Cultuur en Thamen. Vragen vanuit het MD welke beschrijving past het best bij mijn school? om welk leiderschap vraagt deze schoolcultuur? om welke leiderschapsontwikkeling.

Presentatie over: "Cultuur en Thamen. Vragen vanuit het MD welke beschrijving past het best bij mijn school? om welk leiderschap vraagt deze schoolcultuur? om welke leiderschapsontwikkeling."— Transcript van de presentatie:

1 Cultuur en Thamen

2 Vragen vanuit het MD welke beschrijving past het best bij mijn school? om welk leiderschap vraagt deze schoolcultuur? om welke leiderschapsontwikkeling vraagt dit?

3 Cultuurtype wordt bepaald door: dominante kenmerken of uitstraling de leiding van de organisatie personeelsmanagement het bindmiddel van de organisatie strategische accenten succes-criteria Als 6 deelfactoren alle dezelfde dominante cultuur hebben = congruent profiel Incongruente profielen kunnen een uiting zijn van innerlijk conflict, tegenstrijdigheden en kunnen veel energie kosten.

4 Dominante kenmerken Thamen Thamen heeft een familiecultuur/gezellig Thamen is sterk leerling/zorg gericht kent vele activiteiten voor leerlingen is sterk naar binnen gericht Is hierarchisch kent 6 teamleiders met soms 6 eilandjes heeft docentennet een grote inzet en betrokkenheid heeft ook “moppercultuur”

5 Personeelsmanagement is ondersteunend aan de teamleiders is in ontwikkeling: van personeelsmanagement naar H&M kent een goede samenwerking en sfeer met andere geledingen goede sfeer tussen de partijen

6 Bindmiddel van de organisatie zorg voor de leerling gezelligheidcollegialiteit teams georganiseerde activiteiten voor de leerling het onderwijs

7 Strategische accenten menselijke ontwikkeling en scholing vertrouwen en openheid participatieveiligheid

8 Succescriteria betrokkenheid ontvankelijkheid voor behoefte van de leerling willen veranderen, waar nodig innovatief en toonaangevend weten wat de visie van de school inhoudt en ook nastreven

9 Grote diversiteit in subculturen kan leiden tot: onderhandelen, spanningen, conflicten, discussies enzovoorts. De vraag is: hoe zit dit bij Thamen?

10 Subculturen Thamen 6 teams nog te grote onderlinge verschillen in: afspraken, leidinggeven teamleiders die al jaren bij Thamen werken en 2 nieuwkomers: opnieuw afstemmen oude docenten die het “vroeger”beter vonden wij en zij cultuur: wijzen naar het management en Iris de ene teamleider kiest minder voor confrontatie dan de andere

11 Test Marjolijn

12 TEST TON

13 Leunen op improvisatie Adhocratie is een: Een manier van sturing, waarbij men zich niet baseert op beleid, maar op hetgeen zich zoal aan gebeurtenissen voordoet; Een benaming (geïntroduceerd door Alvin Toffler) ter aanduiding van kleine, flexibele projectteams of -groepen, die bij hun werkzaamheden vrijelijk de grenzen tussen de afdelingen van een organisatie kunnen overschrijden en die sterk uitvoeringsgericht zijn. Ook wel: een aanduiding voor een organisatie, die sterk leunt op improvisatie

14 Een transparante cultuur een cultuur waarin het niet bedreigend is te praten over wat je als medewerker wilt in je werk, welke ambitie je hebt, hoe je privé en werk wilt combineren, welke stappen je in de toekomst wilt gaan zetten, binnen dan wel buiten de huidige organisatie en wat je daarvoor nodig hebt om dat te bereiken. een cultuur waarbinnen het als stimulerend ervaren wordt dat de werkgever in gesprek gaat met zijn medewerker over; wat de organisatie verwacht van hem/haar, zijn/haar functioneren en zijn/haar verdere ontwikkelingen

15 Organisatiecultuur van Thamen is niet congruent. Daarvoor moet in de dimensies organisatiekenmerken, leiding van de organisatie, personeelsmanagement en strategische accenten eenduidigheid zijn. er is echter wel een grote mate van overeenstemming, juist ook waar die niet noodzakelijk is. de familiecultuur is landelijk bij het vmbo, dit zien we terug bij Thamen de teamleiders en de directeur streven naar transparantie

16 Leidinggeven van de teamleiders: De teamleiders moeten beschikken over authentiek leiderschap waardoor ze op basis van persoonlijke waarden en drijfveren hun eigen leiderschapskoers bepalen en zodoende in staat zijn hun medewerkers te inspireren tot een bewustwording- en ontwikkelingsproces, zowel op persoonlijk als bedrijfsniveau

17 Leiderschapsstijl Carl afspraak is afspraak: plichtsbewust structuur en organisatie in orde empathie tonen en ontvangen (Contact met collega’s en leerlingen) regie in handen volhoudend, doorzetter perfectionistisch rekening houden met de ander, vertrouwen geven betrokken

18 Ontwikkelpunten Carl steun en ondersteun ik accepteer van mezelf dat ik keuzes maak verantwoordelijkheid geven en dan loslaten maak me niet druk om zaken op zaken waar ik geen invloed op heb jouw probleem blijft jouw probleem maar coach hem naar de oplossing zonder dat jij het op gaat lossen. Hou de aap op de schouders van de ander. vertrouw op mijn gevoel. Sta 100% achter een beslissing. focussen op het hier en nu. positieve zaken gaan voor. meer-eisend zijn / goedgelovig

19 Leiderschapsstijl Jos begrip hebben en respect hebben voor iedereen. hard werken, verantwoording kunnen/durven dragen en nemen,rechtvaardigheid, discipline, orde, regelmaat, en grenzen stellen empathie, invoelen, weten wat er speelt bij de docent waarde leggen aan de relatie met de medewerker en dus zal hard confronteren niet snel gebruiken leidinggeven op maat leidinggeven is ook loslaten en delegeren. Beide aspecten zijn lastig voor mij. Ik worstel nog regelmatig met “zaken die niet of minder goed gaan”, waarbij ik dan tijdens het proces wel eens denk, had ik het zelf maar gedaan. Inschatten wat fout mag gaan en wat niet is van belang hierin. niets aan het toeval overlaten hoort ook bij bovenstaand proces

20 Ontwikkelpunten Jos -loslaten/delegeren -confronteren -regie durven loslaten -problemen laten bij de eigenaar en niet over willen nemen -niet te “vast blijven houden aan oude gewoonten” -standvastiger zijn/ niet te snel switchen

21 Leiderschapsstijl Ton directief minder consulterend creatief en inventief minder empatisch faciliterend relativerend innovatief leidingnemend

22 Ontwikkelpunten Ton van sturend naar inspirerend minder confronterend meer samenwerking zoeken empathie tonen ruimte geven aan anderen

23 Leiderschapsstijl Ibrahim veel eisend ook naar de omgeving toe behoedzaam open en flexibel bescheiden tolerant resultaatgericht vindt samenwerking erg belangrijk strategisch naar de team samenstelling

24 Ontwikkelpunten Ibrahim details los laten en focussen op grote lijnen minder berekenend zijn effectief met de tijd omgaan (de juiste dingen blijven doen) emoties onderdrukken beter expressief zijn

25 Leiderschapsstijl Marjolijn directief creatief coachend situationeel van autoritair naar stimulerend transparant resultaat gericht

26 Ontwikkelpunten Marjolijn Communicatie: te direct emoties onderdrukken : tot 10 tellen meer geduld hebben minder eisen van de ander

27 De gewenste leiderschapsstijl op Thamen 1 de teamleiders opereren niet als gedelegeerden van de directie, maar als echte leiders. Daarvoor is het noodzakelijk om verantwoordelijkheden te koppelen aan bevoegdheden. dit betekent ook dat teamleiders integraal leidinggeven en ten volle verantwoordelijk zijn. Zij kunnen niet afgeven op anderen, maar zullen er zelf voor staan. Leidinggevenden zijn zelf verantwoordelijk voor het uitdragen en realiseren van beleid teamleiders maken samen met hun teamplannen en leggen deze plannen voor aan de directeur. Dit betekent een hoge mate van teamwerk, participatie van alle betrokkenen en consensus

28 naast operationeel leidinggeven, zullen de leidinggevenden zich als coach naar hun medewerkers moeten opstellen. Leidinggevenden zijn inspirerend voor hun medewerkers om ze te stimuleren zich te blijven ontwikkelen. Zeker zo belangrijk is dat zij vertrouwen geven dit betekent ook dat zij lef moeten vertonen om eerlijk te zijn naar hun medewerkers in goede en in slechte situaties. Zij zullen de medewerkers recht in de ogen durven kijken en de waarheid willen zien en daar naar handelen het werk is het uitgangspunt, niet de medewerker. Leidinggevenden en medewerkers richten zich op het werk en op het beoogde resultaat leidinggevenden moeten beschikken over authentiek leiderschap waardoor ze op basis van persoonlijke waarden en drijfveren hun eigen leiderschapskoers bepalen en zodoende in staat zijn hun medewerkers te inspireren tot een bewustwording- en ontwikkelingsproces, zowel op persoonlijk als bedrijfsniveau De gewenste leiderschapsstijl op Thamen 2

29 Aandachtspunten: borduur voort op succeservaringen docenten moeten achter het idee staan en daarna moet het hun idee zijn. dwingen werkt niet geef verantwoordelijkheid jij bepaalt de dag en niet “de waan” situationeel management

30 Conclusie de leiding moet vernieuwingsgezind en risicobereid zijn. Deze stijl past in de adhocratische cultuur. In de huidige cultuur is er op sommige momenten te veel sprake van onderlinge teamcompetitie:”dit gebeurt nooit in mijn team, of mijn docenten willen allemaal wel”. het ouderwets leidinggeven waaronder wordt verstaan het richting bepalen en risicobereid zijn past in de een mix van familiecultuur en adhocratie. conclusie: familiecultuur (al aanwezig) en daarnaast meer gericht op adhocratie: durf te improviseren!

31 Gevolg : de dynamiek wordt ontwikkeld nieuw werkmilieu,waarin veilig risico kan worden genomen aandragen van alternatieven wordt gestimuleerd; fouten maken mag! verandering is geen uitzondering,maar regel, de school wordt flexibel en aanpassingsgericht. ruimte voor nieuwe ideeën Thamen wordt een organisatie die vooruit kijkt

32 Slot Thamen is in ontwikkeling……. op weg naar een werkzaam evenwicht tussen anarchie en planning en control ……… en dat doen we zo slecht nog niet!

33