De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

1Inzetbaarheid en vitaliteit /PGW Jansen 30 september 20091 Inzetbaarheid en vitaliteit in alle levensfasen: Talenten voor alle tijden 1.HRM-model 2.Typen.

Verwante presentaties


Presentatie over: "1Inzetbaarheid en vitaliteit /PGW Jansen 30 september 20091 Inzetbaarheid en vitaliteit in alle levensfasen: Talenten voor alle tijden 1.HRM-model 2.Typen."— Transcript van de presentatie:

1 1Inzetbaarheid en vitaliteit /PGW Jansen 30 september Inzetbaarheid en vitaliteit in alle levensfasen: Talenten voor alle tijden 1.HRM-model 2.Typen (leef)tijd 3.Werkmotieven en (leef)tijd 4.Clusters HR interventies 5.Vragenlijstonderzoek DOIO 6.Opbrengsten/kosten: utiliteit 7.Conclusies/stellingen Prof. dr. Paul G.W. Jansen Hoogleraar Bedrijfspsychologie Faculteit der Economische Wetenschappen & Bedrijfskunde Vrije Universiteit Amsterdam

2 2Inzetbaarheid en vitaliteit /PGW Jansen 30 september Bouwstenen voor HRM 1.Drie niveaus: –strategische context (markten) –organisatorische vormgeving (structuur/cultuur) –personele activering (personele processen) 2.Interne prestatie vs externe bijdrage 3.Productie vs commitment 4.Aard van business: professional service of productie?

3 33 Basis HRM-model personele praktijk/activiteit (bijv. diversiteitsmanagement)  resources maken  persoon  interne prestatie  organisatie - ‘harde’ prestatie (in-rol) - ‘zachte’ prestatie (extra-rol)  extern resultaat (waarde bij klant)  context (land, branche,…) productiviteit (kosten, efficiency, effectiviteit) flexibiliteit (leren, verandercapaciteit) legitimiteit (bij relevante stakeholders)

4 4Inzetbaarheid en vitaliteit /PGW Jansen 30 september Enige HRM-vragen Hoe social/human capital te binden? Welke categorie medewerkers binden? Vereiste type commitment of ‘psychologisch contract’? Vinden & behouden van resources met behulp van traditionele methoden? Balans prestatie en innovatie? Interne prestatie naar elkaar of externe prestatie ‘aan de markt’? Hoe draagt prestatiemanagement bij aan vertrouwen en pro-sociaal gedrag? Van externe be-sturing naar intrinsieke zelf-sturing

5 5 HRM-model & doorwerken HRM-interventies, regelingen (leef)tijd, werkmotieven organisatiecultuur, personeelsopbouw ‘doorwerken’: productief (presteren) & flexibel (leren) gemotiveerd aan het werk blijven & zich blijven ontwikkelen     commitment, vitaliteit, inzetbaarheid, psychologisch contract

6 6 2. Vele typen (leef)tijd. Onder andere: Chronologische leeftijd –kalender leeftijd Functionele leeftijd –prestatieniveau (grote variatie: op elk gebied is voor elke oudere een jongere te vinden die minder goed slechter presteert) –gezondheid Zelfperceptie –subjectieve leeftijd: hoe oud voelt U zich? –relatieve leeftijd: ouder/jonger dan leeftijdsgenoten? –‘future time perspective’ (FTP): “Nog veel kansen in de toekomst”/”Tijd raakt op” Sociale perceptie –normen ten aanzien van bijvoorbeeld kledij, gedrag en beroepen Organisatie –functieverblijfstijd –loopbaanfase Levensloop –levensfase –gezinsfase

7 7Inzetbaarheid en vitaliteit /PGW Jansen 30 september 20097

8 8 3. Werkmotieven en typen (leef)tijd (1) GroeiErkenningVeiligheidSociaalOverdracht Using your skills to the maximum Challenging work The opportunity for personal growth and development Prestige and status - outside the company - inside the company Possibilities for promotion Job security Good physical working conditions Good benefits Good co-workers The opportunity to meet and talk to others The opportunity to help other people The opportunity to share your skills with younger people The chance to teach and train others Pass your knowledge to the next generation

9 9Inzetbaarheid en vitaliteit /PGW Jansen 30 september 2009 Werkmotieven en typen (leef)tijd (2) Theorieën: Selection, Optimization and Compensation (SOC) theory; Socio-emotional Selectivity theory; Regulatory focus theory;

10 10Inzetbaarheid en vitaliteit /PGW Jansen 30 september 2009 Werkmotieven en typen (leef)tijd (3) Nederlandse zorgsector (N=448) 90% vrouw, 81% parttime, gemiddelde leeftijd 45 jaar, 42% HBO+ gemiddeld 10 jaar in dezelfde organisatie, 8 jaar in dezelfde functie Onder andere ‘Future Time Perspective’: ‘Mijn tijd raakt op’/…/‘Ik wil nog veel doen’.

11 11Inzetbaarheid en vitaliteit /PGW Jansen 30 september 2009 Werkmotieven en typen (leef)tijd (4) GroeiErkenningVeiligheidSociaalOverdracht + FTP kansen functietijd leeftijd functietijdleeftijd functietijd organisatietijd - leeftijd subjectieve leeftijd relatieve leeftijd FTP beperkingen gezondheid

12 12Inzetbaarheid en vitaliteit /PGW Jansen 30 september 2009

13 13Inzetbaarheid en vitaliteit /PGW Jansen 30 september 2009

14 14Inzetbaarheid en vitaliteit /PGW Jansen 30 september 2009 Work- related motives IntrinsicExtrinsic Growth Development or challenge (including growth need strength) Advancement or promotion Accomplishment or achievement (including need for achievement) Interesting work, need for self- actualization) Autonomy (need for autonomy) Social Working with people or helping people (including need for affiliation) Recognition Prestige and status Good co-workers and supervisor Security Job security (including need for security) Compensation and benefits

15 15Inzetbaarheid en vitaliteit /PGW Jansen 30 september Werkmotieven en typen (leef)tijd (5) Niet: – verschil in soort motivatie (groei, sociaal, veiligheid) – ouderen wel wat hoger op sociaal Maar: – deze motivatiebronnen worden meer intrinsiek

16 16 Werkmotieven en typen (leef)tijd (6) Onderzoek wijst uit: Niet: leeftijd  - motivatie om door te werken Maar: leeftijd  - gezondheid, FTP kansen  + motivatie om door te werken

17 17 4. Clusters van HRM-interventies (1) Regelruimte Taaklast ontzien praktijken : door minder taaklast (  ) lager op lijn behoud praktijken : door meer regelruimte (  ) terug op oude niveau op lijn ontwikkeling praktijken : d oor meer taaklast (  ) en regelruimte (  ) hoger op lijn utilisatie HR praktijken : taaklast (  ) vervangen door andere taaklast (  ) waarvoor regelruimte (  ) bestond

18 18 Clusters van HRM-interventies (2) OntzienBehoudOntwikkelingUtilisatie Additional leaveErgonomic adjustment Career planningLateral job movement Part time retirement / working part time Flexible working times Continuous development on job Task enrichment (knowledge transfer) Prolonged career interruption Compressed work week Regular training Start second career DemotionPerformance payPromotion Reduced workloadFlexible benefits Exemption from working overtime Performance appraisal Working from home Participation

19 19Inzetbaarheid en vitaliteit /PGW Jansen 30 september Clusters van HRM-interventies (3) organisatie beste normale Ontzien HR praktijken47%60% Behoud HR praktijken27%20% Ontwikkeling HR praktijken 7% 0% Utilisatie HR praktijken20%20%

20 20Inzetbaarheid en vitaliteit /PGW Jansen 30 september Vragenlijstonderzoek DOIO 3 Onderzoeksvragen: 1: Welke personeelsregelingen biedt Dichterbij aan haar medewerkers aan? 2: Welke factoren beïnvloeden het langer willen doorwerken? 3: Hoe beïnvloeden personeelsregelingen werk- gerelateerde uitkomsten en het langer willen doorwerken?

21 21Inzetbaarheid en vitaliteit /PGW Jansen 30 september 2009 Onderzoeksmodel Individuele factoren Personeelsregelingen Cultuur Bereidheid om langer door te werken

22 22Inzetbaarheid en vitaliteit /PGW Jansen 30 september 2009 Langer doorwerken Personeelsregelingen Ontzieregelingen Personeelsregelingen Ontwikkelregelingen Ontziecultuur (-)Ontwikkelcultuur (+) Bereidheid om langer door te werken Betrokkenheid (+) Voldoening (+) Werken voor het geld (-)

23 23Inzetbaarheid en vitaliteit /PGW Jansen 30 september Opbrengsten en kosten van HRM: drie aspecten financiële waardering van human resources (HRA)  Personele  human  interne  externe  utiliteit interventie resources prestatie output  acceptatie/ervaring door medewerker

24 24Inzetbaarheid en vitaliteit /PGW Jansen 30 september 2009 ‘ Doorwerken’ = verandering in o.a.: Werktijdfactor –dagbasis: bijvoorbeeld 6 uur werken –weekbasis: bijvoorbeeld 4 dagen werken –jaarbasis: bijvoorbeeld 2/3 jaar werken, 1/3 jaar vrij Werkinhoud –accommodative (minder inzetten), maintenance (blijven inzetten), development (breder inzetten), utilization (elders inzetten) Arbeidsrelatie: afroep, freelance, uitzendbureau (65+ CAO), … Organisatie ……

25 25Inzetbaarheid en vitaliteit /PGW Jansen 30 september 2009 Utiliteit van personele interventie Hoeveel euro's wordt een medewerker gemiddeld meer waard (in termen van geleverde interne prestaties) als deze de personele interventie in kwestie ondergaat, vergeleken met een gemiddelde medewerker die die interventie niet ondergaat, of die een andere oude interventie ondergaat? 25

26 26 Utiliteit van diversiteitsmanagement Externe opbrengsten: productiviteit (kosten, efficiency, effectiviteit): klantenbinding, groter wervingsgebied, flexibiliteit (leren, verandercapaciteit): innovatie legitimiteit (bij relevante stakeholders): maatschappelijke reputatie Interne opbrengst: retentie, reactivering Ontzien: minder uitstroom in ziektewet Behoud: langer productief in oude taken Ontwikkeling: ontwikkelen van nieuw potentieel Utilisatie: benutten van onvermoed potentieel

27 27Inzetbaarheid en vitaliteit /PGW Jansen 30 september Conclusies/stellingen (1) Het grootste probleem bij ouderen is dat hun managers relatief jong zijn. Functietijd heeft meer effect op werkmotivatie dan leeftijd. In bedrijven is men steeds jonger oud terwijl ouderen fysiologisch steeds langer jong blijven. Ouderenbeleid komt neer op geïndividualiseerd (gewoon) personeelsbeleid. Het is gewenst een complete utiliteitsanalyse van diversiteitsmanagement te maken.

28 28Inzetbaarheid en vitaliteit /PGW Jansen 30 september Conclusies/stellingen (2) Omdat jongeren in het algemeen snel vertrekken moet de nadruk liggen op retentie en op binding over organisaties heen. Omdat ouderen in het algemeen langer blijven moet de nadruk liggen op ontwikkeling en voorkomen van terugval. In werkorganisaties is er sprake van segmentering naar leeftijd. Omdat verschillende generaties elkaar nauwelijks tegenkomen is er te weinig gelegenheid van elkaar te leren.


Download ppt "1Inzetbaarheid en vitaliteit /PGW Jansen 30 september 20091 Inzetbaarheid en vitaliteit in alle levensfasen: Talenten voor alle tijden 1.HRM-model 2.Typen."

Verwante presentaties


Ads door Google