ingesteldheid, kennis en vaardighede ten opsigte van die bestuur van werkstres. Implementeer beter werk- en bestuurstelsels. Ontwikkel ‘n vriendeliker en meer ondersteundende kultuur. Ontwikkel jou selfbewussyn om die tekens van stress en die oorsake daarvan te herken. Skep ‘n gebalanseerde lewe en minimaliseer uiterste emosies en chaos. Oefen gereeld en bly fiks. Volg ‘n gebalanseerde diet. Kry genoeg slap en voldoende ontspanning. Vervang negatiewe deur positiewe gedagtes. Hou op om hou te bekommer oor dinge wat buite jou beheer is.

11 DIE BELANGRIKHEID VAN STESBESTUUR IN WERKSOMGEWINGS*
Ons gaan nou kyk na die impak wat stress op die onderneming kan hê en hoekom dit belangrik vir besighede is om aandag aan streshantering te gee: Afwesigheid: Afwesigheid verwys na werkers wat van die werk af wegbly. Dit is waarskynliker dat werkenemer wat gestres is, van die werk sal wegbly – as ‘n manier om te oorleef, asook weens gesondheidsverwante probleme.. Verlore produktiwiteit en vervangingskoste is gevolge van afwesigheid. Stres is geïdentifiseer as die oorsaak van hartaanvalle, beroertes en selfs kanker. Voortydige sterftes onder werkers verhog die personeelomset en noodsaak gereelder werwing en opleiding.

12 DIE BELANGRIKHEID VAN STESBESTUUR IN WERKSOMGEWINGS*
Swak oordeel: Werkers wat aan stress ly, openbaar dikwels swak oordeel in krisis- of noodsituasies. Dit kan lei tot ‘n hoë voorkoms van ongelukke in die fabriek.

13 DIE BELANGRIKHEID VAN STESBESTUUR IN WERKSOMGEWINGS*
Griewe wat tot personeelomset lei: Wanneer ‘n onderneming ‘n klomp griewe van werkers kry, is dit ‘n teken dat iets verkeerd is. Werkers wat magteloos (en gestres) voel, sal dikwels griewe indien in ‘n poging om iets aan die situasie te doen. Onopgeloste griewe kan tot bedankings en ‘n hoër personeelomset lei. Wanneer ‘n werker bedank, gaan baie produktiewe tyd in die proses van die werwing en opleiding van nuwe werknemers verlore. ‘n Hoë personeelomset is ook nie goed vir personeelmoraal nie.

14 DIE BELANGRIKHEID VAN STESBESTUUR IN WERKSOMGEWINGS*
Konflik en interpersoonlike probleme: Werkers wat reeds onder stress is, sal dit moeilik en meer stresvol vind om in spanne te werk. Die meeste sakeondernemings in Suid-Afrika het uiteenlopende arbeidsmagte en van werknemers word verwag om in spanne te werk. Die interpersoonlike eise wat samewerking met spanlede en toesighouers stel, is die belangrikste oorsaak van ooreising.

15 DIE BELANGRIKHEID VAN STESBESTUUR IN WERKSOMGEWINGS*
Klantediensprobleme: Wanneer werknemers wat gestres en moeg is, met die publiek werk, kan dit tot swak diens en ongelukkige klante lei. Dit kan baie ernstige gevolge vir omset en wins hê. Selfs as ‘n klein hoeveelheid klante nie heeltemal tevrede met ‘n onderneming se diens is nie, kan dit ‘n groot winsverlies tot gevolg hê.

16 DIE BELANGRIKHEID VAN STESBESTUUR IN WERKSOMGEWINGS*
Weerstand teen verandering: Talle pogings om onderneming ste verander en te verbeter het misluk omdat die werknemers weerstand teen verandering gebied het. Die werkers wat verandering teenstaan, s dikwels dié wat aan stres ly. Namate ‘n persoon se stresvlak toeneem, is daardie persoon meer geneig om vas te klou aan die ou manier van dinge doen, selfs al is dit nie meer doeltreffend nie. Navorsing toon dat stress ook verband hou met neofobie, die vrees vir nuwe dinge.

17 Krisisbestuur Wat is ‘n krisis?:
‘n Krisis kan omskryf word as ‘n tyd van intense moeilikheid of gevaar. ‘n Besigheidsverwante krisis kan beskryf word as enige gebeurtenis wat, binne ‘n kort tyd, die onderneming se belanghebbendes, sy eiendom, finansies of reputasie kan benadeel. Na gelang van ‘n onderneming se spesifieke omstandighede is daar baie moontlike gebeurtenisse wat as ‘n krisis beskou kan word.

18 Krisisbestuur Voorbeelde:
Natuurrampe, soos aardbewings, windskade en oorstromings, kan meebring dat di eonderneming nie behoorlik kan funksioneer nie. Diefstal van of vandalism aan toerusting kan produksie onderbreek of beëindig. Dit is duur om die toerusting te vervang, en die verlies daarvan kan selfs gesondheid- en veiligheidsrisiko’s inhou. ‘n Brand kan per ongeluk (‘n elektriese fout) of met opset (brandstigting) ontstaan en kan ‘n onderneming vernietig. Kragonderbrekings vind dikwels in Suid-Afrika plaas en baie ondernemings het die impak daarvan op hul informasietegnologie- (IT) en kommunikasiestelsels,belangrike masjinerie en toerusting ondervind. IT-stelselfoute kan voorkom wanneer kuberkrakers, rekenaarvirusse of probleme met toerusting die stelsel beskadig. Hierdie foute kan ‘n nadelige uitwerking hê op werkers se vermoë om doeltreffend te werk.

19 Krisisbestuur Voorbeelde:
Versperde toegang tot die perseel sal verhinder dat personeellede by die werk kom. Dit kan, byvoorbeeld, gebeur as die fabriekaanleg as gevolg van ‘n gaslek gesluit word, of wanneer stakende werkers die ingange versper terwyl hulle betoog. Die skielike verlies of siekte van personeel is ‘n krisis vir alle ondernemings. Die uitbreek van ‘n aansteeklike siekte of infeksie onder die personeel kn tot ernstige gesondheids- en veiligheidsrisiko’s lei. Krisisse wat verskaffers beïnvloed, kan ‘n ernstige uitwerking op dienslewering hê indien alternatiewe verskaffers nie gevind kan word nie. Brandstoftekorte kom voor wanneer daar stakings in die olie- en petroleumbedryf is of wanneer daar internasionaal ‘n tekort aan olie is. Hierdie tydelike tekorte in branstofvoorraad kan verhinder dat personeel by die werk uitkom en kan ‘n uitwerking hê op die onderneming se vermoë om aflewerings te doen en te ontvang. Krisisse wat daartoe lei dat klante nie in staat is om die onderneming se produkte of dienste te ontvang nie, moet deur versekering of klantwaarborge gedek word.

20 Krisisbestuur* ‘n Krisis is ‘n moeilike situasie. Fases van ‘n krisis
Voor die krisis In hierdie stadium is daar baie min tekens van die krisis. Fase 2 Waarskuwing Daar is duidelike aanduidings dat ‘n gebeurtenis kan plaasvind en die onderneming kan benadeel. Fase 3 Krisispunt Die gebeurtenis wat met die krisis verband hou, begin nadelige gevolge vir die besigheid toon. Fase 4 Herstel Die ernstige stadium van die krisis is verby en die onderneming kan fokus op ‘n terugkeer na sy normale bedrywighede. Fase 5 Na die krisis Die skade weens die gebeurtenis moet geassesseer en herstel word, en oorweging kan gegee word aan di eontwerp van ‘n gebeurlikheidsplan om ‘n soortgelyke krisis in die toekoms af te weer of die hoof te bied.

21 Krisisbestuur Kyk na die volgende wenke oor hoe om ‘n krisis by die werk te hanteer: Moet nie betrokke raak by iemand anders se krisis nie. Tree vinnig op. Bly kalm. As die krisis in jou veld van kundigheid is, kan jy daarop reageer. Andersins moet jy ‘n deskundige se advies volg. Bespreek die krisis met ‘n kollega wat jy vertrou. Dit kan help om ‘n beter perspektief op die krisis te kry.

22 Krisisbestuur Krisisse kan verskillende vorme aanneem:
Moeilike sperdatums: ‘n Sperdatum is wanneer ‘n spesifieke taak afgehandel moet wees. Om te keer dat ‘n krisis ontstaan wanneer jy ‘n sperdatum mis, moet jy jou tyd fyn beplan. Baie mense maak die fout om die take waarvan hulle die meeste hou, eerste te voltooi en om take waarvan hulle nie hou nie, vir later te los. Jy moet liewer di etake wat eerste klaar moet wees, eerste voltooi. Nadat die dringende take voltooi is, kan jy die take wat later klaar meot wees, voltooi. Om ‘n sperdatum te mis, skep ‘n beeld van onveboegdheid en onprofessionaliteit.

23 Krisisbestuur Verlies aan eiendom as gevolg van brand:
Om eiendom in ‘n brand te verloor, lei tot finansiële verlies. Sake-eienaars moet seker weees dat hlle versekering brandskade dek en dat hulle geboue verseker is teen vervangings-/markwaarde. Afskrifte moet van alle belangrike dokumente gemaak word. Voorraadrekords moet oin ‘n vuurvaste kluis gehou owrd. Dit sal bestuurders help om di epresiese hoeveelheid voorraad wat in ‘n brand vernietig is, te bereken. Hierdie stappe sal help om finansiële verliese te verminder en om ondernemings vinniger van skade te laat herstel.

24 KRISISBESTUUR Siekte:
Elke werknemer dra ‘n unieke stel eienskappe, vaardighede en ondervinding by tot sy/haar werkplek. Wanneer ‘n werknemer siek word, beteken dit dat daardie werknemer se take nie gedoen word nie. Dit is nie ‘n krisis as ‘n persoon slegs vir ‘n dag of twee afwesig is nie. Dit kan egter ontaard as ‘n werknemer ernstig siek is en nie vir ‘n week of twee kan werk nie. Dit is een van die redes waarom kommunikasie in die werkplek so belangrik is – doeltreffende kommunikasie sal werknemers in staat stel om vir ‘n rukkie by ‘n siek werknemer oor te neem.

25 Die Bestuur van Verandering
In die algemeen beskou, beteken verandering ‘n beplande of onbeplande reaksie op druk en kragte. In die jongste tyd het verandering ‘n beslissende kwessie geword omdat druksituasies wat gelyktydig voorkom, meer onvoorspelbaar en ernstiger is. Die suksesvolle bestuur van verandering is een van die belangrikste bestuursoorlewingsvaardighede van hierdie eeu. In die laaste jare het die lewe in Suid-Afrika baie verander. In die snelbewengende, hoogs mededingende globale markplek moet sakeondernemings voortdurend verander om mededingend te bly. Maatskappye wat van wêreldformaat wil wees, moet hulle by verandering aanpas, buigsaam wees, die behoeftes van alle belanghebbendes in ag nee, werknemers toelaat om entrepreneurs te wees en hulle volgens hul bydraes vergoed.

26 Die Bestuur van Verandering
Die “bestuur van verandering” beteken dat veranderinge op ‘n beplande en bestuurde manier aangebring word. Die verandering word deur die onderneming bestuur en beheer. ‘n Besluit om die bestuursinligtingstelsel (BIS) van die onderneming te verander, kan ‘n reaksie wees op gebeurtenisse wat in die mikro- of markomgewing van daardie onderneming plaasgevind het. ‘n Tweede betekenis van die bestuur van verandering is die reaksie op veranderinge waaroor die onderneming omin ofgeen beheer het nie. Eksterne veranderinge is veranderinge buite die beheer van ‘n onderneming, soos nuwe wetgewing, politieke oproer, opwaartse en afwaartse ekonomiese tendense, en die verskyning van gemeenskapgebaseerde drukgroepe.

27 Die Bestuur van Verandering
Die bestuur van verandering is bedoel om nuwe lewe, kreatiwiteit en vernuwing in ‘n onderneming in te bring. Verandering lei egter dikwels tot weerstand, en werknemers raak pessimisties, sineis en wantrouig. Dit is gewoonlik die taak van die afdeling vir menslike hulpbronne om as bemiddelaar op te tree, die bestuurspan te ondersteun en werknemers te motiveer.

28 Die Bestuur van Verandering
Tipes verandering: Verandering kan veroorsaak word deur faktore buite die onderneming (eksterne verandering), en faktore binne die onderneming (interne verandering). Eksterne verandering: Interne verandering: Veroorsaak deur faktore wat buite die onderneming se beheer is. Vind gewoonlik plaas uit reaksie op faktore soos wetgewing, optrede deur mededingers, veranderende ekonomiese toestande of sosio-ekonomiese faktore soos MIV/Vigs. Poog om die swakpunte binne ‘n onderneming te verbeter.

29 Die Bestuur van Verandering
Tipes verandering: Omdat sake-ondernemings deel is van ‘n dinamiese omgewing, sal verandering altyd deel wees van die sakewêreld. Sake-ondernemings wat weerstand bied teen verandering, kan nie groei nie. Dit is dus van groot belang dat onernemings die vraag na verandering erken verandering implementeer.

30 Die Bestuur van Verandering
Hantering van besigheidsverwante krisisse: Die hantering of bestuur van ‘n krisis het te doen met die besluite wat geneem moet word om ‘n onderneming te beskerm teen die nadelige gevolge wat ‘n krisis kan hê. Dit moet dikwels gebeur terwyl die krisis plaasvind, wanneer die estuur onder druk verkeer en nog nie oor al die inligting beskik wat nodig is om die krisis die hoof te bied nie. Die sleutel tot die suksesvolle bestuur van ‘n krisis is dat soveel beplanning as wat prakties moontlik is, gedoen moet word voordat die krisis ontstaan om die besigheid in staat te stel om gepas te reageer en die gevolge van die krisisituasie te verminder. Die bestuur van ‘n krisis behels: Identifiseer die krisis Beplan ‘n reaksie op ‘n skielike gebeurtenis wat ‘n ernstige bedreiging vir die onderneming inhou. Beperk die skade. Kies ‘n individu of span om die krisis die hoof te bied. Los die krisis op

31 Die Bestuur van Verandering
Teorieë oor die bestuur van verandering Verandering stimuleer groei Sake-ondernemings groei en ontwikkel deur verandering. ‘n Onderneming sal sy posisie in die mark versterk deur die doeltreffende bestuur van verandering. Die meeste mense het ‘n natuurlike neighing om weerstand teen verandering te bied Mense voel dikwels onseker wanneer verandering plaasvind. Suksesvolle veranderingsbestuur hang af van bestuur se vermoë om werknemers te motiveer om die voorgestelde veranderinge te aanvaar. Almal moet ‘n aktiewe rol speel om verandering te bestuur Veranderingsbestuur is hoofsaaklik topbestuur se werk, maar alle werknemers moet bydra tot die implementering van verandering. Werknemers is meer geneig om verandering te aanvaar as hulle ‘n aktiewe en belangrike rol gespeel het in die veranderingsbestuurproses.

32 Die Bestuur van Verandering
Teorieë oor die bestuur van verandering Die verandering moet lei tot tasbare en sigbare voordele Werknemers is meer geneig om veranderinge te aanvaar as hulle daaruit gaan voordeel trek. Bestuur moet dus probeer om korttermynresultate te kry wat werknemers sal bevoordeel. Die bestuur van verandering is ‘n aanhoudende proses Die sake-omgewing verander aanhoudend. ‘n Sake-onderneming wat nie ‘n doeltreffende beleid ten opsigte van veranderingsbestuur het nie, sal nie kan oorleef in die veeleisende sake-omgewing nie.

33 Die Bestuur van Verandering*
Teorieë oor die bestuur van verandering Besigheidsproses-herontwerp: Volgens hierdie teorie moet besigheidsprosesse verbeter word om verandering doeltreffend die hoof te bied, selfs al is individue gemotiveerd en bereid om hard te werk om verandering te hanteer. Besigheidsproses-herontwerp is die konsep wat gebruik word om die verandering in die prosesse van die onderneming te beskryf. Hierdie teorie gee te kenne dat die herontwerp van die besihgiedsprosesse die sleutelaspek is in die verandering van mense se werkwyse. ‘n Klein verandering in die prosesse kan dramatiese gevolge hê vir kontantvloei, dienslewering en klante- tevredenheid.

34 Die Bestuur van Verandering
Teorieë oor die bestuur van verandering Totale gehaltebestuur (TGB): Hierdie teorie oor die bestuur van verandering is gerig op die langtermynsukses van die onderneming deur klante-tevredenheid. In hierdie geval werk die bestuur en werknemers van ‘n onderneming saam ter verbetering van die prosesse, produkte, dienste en die kultuur waarin hulle werk. Die teorie is dat, as al die besigheidsprosesse die eerste keer reg gedoen word, defekte en vermorsing geminimaliseer sal word of sal verdwyn.

35 Die Bestuur van Verandering
Teorieë oor die bestuur van verandering Kaizen-model: Die Kaizen-model is in Japan ontwikkel en die naam beteken “om goed te word deur verandering”. Volgens die model moet ‘n besigheid herstruktureer en herorganiseer. Die Kaizen-model is gebaseer op die volgende vyf aspekte: Gehaltegroepe vergader om vlakke van gehalte in hul afdelings te bespreek. Hoë moral onder werknemers is ‘n belangrike beginsel en bestuurders moet voordurend aandagaan die moral van werknmers gee. Spanwerk is nodig. Persoonlike discipline deur elke werknemer verseker dat die span sterk sal bly. Voorstelle vir verbetering deur al die werknemers sal die bestuur in staat stel om enige probleme aan te pak voordat hulle beduidend word.

36 Die Bestuur van Verandering
Teorieë oor die bestuur van verandering John Kotter’s change model: John Kotter het agt stappe geïdentifiseer wat gedoen moet word om di everanderign suksesvol te bestuur: Sorg dat daar ‘n gevoel van dringendheid onder die werknmers is om die verandering te hanteer. Die bestuur en werknemers moet saamwerk. Skep ‘n duidelike visie vir die besigheid. Kommunikeer en verduidelik die visie aan al die werknemers. Maak dit moontlik vir al die werknmers om op die visie te reageer. Beplan en skep korttermyn-doelwitte en –suksesse. Kombineer al die verbeteringe en bring selfs nog veranderinge aan. Mak nuwe benaderings ‘n deel van die besigheid se standaardprosedures.

37 Die Bestuur van Verandering
Hantering van en aanpassing by verandering: Weerstand teen verandering: In die algemeen hou mense nie van verandering nie, en is dit deel van die menslike natuur om weerstand teen verandering te bied. Bestuurders wat verandering suksesvol wil implementeer, moet weet hoekom mense dit teenstaan en watter tegnieke beskikbaar is om weerstand te minimaliseer.

38 Die Bestuur van Verandering
Hantering van en aanpassing by verandering: Weerstand teen verandering: Redes vir weerstand teen verandering sluit in:: Verlies aan sekuriteit – Werkers vol geborge met wat hulle ken, en hulle kan bang wees vir ‘n nuwe bestuurder of nuwe tegnologie. Vrees vir ekonomiese verlies – Werkers kan teen ‘n nuwe produksieproses gekant wees uit vrees dat dit tot uitdiensstelling van personeel kan lei. Verlies van mag en beheer – Die herstrukturering van ‘n onderneming kan meebring dat sommige mense minder mag het as voorheen. Huiwering om ou gewoontes te verander – Mense raak gewoond daaraan om dieslefde besluite te neem, terwyl nuewe prosesse ‘n ander denkwyse vereis. Bewustheid van tekortkominge in die voorgestelde verandering – Soms bied werknmers weerstand teen verandering omdat hulle sien dit kan regtig probleme veroorsaak. Groepsdruk – Mense wat druk op ander plaas om verandering te weerstaan. Tyd en omvang van verandering – Verandering behoort plaas te vind wanneer mense daarvoor ontvanklik en daarop voorbereid is. Misverstand – Wanneer die bestuur ‘n verandering voorstel wat elkeen sal bevoordeel, kan mense weerstand bied omdat hulle nei verstaan wat die doel daarvan is en hoe dit geïmplementeer gaan word nie.

39 Die Bestuur van Verandering
Redes waarom mense weerstand bied teen verandering: Verandering verwyder mense uit hulle gemaksone. Mense is bang dat hulle nie die nuwe vaardighede wat verandering vereis, sal kan baasraak nie. Mense is bang dat hulle hulle werk gaan verloor.

40 Die Bestuur van Verandering
Hoe om weerstand teen verandering te hanteer: Hou werknemers ingelig. Moenie afdwaal van die oorspronklike plan nie. Stel werknemers gerus deur aan hulle die redes waarom die verandering moet plaasvind te verduidelik. Betrek werknemers by die transformasieproses.

41 Die Bestuur van Verandering
Aanpassing by verandering: Verskillende mense reageer verskillend op verandering en pas hulle dus ook verskillend daarby aan. Tipiese reaksies hou gewoonlik verband met mense se emosies. Die meeste mense gaan deur sewe sstadiums van aanpasing. Geïmmobiliseer Die persoon vol oorweldig deur verandering, reageer deur te “vries” en is nie in staat om te redeneer of te beplan nie. Ontkenning Die persoon ontken die feit dat verandering voorkom en weier om te erken dat iets verander het. Gebrek aan selfvertroue of depressie Die persoon begin stadigaan besef dat verandering wel plaasgevind het en twyfel oor sy of haar vermoë om die “nuwe” omstandighede te hanteer. Aanvaarding van werklikheid Die persoon aanvaar dat dinge verander het en verbreek alle bande met die verlede. 5 Selftoetsing Die persoon het baie endergie, maar in die tyd van toetsing van die vermoë om verandering te hanteer, is hy of sy woedend en geïrriteerd. Soeke na betekenis Die persoon dink na oor wat gebeur het en probeer verstaan wat die verandering in sy of haar lewe beteken het. 7 Internalisering Die persoon maak die pas ontdekte betekenis ‘n deel van sy roetinegedrag.

42 Die Bestuur van Verandering
Hoe om by verskillende tipes verandering aan te pas en dit te hanteer: Veranderinge in die werkplek: Werkloosheid: Werkloosheid is ‘n groot maatskaplike probleem wat dei gevolg is van veranderinge in die struktuur van die ekonomie, en in die vraag na goedere en dienste. Daar is verskillende redes waarom ‘n persoon werkloos kan wees. Party mense is werkloos omdat hulle afgedank is; party mense is werkloos omdat hulle bedank het; party mense is werkloos omdat hulle afgelê is. Baie matrikulante en student is werkloos omdat hulle net eenvoudig nie kan werk kry nie. Wat die oorsaak van werkloosheid ook al is, is dit belangri om te verstaan dat dit ‘n stresvolle situasie is. Werklose mense moet onthou dat hulle geregtig is op vergoeding van die Werkloosheidsversekeringsfonds, mits hulle bygedra het tot die fonds.

43 Die Bestuur van Verandering
Hoe om by verskillende tipes verandering aan te pas en dit te hanteer: Veranderinge in die werkplek: Afleggings Soms word ondernemings geddwin gom hul kapasiteit af te skaal of te verminder, dikwels in reaksie op tegnologiese vooruitgang. Afleggings behels om poste te verminder, produksielyne te kanselleer of fabriekafleggings aan te kondig om ‘n sake-onderneming in ‘n beter finansiële posisie te plaas. Baie ondernemings oorweeg afleggings om finansiële druk te verlig. Die eerste stap wat die meeste ondernemings doen wanneer hulle die ardbeidsmag moet verminder, is om werknemers te vra om aansoek te doen om vrywillige uitdiensstelling. Dit sluit gewoonlik ‘n vrywillige skeidingspakket in.. As te min werknemers om vrywillige uitdeinsstelling aansoek doen, is die volgende stap verpligte uitdiensstelling, wanneer die werkgewer die kontrakte van bestaande werknemers beëindig. Die regering het wetgewing ingestel wat ‘n mate van beskerming bied aan werknemer wat oortollig verklaar is. Volgens die Wet op Arbeidsverhoudinge, Wet 66 van 1995, moet die onderneming ‘n minimum uitdiensstellingbetaling aan die werknemer doen, gebaseer op die aantal jare wat hy of sy vir die onderneming gewerk het.

44 Die Bestuur van Verandering
Hoe om by verskillende tipes verandering aan te pas en dit te hanteer: Veranderinge in die werkplek: Afleggings Dit is belangrik om te let op die verskil tussen afdanking en aflegging. Gewoonlik word jy afgedank omdat jy iets verkeerd gedoen het by die werk. Aflegging, aan die ander kant, is ‘n poging deur ‘n onderneming om finansiële druk te verlig deur salarisuitgawes te verminder . Aflegging is ‘n traumatiese gebeurtenis met ernstige finansiële gevolge vir die mense wat afgelê word, sowel as vir die onderneming. Die onderneming moet nou dieselfde hoeveelhied werk met minder werknemers verrig. Die oorblywende werknemrs kan oorwerk en ongelukkig voel oor hierdie situasie.

45 Die Bestuur van Verandering
Hoe om by verskillende tipes verandering aan te pas en dit te hanteer: Veranderinge in die werkplek: Afdanking ‘n Werknemer kan om die volgende redes afgedank word: Die Wet op Arbeidsverhoudinge beskerm werknemers teen onbillike afdanking en onbillike arbeidspraktyke. As werknemers voel dat hulle onbillik afgedank is, kan hulle appelleer by die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) vir ‘n billike verhoor. Onvermoë Die werknemrs is, weens ‘n gebrek aan vaardighede of swak gesondheid, nie in staat om die werk te doen waarvoor hy of sy aangestel is nie. Wangedrag Die werknemer het ‘n reël in die werkplek oortree of het die lewe van ander wernemrs in gevaar gestel. Bedryfsredes ‘n Werknemer is geïdentifiseer as oortollig en is uit diens gestel

46 Die Bestuur van Verandering
Hoe om by verskillende tipes verandering aan te pas en dit te hanteer: Veranderinge in die werkplek : Regstellende aksie en swart ekonomiese bemagtiging (SEB) Regstellende aksie poog om die nadele wat in die verlede deur voorheen benadeelde persone ervaar is, aan te spreek, met die doel om dgeluke verteenwoordiging in die werkplek te verseker. Dit beteken dat ‘n onderneming se arbeidsmag verteenwoordigend moet wees van die land se demografiese samestelling. Regstellende aksie is al vir ‘n paar jaar in werking. Die meeste mense aanvaar regstellende aksie. Toe regstellende aksie aanvanklik ingestel is, het dit egter baie teenkanting gekry. Mense was bang dat hulle hulle werk sou verloor of nie vir bevordering oorweeg sou word nie.

47 Die Bestuur van Verandering
Hoe om by verskillende tipes verandering aan te pas en dit te hanteer: Veranderinge in die werkplek : Regstellende aksie en swart ekonomiese bemagtiging (SEB) Suid-Afrika sal slegs in staat wees om hoë koerse van ekonomiese groei en langermynstabilitiet te behaal as elkeen die geleentheid het om aktief aan die ekonomie deel te neem. Die regering het wette gemaak oor regstellende aksie en swart ekonomiese bemagting, wat daarop gerig is om die lewens van historiese benadeelde Suid-Afrikaners te verander. De Wet op Gelyke Indiensneming is in 1998 aangeneem. Die bedoeling van hierdei wet is om onbillike diskriminasie uit te skakel, billike indensneming te verseker en ‘n diverse arbeidsmag te kry wat in die breë verteenwoordigend van die Suid-Afrikaanse bevolking is.

48 Die Bestuur van Verandering
Hoe om by verskillende tipes verandering aan te pas en dit te hanteer: Veranderinge in die werkplek : Regstellende aksie en swart ekonomiese bemagtiging (SEB) Dit is regeringsbeleid, deur die Wet op Breëbasis Swart Ekonomiese Bemagtiging om ‘n billiker verdeling van welvaart in ‘n vryearkomgewing te bevorder deur die aktiewe ondersteuning en bevordering van die ekonomiese bemagtiging van histories beadeelde individue. Dit beteken dat onderneming wat aand ie SEB-vereistes voldoen, voorkeur kry in die geval van die toekenning van referingstenders, verkrygingskontrakte en lisensies (soos casino-lisensies en selfoonlisensies).

49 Die Bestuur van Verandering
Hoe om by verskillende tipes verandering aan te pas en dit te hanteer: Veranderinge in die werkplek : Globalisering Globalisering verwys na die beweging van la hoe meer mense, goedere, kapitaal en idees wat tussen lande as gevolg van toenemende ekonomiese integrasie. Globalisering is ‘n voorbeeld van eksterne verandering en verwys na die vrye verhandeling van geld, inligting en idees. As gevolg van globalisering is sake-ondernemings deesdae spelers in die wêreldmark – dit beteken dat ondernemings meeding in ‘n internasionale mark waar daar baie meer mededingers is. Lande het nog altyd met mekaar handel gedryf, maar in die laaste jare het die verbetering in tegnologie en ‘n vermindering van grense beteken dat die spoed van uitruiling tussen lande baie vinniger is.

50 Die Bestuur van Verandering
Hoe om by verskillende tipes verandering aan te pas en dit te hanteer: Veranderinge in die werkplek : Globalisering Globalisering bring baie uitdagings mee: Groter markte kan groter wins beteken. Groter wins lei tot groter welvaart. Groter welvaart lei tot die vermindering van armoede in baie lande. Elke land neem besluite en maak beleid wat dit in staat stel o mdie voordele te maksimaliseer en die uitdagings te verminder wat deur globalisering gebied word.

51 Die Bestuur van Verandering
Hoe om by verskillende tipes verandering aan te pas en dit te hanteer: Veranderinge in die werkplek: Globalisering Van die veranderinge wat deur globalisering teweeggebring is, sluit in: Om die onderneming se bemarkingstrategie te verander. Om te voldoen aan internasionale gehaltestandaarde. Om internasionale handelswette te gehoorsaam. Om ‘n sake-onderneming se inliftingstegnologienetwerke (IT-netwerke) op te grader sodat daar aanlyn gekoop kan word.

52 Aktiwiteite