De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

THE SIXTH SENSE IN PROFESSIONAL DEVELOPMENT A STUDY ON THE ROLE OF PERSONALITY, ATTITUDES AND FEEDBACK CONCERNING PROFESSIONAL DEVELOPMENT.

Verwante presentaties


Presentatie over: "THE SIXTH SENSE IN PROFESSIONAL DEVELOPMENT A STUDY ON THE ROLE OF PERSONALITY, ATTITUDES AND FEEDBACK CONCERNING PROFESSIONAL DEVELOPMENT."— Transcript van de presentatie:

1 THE SIXTH SENSE IN PROFESSIONAL DEVELOPMENT A STUDY ON THE ROLE OF PERSONALITY, ATTITUDES AND FEEDBACK CONCERNING PROFESSIONAL DEVELOPMENT

2 Vandaag: 2 Hoofdonderwerpen Verband tussen persoonlijkheid en leren in professionele ontwikkelingstrajecten (MBO/ HBO/ WO Verband tussen persoonlijkheid en leren in professionele ontwikkelingstrajecten (MBO/ HBO/ WO & bedrijfsopleidingen) Zoeken naar onderliggende mechanismen bij competentieontwikkeling/ of het ontwikkelen van werkgerelateerde persoonlijk kwaliteiten Zoeken naar onderliggende mechanismen bij competentieontwikkeling/ of het ontwikkelen van werkgerelateerde persoonlijk kwaliteiten

3 Bijkomende vragen: Hoe betrouwbaar is feedback op de vooruitgang die iemand maakt betreffende het ontwikkelen van persoonlijke kwaliteiten: Hoe betrouwbaar is feedback op de vooruitgang die iemand maakt betreffende het ontwikkelen van persoonlijke kwaliteiten: En: En: –Klopt de rationale achter 360 graden feedback: door beoordelaren toe te voegen aan het beoordelingssysteem, verhoog je met iedere toegevoegde beoordelaar de betrouwbaarheid!

4 Persoonlijke Kwaliteiten & competenties verbonden met het Five Factor Model (FFM- persoonlijkheid) zijn uiterst relevant voor de effectiviteit van organisaties Teth & Rothstein, 1991; Barrick & Mount, 1991; Salgado, 1997; Anderson & Viswesvaran, 1998; Barrick, Mount & Judge, 2001; LePine, 2003; Peeters, Van Tuijl, Rutte, & Reymen, 2006 Teth & Rothstein, 1991; Barrick & Mount, 1991; Salgado, 1997; Anderson & Viswesvaran, 1998; Barrick, Mount & Judge, 2001; LePine, 2003; Peeters, Van Tuijl, Rutte, & Reymen, 2006

5 Voorbeeld: Emotionele stabiliteit/ neuroticisme & consciëntieusheid: Stabiele voorspellers van performance voor bijna alle soorten van banen (Teth & Rothstein, 1991; Barrick & Mount, 1991; Salgado, 1997)

6 Extraversie Belangrijk als interactie met anderen van belang is:  samenwerken in teams  management/ leidinggeven  commerciële banen  meer baat bij training/ opleiden

7 Openheid  Betere besluitvorming in groepen bij complexe problemen (voorkomen van group think)  Hoge score voorspeller van succesvol sociaal constructivistisch leren

8 Agreeableness/ altruïsme Van belang bij complexe samenwerkingsverbanden Van belang bij complexe samenwerkingsverbanden

9 competenties kennis Capaciteit/ cognitieve vaardigheden Sociale intelligentie vaardighedenattitude persoonlijkheid overige kenmerken/ temperament waarden Het model van Roe:

10 We onderzochten het verband tussen: Sociale leercapaciteiten– persoonlijkheid – en studiesucces tijdens professionele ontwikkelingstrajecten

11 Centrale vraag nu men er achter is dat sociale intelligentie niet valide te meten is: Zijn Zijn –sociale leer- capaciteiten met persoonlijkheid verbonden? met persoonlijkheid verbonden?

12 Gedachtegang: Intelligentie is verbonden met persoonlijkheid (openheid) Intelligentie is verbonden met persoonlijkheid (openheid) Intelligentie is verbonden met studiesucces Intelligentie is verbonden met studiesucces Dus dan is de vraag: Is persoonlijkheid verbonden met studiesucces? Is persoonlijkheid verbonden met studiesucces?

13 Grote mate van conceptuele overlap tussen: competenties persoonlijke kwaliteiten and: Persoonlijkheidskenmerk en gemeten door FFM variabelen

14 1e vraag: Persoonlijkheids- kenmerken & professionele ontwikkeling Samenhang? Samenhang?

15 ** = p< 0.01 * = p < 0.05 lower level: BO/VBO/MAVO/LBO middle level: HAVO/MBO/VWO higher level: HBO/WO further profess. development: Life long learning group MeanSDMeanSDMeanSDMeanSD Neuroticism (a decreasing mean indicates increasing emotional stability) **22128**24118**19 Extraversion *20154**19167**18 Openness to new experiences 148**18153**19161**18164*19 Agreeableness 174*18171* Conscientiousness **19170**

16 lower level: BO/VBO/MAVO/LBO middle level: HAVO/MBO/VWO higher level: HBO/WO further profess. development: Life long learning group Openness to: MeanSDMeanSDMeanSDMeanSD 1.Fantasy23.4** ** ** Change ** ** **4.5 3.Ideas ** ** **5.0 4.Values26.1** ** ** **3.1 Table 4. Comparison of averages of the Neo Pi-R facets fantasy, change, ideas and values, (from the domain openness) of the KIM group with the corresponding averages of groups with lower levels of professional development

17 lower level: BO/VBO/MAVO/LBO middle level: HAVO/MBO/VWO higher level: HBO/WO Life long learning group MeanSDMeanSDMeanSDMeanSD dominance ** ** **4.8 (** = p< 0.01). Table 3. Comparison of the average of the Neo Pi-R facet dominance (from the domain extraversion) of the KIM group with the corresponding average of groups with lower levels of professional development

18 lower level: BO/VBO/MAVO/LBO middle level: HAVO/MBO/VWO higher level: HBO/WO Life long learning group MeanSDMeanSDMeanSDMeanSD Faithfulness ** ** **3.7 Table 5. Comparison of the average of the Neo Pi-R facet faithfulness, (from the domain agreeableness) of the KIM group with the corresponding average of groups with lower levels of professional development (** = p< 0.01)

19 Verschil MBO HBO WO (MANOVA) Onderstreepte variabelen hebben het sterkste onderscheiden vermogen (partial eta squared) ** p < 0.01 VariabeleMBOHBOWO Fantasie (hoort bij openheid) 23.8**24.9**25.9** Openheid voor veranderingen 24.7**25.5**26.3** Openheid voor nieuwe ideeën 25.7**27.2**28.9** Openheid voor waarden 28.5**29.9**31.6** Bescheidenheid 28.5**27.1**26.2** Doelgerichtheid 29.8**30.6**31.1** Conflict vermeiding 7.1**6.6**6.0** ** = p<0.01

20 Samenvatting vergelijking: Lager :  depressie hoger:  dominantie  openheid voor fantasie,  openheid voor verandering  openheid voor ideeën  openheid voor waarden  vertrouwen

21 Verschillen tussen groepen: bij bedrijfsopleidingen tussen groepen die zich op eigen initiatief melden & groepen die van de manager opleidingen moeten volgen

22 Verschillen: Domein scores:  Openheid voor nieuwe ervaringen (p<0.01) (p<0.01) Facet scores:  Openheid voor waarden (p<0.01)  Openheid voor nieuwe ideeën (p<0.01)

23 Voorspellers van ontwikkelcapaciteiten bij een management opleiding:  openheid voor waarden  actief experimenteren uit Kolb’s leerstijl model  een hogere kritiekgevoeligheid score

24 2e deel onderzoek Zoeken naar onderliggende mechanismen bij competentieontwikkeling/ of het ontwikkelen van werkgerelateerde persoonlijk kwaliteiten Zoeken naar onderliggende mechanismen bij competentieontwikkeling/ of het ontwikkelen van werkgerelateerde persoonlijk kwaliteiten

25 Wat verklaart individuele verschillen betreffende: de affiniteit (attitude) met de ontwikkeling van  competenties  of werk gerelateerde persoonlijke kwaliteiten

26 De rode lijn (hete discussie) in “werk gerelateerd attitude” onderzoek: Wat heeft de grootste invloed op de attitude? Wat heeft de grootste invloed op de attitude? Job Characteristics (de kenmerken van de werkomgeving)?? Job Characteristics (de kenmerken van de werkomgeving)?? Predispositionele variabelen (kenmerken van de persoon, zoals persoonlijkheid) Predispositionele variabelen (kenmerken van de persoon, zoals persoonlijkheid)

27 Grote mate van conceptuele overlap tussen: competenties persoonlijke kwaliteiten en: Persoonlijkheid gemeten door FFM variabelen

28 Persoonlijkheid Zeer stabiel, relatief situatie onafhankelijk construct Zeer stabiel, relatief situatie onafhankelijk construct Sterke tendens zich in de meeste situatie op een specifieke manier te gedragen Sterke tendens zich in de meeste situatie op een specifieke manier te gedragen (John & Srivastava, 1999; McCrae & John, 1992).

29 Vandaar De ontwikkeling van competenties of werk gerelateerde persoonlijke kwaliteiten: De ontwikkeling van competenties of werk gerelateerde persoonlijke kwaliteiten: moet gebaseerd zijn op sterke intrinsiek motivatie of de behoefte aan persoonlijke groei (Smith & Schneider, 2004; Hogan, 2004)

30 Personal growth need (Hogan, 2004; Hogan & Hogan, 2006):  stable, situation independent characteristic,  being a part of a person’s personality or identity = Vandaar: is ‘Personal Growth Need’ een persoonlijkheidskenmerk

31 Frequenties voor het item “Staat u in het algemeen positief of negatief tegenover competentiemanagement voor docenten in het HBO?” (N=256). Percentage Cumulatief Percentage Zeer negatief 3.5%3.5% Negatief 6.6%10.2% Neutraal 27.7%37.9% Positief 49.6%87.5% zeer positief 8.2%95.7% (zeer) ambivalent 4.3%100%

32 PGN= Personal Growth Need EMF= Experienced Meaningfulness OESL= Overall Evaluative Summary

33 Experienced Meaningfulness (EMF) Bent u van mening dat competentiemanagement zinvol is voor docenten in het HBO in het algemeen? Bent u van mening dat competentiemanagement zinvol is voor docenten in het HBO in het algemeen? Bent u van mening dat competentiemanagement voor docenten in het HBO een belangrijke bijdrage levert aan een verbetering van het onderwijs? Bent u van mening dat competentiemanagement voor docenten in het HBO een belangrijke bijdrage levert aan een verbetering van het onderwijs? Als u alle vijf competenties bekijkt en beoordeelt, bent u van mening dat deze vijf competenties veel toegevoegde waarde hebben voor de kwaliteit van het HBO onderwijs? Als u alle vijf competenties bekijkt en beoordeelt, bent u van mening dat deze vijf competenties veel toegevoegde waarde hebben voor de kwaliteit van het HBO onderwijs?

34 Personal Growth Need Ik ben zeer gemotiveerd om mijn persoonlijke effectiviteit op het gebied van de 5 HHS- docentcompetenties te verbeteren. Ik ben zeer gemotiveerd om mijn persoonlijke effectiviteit op het gebied van de 5 HHS- docentcompetenties te verbeteren. Als u alle vijf competenties bekijkt en beoordeelt, bent u van mening dat deze vijf competenties veel toegevoegde waarde hebben voor de kwaliteit van het HBO onderwijs? Als u alle vijf competenties bekijkt en beoordeelt, bent u van mening dat deze vijf competenties veel toegevoegde waarde hebben voor de kwaliteit van het HBO onderwijs? Ik vind dat de Haagse Hogeschool aan docenten voldoende ondersteuning biedt om zich op het gebied van competenties verder professioneel te ontwikkelen. Ik vind dat de Haagse Hogeschool aan docenten voldoende ondersteuning biedt om zich op het gebied van competenties verder professioneel te ontwikkelen.

35 PGN= Personal Growth Need OESL= Overall Evaluative Summary The fit of Model I is modest (Χ2=9.13, df=3, p=0.03, Χ2/DF=3.04, NFI=0.87, RMSEA= 0.12, CFI=0.90).

36 PGN= Personal Growth Need EMF= Experienced Meaningfulness The fit of Model II is satisfactory (Χ2=13.19, df=9, p=0.15, Χ2/df=1.46, NFI=0.94, RMSEA=0.05, CFI=0.98).

37 PGN= Personal Growth Need EMF= Experienced Meaningfulness OESL= Overall Evaluative Summary The fit of this model is satisfactory. (Χ2=21.97, df=13, p=0.06, Χ2/df=1.69, NFI=0.93, RMSEA=0.07, CFI=0.97).

38 Implicaties voor competentieontwikkeling: Vooral de betekenisgeving is van groot belang Vooral de betekenisgeving is van groot belang Dus een geplande dialoog over de betekenis van leer of ontwikkeldoelen is zeer zinvol Dus een geplande dialoog over de betekenis van leer of ontwikkeldoelen is zeer zinvol

39 Maar: De betekenisgeving is op de behoefte aan persoonlijk groei gebaseerd, De betekenisgeving is op de behoefte aan persoonlijk groei gebaseerd, niet op de strategische intentie van de HHS

40 Pas op voor” Standaardisatie van leer- of ontwikkeldoelen doelen Standaardisatie van leer- of ontwikkeldoelen doelen Vermijden van dialoog over betekenisgeving Vermijden van dialoog over betekenisgeving De impliciete aanname: De impliciete aanname:  dat de competenties als zinvol ervaren worden;  of een belangrijke bijdrage aan de kwaliteit van het onderwijs zullen geven

41 Zeer belangrijk: Het bespreken van verschillen in betekenisgeving veroorzaakt door verschillen in perspectief vergroot het leervermogen bij HRD trajecten (Scholtes, 1997; Drenth, 2001)

42 Als: personal growth needs laag zijn: Participatie bij het ontwerpen van competenties als kritisch succesvol gedrag

43 Als: personal growth needs hoog zijn: Een dialoog hoe persoonlijke ontwikkeldoelen kunnen “matchen” met de ‘strategische’ competenties van de organisatie Een dialoog hoe persoonlijke ontwikkeldoelen kunnen “matchen” met de ‘strategische’ competenties van de organisatie

44 The fit of this model is good (Χ2 = 20.7, df = 14, p = 0.11, Χ2 /DF = 1.48, NFI = 0.90, RMSEA = 0.06, CFI = 0.97).

45 PGN verbonden met sociabiliteit sociabiliteit openheid voor veranderingen, openheid voor veranderingen, doel gerichtheid doel gerichtheid ( verklaren samen 17% van de variantie)


Download ppt "THE SIXTH SENSE IN PROFESSIONAL DEVELOPMENT A STUDY ON THE ROLE OF PERSONALITY, ATTITUDES AND FEEDBACK CONCERNING PROFESSIONAL DEVELOPMENT."

Verwante presentaties


Ads door Google