April 2009 1 Evaluatie enquête Career Management & IPM In opdracht van commissie Medezeggenschap 9-3-2009.

Presentatie over: "April 2009 1 Evaluatie enquête Career Management & IPM In opdracht van commissie Medezeggenschap 9-3-2009."— Transcript van de presentatie:

1 April 2009 1 Evaluatie enquête Career Management & IPM In opdracht van commissie Medezeggenschap 9-3-2009

2 April 2009 2 Uitgestuurd naar leden werkzaam bij DSM Nederland Respons 26% (=116 ingevuld retour) Vervolgbrief voorzitter aan niet-DSM Limburg BV leden zal respons wat verminderd hebben. Nu 20 inzendingen van buiten Limburg.

3 April 2009 3 Via welke beoordelingsmethodiek is de IPM doelgroep beoordeeld ? 47 % : competenties 30% : DSM gedragscriteria 9% : mix van bovenstaande (soms met vermelding van vrijwilligheid) 14% : weet niet >> Positief dat IPM systeem inderdaad gebruikt wordt. >> Negatief dat desondanks afspraken dat IPM gebruikt wordt voor CAO groepering er toch al het nieuwe systeem gebruikt wordt. >> Geen patroon richting de BG’s maar is wellicht de vraag verkeerd begrepen.

4 April 2009 4 LBB (Loopbaanbegeleiding) gehandhaafd voor IPM groep? 12 % : ja 40 % : nee 48 % : weet niet Bij een aantal onderdelen hoog percentage “weet niet” i.v.m. onbekendheid met de afkorting lbb. Sommige units expliciet afgeschaft, andere units gehandhaafd.

5 April 2009 5 Is er streefverdeling gehanteerd ? 65 % : ja 12 % : nee 23 % : weet niet Bij alle units spreken minimaal de helft van de respondenten over de aanwezigheid van een streefverdeling.

6 April 2009 6 Is Career Management systeem een verbetering ? 30 % : ja 39 % : nee 3% : ja & nee 28 % : weet niet Ja & nee = sommige aspecten beter, andere weer slechter. Bij “’weet niet” is soms toegevoegd : over een jaar nog eens vragen.

7 April 2009 7 Aandachtspunten voor Synergo-vhp : top 5 Herstel van goede punten van de MD procedure –Terug naar de situatie dat (gekozen) derden bij de vaststelling van ontwikkelpotentieel wordt betrokken ; nu teveel afhankelijk van directe manager (25) –Herstellen van de degelijkheid van de vaststelling van het ontwikkelpotentieel ; tijd voor nemen, geschreven toelichtingen (10)

8 April 2009 8 Aandachtspunten voor Synergo-vhp : top 5 Geforceerde streefverdeling van tafel –25x –Calibreren binnen een kleine groep is niet statistisch verantwoord ; er worden appels met peren vergeleken ; hoe wordt de overall DSM standaard gehandhaafd ; er moet eenduidigheid zijn bij het beoordelen van vergelijkbare functies (10). –Methode & samenstelling v. calibratie is black box. (3) –Objectiviteit in geding ; afhankelijk van kwaliteit beoordelaar (8) –Beslissing van eindpredikaat eerder bepaald dan onderbouwing met feiten. Managers zijn hier soms toe gedwongen. Wat voegt een beoordelingsgesprek dan nog toe ; demotiverend. Een beoordelingsgesprek kan op deze manier een verrassing worden : dat mag een beoordelingsgesprek nooit zijn ! (3)

9 April 2009 9 Aandachtspunten voor Synergo-vhp : top 5 Evaluatie van nieuwe systeem door bonden –14x –Wordt het systeem toegepast zoals afgesproken ? –Wat is het effect m.b.t. de beoordelingspredikaten, vertrek/ontslag van medewerkers a.g.v. beoordeling, vergelijking met systemen van andere bedrijven (DSM was voorloper met MD systeem !) –Is de doelstelling van DSM implementatie van “amerikaanse” systemen, geforceerde verversing van minst performende medewerkers ?

10 April 2009 10 Aandachtspunten voor Synergo-vhp : top 5 Nieuwe systeem m.n. relevant voor selectie op leidinggeven / extrovertie / toppers (kleine groep), minder voor experts / halen van resultaten (grote groep) –12x –Teamwork wordt zo niet gestimuleerd. –Sommige medewerkers zijn al geselecteerd op zo’n gedrag vanwege relevantie voor hun rol, hebben voordeel (M&S afdelingen) –Risico op “gewenst” gedrag t.o.v. calibreerders ; resultaten doen er niet meer toe. –DSM is niet gebaat met uniformiteit, er moet een mix van de kwaliteiten van de medewerkers zijn.

11 April 2009 11 Aandachtspunten voor Synergo-vhp : top 5 Vacatures op Career World & gemak van doorstromen –10x + 10x –Het is positief dat vacatures zo transparanter worden (2x) –Er moet gecontroleerd worden of vacatures daadwerkelijk opgevoerd worden (wantrouwen) –Transparantheid van het selectieproces of toch vriendjespolitiek? (wantrouwen) –Toevoegen van contract vorm (expat/locaal contract) – Niet genoeg functies in hogere C-schalen om doorstroom mogelijk te maken voor het gewenste percentage toppers (JC 14 Delft) –Zijn er wel genoeg vacatures om een loopbaan binnen DSM mogelijk te maken ? –Er wordt onvoldoende ondersteuning geboden bij het vinden van een nieuwe baan. –Door meerdere carrières is verhuizen niet altijd mogelijk : men moet naast een interlocale ook een locale loopbaan mogelijk maken. –Centrale coordinatie (BOM/BOT etc) zal gemist worden. –Hoger percentage opmerkingen m.b.t. doorstromen komen vanuit Sitech.

12 April 2009 12 Overige genoemde aandachtspunten 11 respondenten : bond hoeft geen aandacht aan Career Management te besteden (= kleine minderheid). Betere communicatie nodig –Er is geen uniforme communicatie van HR c.q. management naar de medewerkers geweest. Ook zou de bond zijn steentje kunnen bijdragen. (7) – Er is onduidelijkheid IPM wel/niet voor CTG <C42. Nieuwe beoordelingssysteem kan beter –Formulier biedt nauwelijks mogelijkheid voor onderbouwing c.q. nuances (3). –Beoordelingcriteria zijn vaag ; midden van schaal 1-5 niet duidelijk, toegevoegde waarde van halen van resultaten niet duidelijk. (6) –Het is lastig o.b.v. deze gedragscriteria verbeteracties te definieren.

13 April 2009 13 Overige genoemde aandachtspunten Kwaliteit van calibreerders/managers (5) –Er moet meer en betere training zijn. –Zijn managers nog accountable voor het bewerkstelligen dat het merendeel van zijn medewerkers tevreden is over de beoordeling ? –Het systeem is niet wezenlijk belangrijk, het gaat erom hoe serieus het management ermee bezig is. –Heb je echt elk jaar nieuwe kansen of wordt het toch 99% kopieëren ? Meer werkdruk voor managers (2). –Te omslachtig voor management, proces minder zwaar aanzetten (lager risico op papieren tijger). –Dit is meer werk voor management, waar is HR gebleven ?

14 April 2009 14 Overige genoemde aandachtspunten –Partially meets (9) –Er is geen helderheid over consequenties van Partially Meets (= voldoende) –Dit riekt naar verandering tot een afrekencultuur. –Wat zijn de mogelijke verbeteracties (extra coaching) in geval van kwalificatie Partially Meets ? –Er dient extra zorgvuldigheid te zijn bij het beoordelingsgesprek in geval van Partially Meets (Carrière Manager er altijd bij ? –M.n. bij DEP leeft de indruk dat nu al externe trajecten worden aangezet in geval van Partially Meets. Excellent (1) Betekent dit als je een aantal jaar ZG bent, dat er toch een aanpassing van het groei potentieel mogelijk is ?

15 April 2009 15 Overige genoemde aandachtspunten IPM versus Career Management (5) –Gelijke behandeling voor alle DSM medewerkers, geen onderscheid tussen CAO en Target Groepering. –Loopbaanplanning voor iedereen die dit wil. –Het is moeilijk om van HBO (IPM groepering) naar HBO plus (career management) te komen. Zelfs niet na opleidingen. –Veel HBO opmerkingen komen vanuit DSM Engineering Plastics.

16 April 2009 16 Overige genoemde aandachtspunten Ouderen (2) –Hoe past dit met ouderenbeleid ? –Dat medewerkers ouder dan 45 jaar ook nog kansen krijgen. Jongeren (2). –Aandacht voor mensen die in het begin van de carriere staan dus ook mensen die pas in loongroep 7 zitten (DFS). –Houdt dit systeem voldoende rekening met ontwikkeling en verbreding van jonge academici ? Positieve opmerkingen (4) –Zie Career World sheet 11 –Sneller systeem, er kan sneller gehandeld worden.

17 April 2009 17