De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Hieronder al onze logo’s inplakken HR als change agent… Scenario.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Hieronder al onze logo’s inplakken HR als change agent… Scenario."— Transcript van de presentatie:

1 Hieronder al onze logo’s inplakken HR als change agent… Scenario

2 Uitkomst van een verkenningstocht naar de rol en bijdrage van HR bij veranderingen 2

3 De opdracht Waarom is een rol als Change Agent een belangrijk onderdeel van het HR-domein? Welke concrete ervaringen hebben HR-teams in de bedrijven van het Kennisnetwerk met deze rol? Welke concrete resultaten (toegevoegde waarde) hebben zij daarmee geleverd aan de business? Welke organisatorische randvoorwaarden zijn nodig opdat HR deze rol effectief kan vervullen? 3

4 Wat betekent de term change-agent voor onszelf en onze klanten? Vraag: zijn wij wel echt een change-agent volgens Ulrich? Wat vinden wij een verandering, wat is change (hoe groot of klein?) Hoe expliciet/impliciet is die rol in je functie Wat is verandering, waar komt het vandaan; strategie, trend, waan van de dag Wat levert het op? Welke impact : hard en/of zacht en hoe kun je die verder vergroten Betrokkenheid van HR in de keten/veranderproces, waaronder besluitvorming Context bepaalt sterk de keuze die je als HR professional maakt Visie op veranderen: ontwerp – dan wel ontwikkelgericht Zijn we nu change-agent of mega-beïnvloeder? 4

5 Een eerste visie… De lijn is verantwoordelijk voor het besluit tot veranderen. HR heeft een rol in het veranderproces. HR moet faciliteren, spiegelen, aanjagen, randvoorwaarden creëren en is procesbegeleider 5

6 Proces 6 Klantinterviews Verander experts/inspirators De praktijk Theorie van Ulrich Bedrijfsbezoeke n

7 Theorie van Ulrich Uitgangspunt van Ulrich HR moet waarde creëren door zich als partner van het lijnmanagement te profileren. Vier rollen die voorgaande volgens Ulrich ondersteunen: Strategic partner  primair gericht op het vertalen van de strategie van de organisatie naar prioriteiten binnen HR op strategisch en operationeel gebied - Adviseur – Resultaat: het uitvoeren van de (bedrijfs)strategie. Administrative expert  nadruk ligt op het ontwerpen en onderhouden van een efficiënte HR infrastructuur - Leverancier – Resultaat: Kostenbesparing, het verbeteren van de efficiëntie en het continue verbeteren van HR dienstverlening Employee champion  HR is in staat om de behoeften, zorgen en dagelijkse beslommeringen van medewerkers te begrijpen en hier naar te handelen - Verkoper – Resultaat: "vinden en binden“ HR activiteiten. Change agent  HR ter ondersteuning van de organisatie op het gebied van (managen van) verandering, waarbij wordt geholpen in het identificeren en implementeren van de noodzakelijke processen - Partner Deze rollen zijn uit te zetten over 2-tal assen 1)Focus (strategisch/toekomstgericht versus operationeel) 2)Activiteiten (medewerker- versus proces-georienteerd). 7

8 En nu de praktijk! Casuistiek uit de verschillende deelnemende organisatie: Randstad, TNO, NXP, Achmea, Rabobank Vergelijken van Ulrich met onze praktijkervaringen aan de hand van de volgende vragen: – Welke verandering gaat het om? Welk doel wordt hiermee beoogd? – Wie zijn erbij betrokken? – Wat is de rol van HR/eigen rol? – Welke aanpak op hoofdlijnen is er gekozen? – Welke modellen en theorieën zijn er gebruikt? – Wat zijn de lessons learned? Tenslotte interview met betrokken lijnmanager om de klant te betrekken in dit proces ( “HR als Change agent”- waar denk je dan aan? en wat verwacht je als HR deze rol invult/vervult?) 8

9 Casus NXP – Binnen NXP is er de afgelopen jaren regelmatig gereorganiseerd, ‘Redesign’ genaamd. Doel is om de organisatie aan te passen aan de gewijzigde (strategische) koers van NXP. – In dit voorbeeld ligt de focus op NXP-Operations (Nijmegen). Betrokken partijen: Management Operations, HR NXP Nijmegen incl HR directeur NL, Legal, Projectbureau ‘Redesign’ – Rol van HR NXP Nijmegen+Directeur betrof de volledige, brede HR ondersteuning van de reorganisatie: van‘nut&noodzaak’ t/m ‘werk-naar-werk’ begeleiding – Team van managers en HRM/legal in voorbereiding/planning, met een projectbureau als procesbewaker. – Geen gebruik van theoretische modellen/theorieën – Lessons learned: toegewijd projectteam met duidelijke agenda, doelstellingen en meetpunten vergroot de kans van slagen van het totale project. Interview met NXP Manager (Operations): “HR als Change agent”- waar denk je dan aan? – In staat om vanuit het brede kader van een strategisch besluit de juiste operationele aanpak op het gebied van HR te kunnen bepalen - bouwend op ervaring en kennis - en het veranderproces te kunnen faciliteren/operationaliseren Wat verwacht je als HR deze rol invult/vervult? – Kennis van zaken, buy-in bij management, zowel conceptueel sterk én daarnaast ook de ‘lijnen uit kunnen zetten’ (weten wat er wanneer door wie moet gebeuren), basis (systemen/HR data) goed op orde en van daaruit weten te adviseren. 9

10 Eigen pratijk “HR als Change Agent” binnen TNO IK ben werkzaam als HR business partner binnen een van de expertisegebieden van TNO. TNO maakt een reorganisatie (1 januari 2011) door waarbij TNO zich ontwikkelt naar een thematisch gestuurde projectenorganisatie, waarbij primair gestuurd gaat worden op impact. Staven en diensten en ook de HR afdeling ontwikkelt zich naareen kleinere,proactieve, professioneel hoogwaardige HRafdeling. Om het nieuwe TNO als thematisch gestuurde projectenorganisatie blijvend vorm te geven, is het transformatieprogramma 'Streaming Impact' opgesteld. Samenwerking en respect staan hierbij hoog in het vaandel. “Bij de hoge ambitie van TNO hoort een organisatievorm die dit optimaal faciliteert en een cultuur die de medewerkers uitdaagt tot vernieuwing en samenwerking. Organisatie- en cultuurverandering gaan hierbij de komende jaren hand in hand. De focus van het management/ HR ligt op: Toptalent binnenhalen en –houden Versterking leiderschap en ontwikkeling van een cultuur waarin samenwerking en het belang van klant en stakeholder vooropstaan Herschikking van de technologieportfolio met het oog op optimale bijdrage aan de thema’s en innovatiegebieden, het wegnemen van doublures en versterking van de interdisciplinaire samenwerking. Van hieruit verdere upgrading en focussering tot een excellente kennispositie en versterkte sturing op vernieuwing hiervan Doorgroei naar excellente projectuitvoering en vergroting van de klanttevredenheid. Vanuit Human Resources zullen wij ons steeds meer opstellen als partner door het ontwikkelen, regisseren en implementeren van initiatieven afgestemd op de behoefte van de klant. 10

11 Casus Randstad Eind 2009 herinrichting bij Randstad: van personeelmanager naar HR manager. Rol van HR moest anders worden: meer leidend en minder volgend adviesrol Verrassend, Meer expertise Minder uitvoerend, meer business partner Met minder mensen en daarmee een grotere span of control HR was leidend in dit veranderproces, MT HR betrokken bij veranderproces. Theoretische modellen die zijn gebruikt: – Richten, inrichten en verrichten – Het 7s model van McKinsey, gebruikt om te bezien waar verandering op moest komen – Achtergrond van de organisatieaanpassing was het model van Ulrich Lessons learned: Het richten heeft te lang boven de organisatie gezweefd, waardoor er veel onrust en onzekerheid ontstond. Ook het verrichten laat te wensen over. Van de HR- manager wordt ander gedrag gevraagd, dan moet men daarin ook worden ondersteund. Pas na 1,5 jaar wordt een opleidingsprogramma ingericht.

12 Casus Rabobank – Lessons learned: toegewijd projectteam met duidelijke agenda, doelstellingen en meetpunten vergroot de kans van slagen van het totale project. Interview met Rabobank Manager “HR als Change agent”- waar denk je dan aan? Wat verwacht je als HR deze rol invult/vervult? 12

13 Casus Achmea – Lessons learned: toegewijd projectteam met duidelijke agenda, doelstellingen en meetpunten vergroot de kans van slagen van het totale project. Interview met Rabobank Manager “HR als Change agent”- waar denk je dan aan? Wat verwacht je als HR deze rol invult/vervult? 13

14 Bedrijfsbezoeken Foto’s invoegen Experts ontmoet Ontwikkelstadia HR Productievloer NXP, Lab TNO, G4S, Rabobank Andere omgeving, ander proces, elkaar leren kennen (persoonlijk en professional) Van … naar ….: eigen change proces Elkaars kwaliteiten leren kennen en benutten om tot resultaat te komen 14

15 Waarom veranderexperts We zijn in gesprek gegaan met veranderexperts, omdat we: de wereld van HR wilden vergroten, verschillende invalshoeken raadplegen verandervoorbeelden vanuit de praktijk wilde horen wilden sparren over het thema veranderen (en de rol van HR) kennis wilden opdoen Gesproken met Tony van der Hulst ( Hoofd Lean Competence Center Rabobank), Jacqueline van Onzenoort (organisatie adviseur), Hester Schuiteboer (projectleider Sense Achmea) 15

16 Resultaat Veranderexperts Kracht van Lean: combineert hard en zacht (proces/besturing en houding/gedrag/leiderschap) Met betrokkenheid van medewerkers kom je tot een cultuur van continue verbetering Leanconsultant en HR adviseur versterken elkaar in het veranderproces dat geleid wordt door de lijn. Zoektocht naar de borging op langere termijn loopt nog. Rol van HR wordt hierin crucialer (feedback en coaching van de leidinggevende) 16

17 Kracht van Sense – Input Ilse 17

18 Kracht van Bateson Het doorleven van de praktijkervaring naar wie je wilt zijn als change agent (persoonlijke missie). En vertaald naar een metafoor, kracht van een beeld. Herkenbaar voor de hele projectgroep. In bijzonder kort tijdsbestek. 18

19 Logische niveaus van Bateson ( met Jacqueline van Onzenoort ) Missie Wij co-creëren een omgeving, met betrokkenheid van mensen, waarin persoonlijke- en organisatiedoelen in balans zijn en blijven.

20 Logische niveaus van Bateson 20 Identiteit ‘Wie ben ik’ uitgedrukt in een metafoor. Metafoor van de verkenning, loodsboot, de vuurtoren Een vuurtoren geeft licht, staat voor vakmanschap, belicht alle kanten, is een baken, stip aan de horizon en geeft richting

21 Logische niveaus van Bateson Waarden en overtuigingen: De waarden die wij nastreven: respect Integriteit/authenticiteit/oprechtheid vertrouwen openheid 21

22 Logische niveaus van Bateson Overtuiging: ‘Ik geloof in de noodzaak van verandering en heb zicht op mijn eigen beperkende en ondersteunende overtuigingen’. Ik geloof in mijn eigen kracht Ik heb zelfvertrouwen Ik heb toegevoegde waarde Ik draag bij aan een ander perspectief Ik geloof zelf in de verandering Veranderen kost tijd (3 jaar) Trust the proces Het is niet belangrijk wie de credits krijgt; het is het resultaat wat telt 22

23 Logische niveaus van Bateson Vaardigheden: ‘Ik bezit de vaardigheden die nodig zijn om de rol van change-agent te kunnen vervullen’ Projectmanagement Veranderprogramma’s kunnen begeleiden Kennis van HR /verandering Taal van de business Bedrijfskunde Adviesvaardigheden Proces begeleiden Conflicthantering Groepsdynamiek Met cijfers kunnen werken, analyseren Conceptueel analytisch vermogen Inzicht in invloed (Leary) Reflectievermogen/rust Visie hebben en ook uitdragen 23

24 Logische niveaus van Bateson Gedrag: ‘Ik weet welk gedrag ik als change-agent in kan zetten’ Samenwerking Standpunt innemen Kunnen spiegelen/sparren Koers boven op feiten Executiekracht, doen, opleveren Overtuigingskracht Authentiek gedrag Rechte rug Autonoom gedrag Persoonlijke verantwoordelijkheid, teamresultaat Vertrouwen voorwaarde voor… Contact aangaan, betrokkenheid Niet: te meegaand, volgend 24

25 Logische niveaus van Bateson Omgeving: ‘Ik weet wat de gewenste omgeving is waar binnen ik kan opereren’ HR in MT, met duidelijke positionering Management ziet toegevoegde waarde Wisselwerking tussen HR en de business Shared service center is op orde HR management informatie is beschikbaar 25

26 Boodschap delen met collega’s Via Bateson – eigen visie 26

27 Wat hebben we van elkaar geleerd Synergie van het netwerk/van de groep Eigen leerproces 27

28 In de bijlage Welke modellen zijn er in onze praktijk gebruikt? Verwijzing naar de verschillende theoriën 28


Download ppt "Hieronder al onze logo’s inplakken HR als change agent… Scenario."

Verwante presentaties


Ads door Google