De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Competentiemanagement in Hupsakee Giselle Smeyers.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Competentiemanagement in Hupsakee Giselle Smeyers."— Transcript van de presentatie:

1 Competentiemanagement in Hupsakee Giselle Smeyers

2 Windekind

3 Kinderdagverblijf Windekind Hupsakee (feitelijk samenwerkingsverband) Dienstencentrum Weyerke VZW Stijn

4 HUPSAKEE KDV Ter Duinen in Lommel (95 pl, 30 mdw) KDV Karbonkeltje in Overpelt (86 pl, 35 mdw) KDV Windekind in Heusden-Zolder (69 pl, 25 mdw) KDV Molleke in Mol (60 pl, 23 mdw) Totaal: 108 mdw

5 Start Windekind in 1992 Missie: 1. kwalitatieve kinderopvang 2. flexibel ingaan op de vragen van ouders en bedrijven in de buurt Kind en ouder centraal

6 Personeelsbeleid Selectie obv 5 criteria: kennis motivatie continuïteit, beschikbaarheid passend in het team Cultuur van feedback!

7 1993 : opstart samenwerking tussen 3 KDV’s  kwaliteitszorg Eerste versie van het KHB, met nadruk op missie en visie Eerste procedures rond personeelsbeleid

8 1999: Start van netwerk Hupsakee Gedeelde kwaliteitscoördinator  werken aan kwaliteit in versnelling

9 Missie en visie  personeel als 3-de pijler “Teamwerking” “Dynamiek en vernieuwing”  vorming en permanente kwaliteitszorg “Teams dragen in de mate van het mogelijke zelf verantwoordelijkheid” (zelfsturing) “Respectvolle en open onderlinge communicatie”

10 Eerste realisaties Evaluatieschaal voor begeleidsters Afspraken ivm selectie Vorming werd geregistreerd en gestimuleerd Eerste versie van functieprofielen (=taakomschrijvingen) Werkgesprekken (maar systematiek = ?) ERSV diversiteitsplan: extra middelen

11 2007: team wijzigt  invloed van VZW Stijn (werkgroep personeelsbeleid) We herschrijven het KHB, met een duidelijke insteek naar competentiedenken

12 KHB VISIE kind ouders medewerkers 1. Aanwerven van gekwalificeerde medewerkers 2. Evalueren en ondersteunen van medewerkers 3. Vergroten van de competenties en kennis 4. Situationeel leiding geven 5. Inzet van middelen in de organisatie: P-P-P

13 Aanwerven Hoe aanwerven?  obv functieprofiel Kansen geven op een goede start  goed onthaal

14 Evalueren en ondersteunen Evalueren en ondersteunen Evalueren of ondersteunen? - nieuwe mensen  1-ste jaar nauwe opvolging en evaluatie obv functieprofiel - anderen: jaarlijks functioneringsgesprek + om de 5 jaar evaluatie Overleg in inspraak: - voldoende vergaderkanalen - 4 jaarlijkse tevredenheidsmeting

15 Vergroten competenties en kennis Werken met een VTO-plan obv - evaluatie- of functioneringsgesprek - noden vanuit de organisatie - noden vanuit een verbeterproject/omgevingsfactoren

16 Situationeel leiding geven Cultuur! Talent stimuleren Leiden, delegeren, coachen, steunen, naar gelang de focus ligt op taak of groep(sleden)

17 Middelen People - profit - planet People: personeelsmiddelen zo inzetten dat competente medewerkers worden aangetrokken en zij hun mogelijkheden verder kunnen ontwikkelen (deeltijds?)

18 En nu concreet… Start in juli 2009 opmaken van functieprofiel Voorbeeld:..\..\Personeelsbeleid\organogram, functieprofielen, competenties en taakverdeling\stafmedewerkers\pedagog stafmedewerker\Functieprofiel pedagogisch stafmedewerker januari 2011.doc..\..\Personeelsbeleid\organogram, functieprofielen, competenties en taakverdeling\stafmedewerkers\pedagog stafmedewerker\Functieprofiel pedagogisch stafmedewerker januari 2011.doc

19 4 directies van Hupsakee zetten lijnen en doelstellingen uit van het project Beslissen over het format van een competentieprofiel Zoeken naar info (competentiewoordenboek) Doen oproep tot deelnemers aan werkgroep

20 Werkgroepen, voor elke functie - functie directie en stafmedewerkers  directie en staf - functie begeleidster  directie + meerdere begeleidsters -functie logistiek  directie + logistiek mdw + begeleidster + staf

21 Waartoe moet deze werkgroep leiden? Wat doe je precies in je job? Clusters maken! Tot welk resultaat moet je job leiden? Wanneer heb je het goed gedaan? Wat houdt verband met wat? Zit alles logisch in elkaar?

22 Welke competenties heb je hiervoor nodig? Welke zijn onze kerncompetenties? (wie komt hier niet binnen!) Welke zijn de functiespecifieke competenties? Welke zijn de belangrijkste?!  streng selecteren. Opletten voor valkuilen.

23 Definities van de competenties vastleggen Niveau’s binnen elke compententie vastleggen -onvoldoende, enkel te doen mits ondersteuning, voldoende, voorbeeldig Duidelijk maken dat we mikken op niveau 3, en dat niemand perfect is

24 Alle functieprofielen klaar?

25 Selectie: methode gedragsgericht selectie-interview - vacature obv van functieprofiel - gesprek ovb vereiste competenties - zicht op te ontwikkelen competenties Info: Lou van Beirendock, Het gedragsgericht selectieintervieuw

26 ..\..\Personeelsbeleid\recrutering en selectie\vacature pedag stafmedewerker 2011\vacature pedagog stafmedewerker februari docx..\..\Personeelsbeleid\recrutering en selectie\vacature pedag stafmedewerker 2011\vacature pedagog stafmedewerker februari docx

27 Onthaal van nieuwe medewerkers - onthaalbrochure met zeer veel info, ook over functieprofielen en procedure evaluatie en ondersteuning - peter en meterschap

28 Evaluatie en ondersteuning - Ontwikkelen van evaluatieschalen voor elke functie - Onderscheid functioneringsgesprek – evaluatiegesprek - Afspraken bij disfunctioneren - Ziekteverzuim en vormingsnoden zijn vaste items

29 ..\..\Personeelsbeleid\evaluatie en ondersteuning\evaluatieschalen\begeleidst er\Evaluatieschaal BEG versie aug 2011.doc..\..\Personeelsbeleid\evaluatie en ondersteuning\evaluatieschalen\begeleidst er\Evaluatieschaal BEG versie aug 2011.doc..\PERSONEEL\evaluatie- en werkgesprekken\blanco formulieren\ped staf\Beoordeling pedagog stafmdw - verslag.doc..\PERSONEEL\evaluatie- en werkgesprekken\blanco formulieren\ped staf\Beoordeling pedagog stafmdw - verslag.doc

30 Inspraak - verschillende overlegvormen - Tevredenheidsmeting  bijvoorbeeld besprekingspunt kiezen voor functioneringsgesprek (= competentieontwikkeling)

31 Vorming - Vormingsplan - Zelf verantwoordelijk stellen voor vorming, telkens zelf verslag uitbrengen op een personeelsvergadering

32 Leiderschap - aandacht voor cultuur - Vorming en coaching voor leidinggevenden!

33 Wat hebben we geleerd? Inspraak horizontaal: OK Inspraak vertikaal: logistiek had bij ons geen input, RvB was niet betrokken (later eigen proces doorlopen) Vraagt zeker tijdsinvestering bij opstart, maar de tijds- en kwaliteitswinst achteraf zijn niet te meten!

34 Alle instrumenten moeten periodiek ge- udate worden  opnemen in een evaluatiecyclus (KHB)

35 Wat werd er op een later tijdstip uitgewerkt? Evaluatieschalen voor stafmedewerkers en logistiek, volgens +/- 360° feedback methode Onthaal van nieuwe medewerkers, o.a. meter- en peterschap Introductie van systeem dysfunctioneringsgesprekken Ziekteverzuimbeleid Zeer uitgewerkte onthaalbundel voor nieuwe medewerkers met duidelijke werkinstructies Project werkgoesting  link loopbaanbegeleiding

36 Tips voor starters Zorg voor goede trekkers! Hou ook hier rekening met competenties! Neem de tijd, faseer. Leg tussentijdse doelen vast / timing. Start met de missie en visie, en de functieprofielen. Vind het warm water niet uit. Documenteer je, pas toe op je eigen werking. Ontwikkelen is de start, implementeren een must!

37 Dank voor de aandacht!


Download ppt "Competentiemanagement in Hupsakee Giselle Smeyers."

Verwante presentaties


Ads door Google