De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

NINTES Nintes Experience 24 september 2008 Team en Toekomst: Ontwikkeling en Talent! © NINTES mei ’16.

Verwante presentaties


Presentatie over: "NINTES Nintes Experience 24 september 2008 Team en Toekomst: Ontwikkeling en Talent! © NINTES mei ’16."— Transcript van de presentatie:

1 NINTES Nintes Experience 24 september 2008 Team en Toekomst: Ontwikkeling en Talent! © NINTES mei ’16

2 Introductie thema ­ De onderneming acteert op een uitdagend speelveld en de complexiteit neemt verder toe. Oorzaken zijn complexere klantvraagstukken, de kennisintensivering in de organisatie (producten en diensten met een grotere kenniscomponent), de internationalisering van markten en de toenemende complexiteit van de bedrijfsprocessen. ­ De markt waarin de onderneming opereert is veel transparanter en daarmee meer concurrerend geworden, er is een grotere toestroom van producten en diensten uit andere landen. Klanten krijgen meer keuzes en worden kritischer, vragen om hogere kwaliteit tegen lagere kosten. Ontwikkeltijden voor producten en diensten zijn tegelijk met terugverdientijden sterk verkort. Uitvoering wordt dus steeds belangrijker en een slanke en soepele operatie is van groot belang. Klanten zijn zeer goed geïnformeerd (informatie en communicatietechnologie) over alternatieve mogelijkheden en de kwaliteit van andere aanbieders. ­ Er wordt steeds meer gevraagd van de manager / bestuurder, de uitdaging wordt veeleisender. Talentontwikkeling staat daarmee meer centraal in de onderneming. Talent is schaars, de aanvoerlijnen zijn divers en er is meer internationale concurrentie om talent te verwerven en te behouden. Centrale vraagstelling: ­ hoe ontwikkelt de onderneming zijn talent (visie van professionals intern en extern op talentontwikkeling, verbonden met leiderschapsontwikkeling) ­ hoe ontwikkelt de manager het aan hem / haar toevertrouwde talent

3 Inleiding Willem Jan Hoogsteder (gastheer) ­ Wat is talent? Had Van Gogh talent? En hoe kunnen wij dat meten? Pas generaties later komt men erachter of er werkelijk sprake is geweest van talent (N.B in geval van Van Gogh is de gastheer duidelijk: geen anatomisch inzicht, geen perspectief) Wanneer, door wie en wat? Hoogsteder heeft zijn vak gemaakt van het herkennen van talent! ­ Talent mede historisch bepaald: neem als voorbeeld de Gouden Eeuw; ­veel vraag naar schilderkunst, iedereen schilderde (trek naar Nederland veroorzaakte specialisatie om herkend te worden door publiek) ­Beeld was in 17e eeuw bijzonder, vastleggen als ‘foto’ ­Vb. 3 schilders met eigen talenten (Rubens, Rembrandt en Hals) ­ Is er een parallel met het huidige tijdsgewricht? (vb. Damian Hirst vg. Sartong in thema ‘memento mori’) Discussie: Eigen talent is herkennen van talent, wat zijn dan de risico’s van bijvoorbeeld de aankoop van een schilderij? Schade kan, als je bijvoorbeeld zeker weet dat een schilderij waarde heeft (dan kun je eea herstellen), maar twijfel over de echtheid van een kunststuk bij een investering van miljoenen is een onverantwoord risico

4 Hoogsteder (2) ­ Wat had van Gogh anders moeten doen? (bijvoorbeeld om de beloning als tijdens zijn leven te incasseren) ­Als vakman in zijn tijd specialiseren ­Beetje gewaagder, niet te braaf (talenten zijn vaak minder aangepaste mensen) ­ Als mens ben je product van opvoeding, erfelijke eigenschappen en milieu (determinisme), is het zo dat je talent ook en passie met de paplepel thuis ingegoten kan krijgen? ­Hoogsteder geeft aan dat dit wel het geval was in het ouderlijk huis, maar kinderen iets opdwingen is uit den boze en leidt tot niets ­ Kunst kent veel nieuwe toetreders, nu geldstromen zich begeven richting het Oosten (o.a. Rusland) Welke invloed heeft dit op de kunstmarkt, meet in het bijzonder de schilderkunst? ­In beginsel veel vraag naar ‘zeer bekende oude meesters’, maar men wordt snel wijzer (slaat zelfs stappen over i de markt door versneld leereffect) ­Nu vooral een beweging van modern naar oude meesters

5 CV David Majtlis David Majtlis, Partner EgonZehnder International David Majtlis studeerde bedrijfskunde en economie in Eindhoven en Tilburg. Na zijn studie werkte David voor McKinsey, laatstelijk als associate, o.a. op kantoren in Amsterdam, Madrid en Buenos Aires. Davis werkt sinds 1993 bij Egon Zehnder in 1993 waar hij partner is in de onderneming en lid van Egon Zehnder’s Technologie Praktijk. Hij werkt vooral met internationale klanten actief op het gebied van hoogwaardige technologie. Momenteel werkt hij vanuit het kantoor Amsterdam. Tussen 2000 en 2002 was David werkzaam vanuit het Sillicon Valley (Palo Alto) kantoor van EgonZehnder. David focused zich in zijn werk op de combinatie van executive search en talent management gerelateerde projecten.

6 Inleiding David Majtlis ­ Kernactivitiet is talent en talentmgt ­ Passie voor talent ­Opdrachtgevers in private equity, public, fusie& overname, talent mgt (wat hebben wij in huis?) ­ Toenemend besef dat eigen talent en talent elders de assets zijn van de organisatie ­ Wat wil je zelf? (Talent, Ambitie, Carrière) ­ Talent = Kapitaal Goed ­Spel wordt ingewikkelder ­Relatief meer differentiërende factoren (vg. Voetbal) ­Diversiteit speelt een belangrijke rol ­ Criteria voor eigen ontwikkeling ­Integriteit & waarden ­Wat is nodig? Ervaring (Ops, commercie, werkvloer, etc.) ­Intelligentie (IQ)

7 Inleiding David Majtlis (2) ­ Emotie (EQ): inleven, relativeren, eigen emoties beheersen ­Verkeerde verhouding (hoog IQ, laag EQ, veel ervaring) -> Recipe for Disaster ­Hoog IQ + Hoog EQ = x-factor ­ Potentieel? -> Performance x+t ­Leiderschapscompetenties: strategisch overzicht/resultaat/mensen ­Vermogen om te leren: aanpassing ­Ambitie - > reëel? ­ Context spanningsvelden: ­Volgende stap in carrière (is de organisatie er klaar voor, is die stap voldoende attractief?) ­Uitdaging die ik aandurf - stretching targets ­Loyaliteit aan de organisatie - durf nee te zeggen ­Rollen met voldoende aantoonbare, eigen resultaten ­Vermogen om mensen mee te krijgen (liefst in internationaal verband is een eis)

8 Inleiding David Majtlis (3) ­ Risco’s nemen: ­Afpellen vaardigheden om tot de kern door te dringen en vast te stellen welk risico we nemen ­Unheimische momenten wegrationaliseren (niet doen dus!) ­ Welke waarde heeft talent voor de onderneming? ­Vb. AXA met investeringsfondsen, die alleen in ondernemerstalent investeren: ­ Boordelen: ­Talent aan de onderneming binden ­Langjarig trackrecord als ondernemer ­Naast taal van de boekhouding (euro’s in businessplan)

9 CV Harry van de Kraats (TOMTOM) Harry van de Kraats, HR & Organization Director, TOMTOM NV Harry van de Kraats studeerde rechten aan de Universiteit van Utrecht. Na zijn afstuderen werkte hij 8 jaar bij Unilever, laatstelijk als HR directeur van Lever Faberge Nederland, Home Care and Personal Care producten. In 2000 Harry verliet Harry Unilever en werkte 5 jaar voor WoltersKluwer, een van de leidende uitgevers wereldwijd, als Directeur Sales & Marketing Services. Begin 2003 keerde hij terug bij Unilever als Hr directeur voor de Ijs en diepvriesproducten divisie in Nederland. In 2005 startte Harry bij TOMTOM International B.V., waar hij verantwoordelijk is voor Human Resources en IT.

10 Inleiding Harry van de Kraats ­ TOMTOM ontstaan dankzij overmatig IQ ­ Sterk veranderend speelveld; van product naar dienst (Nokia koopt Navteq) ­ Nieuwe talenten gaan zeer snel! ­ Internationaal: wereld is de arbeidsmarkt! ­ Veld verandert en daarmee de scope van de job ­Meer mensen ­Andere mensen (bestaand mgt wel behouden voor de onderneming in latere fases) ­ TomTom Kern competenties: ­Innovatie: technologie / innovatief denken ­Passie voor mensen: dingen doen (passion for results) ­Zeggen wat je denkt : Open Spirit ­Internationale cultuur ­Leren van een vak: verder gaan met iets dat we al heel goed kunnen en graag de beste in zou worden

11 Inleiding Harry van de Kraats (2) ­ Jezelf zijn: onderscheiden (eigenwijs zoals CEO Goddijn) ­ Niet te snel wisselen: Jezelf in een vak bekwamen en niet direct algemeen manager willen worden! ­ Training vs. OnTheJob (beiden toepassen in mix) ­ Ook talent heeft een houdbaarheidsdatum, verwerf gezag op depositie die je nu inneemt! Discussie: ­ TomTom groeide van 150 naar 4000 mensen, hoe heb je die verandering zelf een plaats gegeven? ­Leer leven met imperfecties (dus geen procedures, systemen, structuur) ­Vb > 950 in 2006, bleek te weinig; meer talent, dus meer verkopen, leg de lat dus zo hoog mogelijk! ­ Wat doe je voor eigen mensen? ­Van nature zijn we te laat op de samenwerking stop te zetten ­in het kader van bedrijfsdoelstellingen, misschien toch doen, uitdagende projecten geven


Download ppt "NINTES Nintes Experience 24 september 2008 Team en Toekomst: Ontwikkeling en Talent! © NINTES mei ’16."

Verwante presentaties


Ads door Google