Introductie Loopbaanbudget

Presentatie over: "Introductie Loopbaanbudget"— Transcript van de presentatie:

1 Introductie Loopbaanbudget
donderdag 18 juni 2015 Introductie Loopbaanbudget Per 1 juli 2015 wordt het Loopbaanbudget (LPBB) ingevoerd, in lijn met het gedachtengoed van de nieuwe CAO W&MD. Deze presentatie geeft informatie over het gedachtengoed van de cao en de achtergrond van het Loopbaanbudget, het doel, de voorwaarden en de mogelijkheden ervan. Ook wordt verwezen naar online en te downloaden materialen om leidinggevenden, salarisadministratie, P&O, OR en werknemers te ondersteunen bij de invoering en uitvoering ervan. Het doel van deze presentatie is om werkgevers en werknemers te informeren en enthousiasmeren om samen, in gedeelde verantwoordelijkheid, actief aan de slag te gaan met het Loopbaanbudget, met de regeling en de mogelijkheden die deze biedt. Uiteraard heeft u de mogelijkheid om onderdelen weg te laten of juist toe te voegen, afhankelijk van uw situatie. Dat kan met de reguliere PowerPointfuncties via dia invoegen (kies uit de formats die beschikbaar zijn). Of door schermen aan te passen of te verwijderen. Aan het einde van de presentatie is een aantal opdrachten opgenomen. Deze kunt u gebruiken om samen, actief, de dialoog aan te gaan over het Loopbaanbudget. Eigen aanvullingen zijn uiteraard mogelijk. De onderwerpen zijn bedoeld als inspiratie. De toekomst creëer je samen 1

2 Basis voor de nieuwe cao
donderdag 18 juni 2015 Basis voor de nieuwe cao Proactief gericht op ontwikkeling van iedereen versus ‘reparatie’ achteraf voor een enkeling Heldere kaders, met ruimte voor het individu Eerlijker en eenvoudiger ‘100=100’ De nieuwe cao is een voorloper zijn soort. Gebaseerd op een gedegen ontwikkeltraject waar onderzoekers, arbeidsmarktdeskundigen en vooral ook werkgevers en werknemers uit de sector nauw bij betrokken zijn geweest, en nog steeds zijn. Het resultaat is dat verouderde regelingen, die nog gebaseerd waren op het kostwinnersmodel, of een levenslange baan bij 1 werkgever, zijn vervangen door afspraken die gericht zijn op ontwikkeling en ondersteuning van een sterke positie van werknemers op de arbeidsmarkt, en van werkgevers in hun veranderende omgeving. De nieuwe cao is kortom: Proactief gericht op investeren in de ontwikkeling van mensen en organisaties, in plaats van reactief gericht op het ‘repareren’ van de situatie van een enkeling. Heldere kaders om richting te geven aan afspraken die tegemoet komen aan beider belang, maar niet volledig dichtgetimmerd zijn. Daarnaast is gestreefd naar een cao die eenvoudiger en eerlijker is, een cao waar zoveel mogelijk werkgevers en werknemers profijt hebben, in plaats van slechts enkelen. Het uitgangspunt bij de nieuwe cao is altijd geweest: 100=100. Dit betekent dat op macroniveau (sectorbreed) de waarde van de totale arbeidsvoorwaarden voor en na de omvorming gelijk zijn gebleven. Er is dus geen sprake is van een bezuiniging. 2

3 Gedachtengoed CAO W&MD
donderdag 18 juni 2015 Dit schema laat zien waar het allemaal om draait in de nieuwe cao. De stip op de horizon, waarbij het streven is om tot een sector te komen met: Werkgevers die in alle openheid vertellen aan hun werknemers wat er speelt rondom de organisatie, die weten hoe ze in kunnen spelen op veranderende vragen en behoeften van opdrachtgevers en cliënten, hun werknemers daarin meenemen en die hun werknemers faciliteren om mee te bewegen. Enerzijds door een gezonde en veilige werkomgeving te creëren, anderzijds door te blijven werken aan talent- en loopbaanontwikkeling van elke werknemer, hoe jong of oud ook. Kortom: van ad-hoc naar proactief en resultaatgericht faciliteren van optimale individuele inzetbaarheid. Voor werknemers streven we samen naar een gezonde leefstijl en een goede verhouding tussen werk en privé, zo optimaal mogelijk afgestemd op de levensfase van de werknemer en de doelen van de organisatie. Daarnaast is het doel dat werknemers werken aan hun eigen loopbaanontwikkeling en arbeidsmarktfitheid. Immers: mensen die goed in hun vel zitten, zelf invloed hebben en zich onafhankelijk voelen, zijn krachtige mensen, die ervoor zorgen dat ook de organisatie in haar kracht komt en blijft. Dit alles in dialoog en gedeelde verantwoordelijkheid, zodat werkgever en werknemer er samen de schouders onder zetten in het belang van iedereen. Van de organisatie, van de werknemer – zijn werk en privéleven – en uiteindelijk ook de cliënt die we willen faciliteren. De tijd van paternalisme waarin de werkgever precies vertelt wat de werknemer moet doen is voorbij. Het is belangrijk dat ook werknemers de regie over hun eigen ontwikkeling oppakken en daar samen met de werkgever actief mee aan de slag gaan. Omdat ze een helder en gedeeld gezamenlijk doel hebben. 3

4 Realisatie door Introductie Loopbaanbudget
donderdag 18 juni 2015 Introductie Loopbaanbudget Introductie Individueel Keuzebudget Twee budgetten vormen de belangrijkste uiting van het gedachtengoed van de cao: Het Loopbaanbudget, dat op 1 juli 2015 wordt ingevoerd En het Individueel Keuzebudget, dat op 1 januari 2016 wordt ingevoerd. Beide zijn gericht op het realiseren van optimale individuele inzetbaarheid en bieden de werknemer de mogelijkheid om individueel keuzes te maken over de inzet van arbeidsvoorwaarden, passend bij je levensfase en je ontwikkeling. 4

5 Belangrijkste mijlpalen LPBB
donderdag 18 juni 2015 1-5-15: Inhoudelijke uitwerking gereed 1-6-15: cao-bepalingen ingediend bij SZW 1-7-15: Inrichting salarissystemen en administratieve processen operationeel : Budget voor werknemer inzichtelijk (op salarisstrook) 1-7-15: Duidelijkheid over wijze van beheer budget 1-8-15: Eerste keuze-opties te verwerken 1-1-16: 1e keer budget de jaargrens over 5

6 Belangrijkste mijlpalen IKB
donderdag 18 juni 2015 1-8-15: Inhoudelijke uitwerking gereed : cao-bepalingen ingediend bij SZW 1-1-16: Inrichting salarissystemen en administratieve processen operationeel 1-1-16: IKB voor werknemer inzichtelijk 1-2-16: Eerste keuze-opties te verwerken 1-1-17: 1e keer budget de jaargrens over 6

7 Het Loopbaanbudget Wat is het doel? Waaruit bestaat het?
Wat is het doel? Waaruit bestaat het? Wat kan je ermee? Wat moet je wel/niet doen? Omdat het Loopbaanbudget als eerste wordt ingevoerd, richt deze presentatie zich vanaf hier enkel op het Loopbaanbudget. In het najaar, rond september/oktober volgt uitgebreide informatie over de invoering van het Individueel Keuzebudget. Het volgende deel gaat over het Loopbaanbudget: Wat is de bedoeling van de regeling? Waaruit is het Loopbaanbudget opgebouwd? Wat kun je ermee? En wat zijn de mogelijkheden en voorwaarden? 7

8 Intro video Loopbaanbudget
donderdag 18 juni 2015 Korte introductie in beeld Het filmpje geeft in het kort informatie over de introductie van het Loopbaanbudget. Te gebruiken in presentaties, op intranet of via . Met een verwijzing naar meer informatie. 8

9 Doel van Loopbaanbudget
donderdag 18 juni 2015 Elke werknemer in staat stellen om zijn of haar talenten optimaal te benutten, steeds op de goede plek te zitten of ernaar toe te bewegen en maximaal bij te dragen aan de doelstellingen van de organisatie en de eigen arbeidsmarktfitheid. In gedeelde verantwoordelijkheid. Het doel van het Loopbaanbudget is het faciliteren van werknemers om gezond, gemotiveerd, competent en flexibel mee te kunnen bewegen met de arbeidsmarkt en met ontwikkelingen in en rond de organisatie. Gedeelde verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever spelen hierbij een belangrijke rol. > Samen creëer je de toekomst. 9

10 Resultaat Enthousiast Flexibel Krachtig Doelgericht Sterk Groei
donderdag 18 juni 2015 Enthousiast Flexibel Krachtig Doelgericht Sterk Groei Arbeidsmarktfit Volwassen arbeidsrelatie Een toekomst (de stip op de horizon) met: Fitte, enthousiaste werknemers die meebewegen met ontwikkelingen in het werk en bijdragen aan de doelen van de organisatie. Krachtige organisaties die vroegtijdig anticiperen op veranderende vragen en samen met hun werknemers mee kunnen bewegen op ontwikkelingen in de maatschappij. En niet te vergeten een volwassen arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer, waardoor in gedeelde verantwoordelijkheid juiste beslissingen genomen kunnen worden voor de toekomst. 10

11 Het Loopbaanbudget Wat is het doel? Waaruit bestaat het?
Wat is het doel? Waaruit bestaat het? Voor wie is het bedoeld? Wat kan je ermee? Wat moet je wel/niet doen? Waaruit is het Loopbaanbudget opgebouwd? Zie volgende scherm 11

12 Onderdelen Loopbaanbudget
donderdag 18 juni 2015 Loopbaanbedrag: 1,5% op salaris: 1 juli 2015 – 1 april 2016 1,0% op salaris: vanaf 1 april 2016 Berekening over maandsalaris plus opgebouwde vakantietoeslag en eindejaarsuitkering en evt ORT Reservering door werkgever. Te besteden binnen 3 jaar na opbouw. Vitaliteitsuren (voorheen vitaliteitsbudget) NB: mits geen onderdeel van afspraken met OR/PvT over bijvoobeeld schoolvakanties Het Loopbaanbudget is opgebouwd uit een Loopbaanbedrag en de Vitaliteitsuren (voor wie dit laatste geldt). Het (extra) Loopbaanbedrag bedraagt: 1,5% op het salaris van 1 juli 2015 tot 1 april 2016 1,0% op het salaris vanaf 1 april 2016 De berekening is het percentage over het maandsalaris en de in die maand opgebouwde vakantietoeslag en eindejaarsuitkering, vermeerderd met de eventuele structurele ORT. Maar let op: het is geen loon, dus telt niet voor pensioenopbouw, sociale zekerheid e.d. mee. Het bedrag is afkomstig uit het verschil tussen het vanaf 1 juli 2015 verwachte bedrag voor reorganisatie en ontslag op basis van de regelingen uit de oude cao en de transitiekosten op basis van de wet werk en zekerheid (per 1 juli 2015). Het verschil vloeit via het Loopbaanbedrag terug naar deze investering voor en door de werknemers in de sector. Conform het principe 100=100, oftewel sectorbreed is er geen sprake van een bezuiniging ten opzichte van de vorige cao. Het Loopbaanbedrag is voor de werknemer, en wordt gereserveerd door en bij de werkgever. Werknemers krijgen het bedrag dus niet zo in handen, maar kunnen het wel besteden aan individuele inzetbaarheid, conform de afspraken die hierover gemaakt zijn tussen werknemer en werkgever. Op deze manier wordt het bedrag door de Belastingdienst niet gezien als loon en hoeven werknemers geen loonheffing en premies te betalen over het Loopbaanbedrag. Het Loopbaanbedrag kan maximaal 36 maanden opgebouwd worden. Dat is een vereiste van de Belastingdienst. Wordt het tegoed na 36 maanden (3 jaar) niet ingezet, dan vervalt steeds het opgebouwde bedrag uit de eerste maand. Laat dat dus niet gebeuren! Vitaliteitsuren (voorheen het vitaliteitsbudget). De vitaliteitsuren kunnen toegevoegd worden aan het Loopbaanbudget. Ze blijven apart benoemd, omdat er voor de vitaliteitsuren minder fiscale regels gelden. Indien er in de organisatie vaste afspraken zijn over de inzet van vitaliteitsuren in bijvoorbeeld de schoolvakanties, dan kan het zijn dat niet alle uren uit dit budget vrij toegevoegd kunnen worden aan het Loopbaanbudget. Dit is afhankelijk van het soort dienstverlening van de organisatie en de afspraken die hierover zijn gemaakt met de OR, PVT of Personeelsvergadering. Leeftijd en aantal vitaliteitsuren: 30 tot en met 39 jaar: 7,2 uur 40 tot en met 44 jaar: 14,4 uur 45 tot en met 49 jaar: 21,6 uur 50 tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd: 36 uur De vitaliteitsuren kunnen over de jaargrens heen worden gespaard om in te zetten voor duurzame individuele inzetbaarheid en kunnen dan ook in geld worden omgezet om die afspraken mede te financieren. Dit gaat pas op, op het moment van aanwending van het Loopbaanbudget, dus als je bijvoorbeeld start met een cursus, coaching traject of iets anders in het kader van duurzame inzetbaarheid. 12

13 Het Loopbaanbudget Wat is het doel? Waaruit bestaat het?
Wat is het doel? Waaruit bestaat het? Voor wie is het bedoeld? Wat kan je ermee? Wat moet je wel/niet doen? 13

14 Voor wie Voor alle werknemers in de sector W&MD Met uitzondering van:
Voor alle werknemers in de sector W&MD Met uitzondering van: Leerling-werknemers Werknemers vanaf 61,5 jaar en in dienst vóór 1 mei Deze groep maakt in geval van ontslag aanspraak op wachtgeld Werknemers in ID-banen en in garantiebanen Vanaf 1 juli 2015 bouwen alle werknemers in de sector Loopbaanbedrag op. Met uitzondering van: Leerling-werknemers. Werknemers die op 1 juli ,5 jaar of ouder zijn en op of voor 1 mei 2007 bij de werkgever in dienst zijn en zijn gebleven. Dit is de groep werknemers die in geval van ontslag aanspraak maakt en blijft maken op wachtgeld. Werknemers in ID-banen en in garantiebanen. De vitaliteitsuren gelden voor iedereen vanaf 30 jaar. 14

15 Het Loopbaanbudget Wat is het doel? Waaruit bestaat het?
Wat is het doel? Waaruit bestaat het? Wat kan je ermee? Wat moet je wel/niet doen? Waaraan kun je het Loopbaanbudget besteden? Het budget kan op verschillende manieren worden besteed. Daarover zijn veel gesprekken gevoerd met de Belastingdienst. Zij ondersteunen het gedachtengoed van de cao en willen meewerken aan een fiscaalvriendelijk beleid. Er is kortom akkoord van de Belastingdienst op de uitwerking, zoals deze nu in hoofdstuk 3 van de cao is beschreven. Er moet wel voldaan worden aan een DRIETAL belangrijke voorwaarden: de besteding van het Loopbaanbudget moet gericht zijn op het bevorderen van de duurzame individuele inzetbaarheid van de werknemer; afgestemd zijn in een Jaargesprek; en vastgelegd zijn in een afsprakendocument. Is dit het geval, dan zijn de bestedingsmogelijkheden ruim. Bespreek ze samen in gedeelde verantwoordelijkheid. De afspraken moeten vastgelegd worden in een Persoonlijk Individueel Inzetbaarheidsplan. Een goedgekeurd format staat in de cao en op de website Het plan moet door werkgever en werknemer ondertekend worden. Mochten werknemer en werkgever in de loop der tijd besluiten om de afspraken te wijzigen, dan kan dat. Mits het weer opnieuw wordt vastgelegd. De Belastingdienst eist dus dat de afspraken duidelijk zijn vastgelegd en daarnaast dat er geen aanspraak is op een bedrag, maar op de aanwending ervan en dat het ‘genietingsmoment’, dus het moment van besteden, binnen drie jaar valt. Wordt het in die tijd niet opgebruikt, dan vervalt het. Een belangrijk aspect van het Loopbaanbedrag is verder dat het geen loon is. Het budget telt dus niet mee voor pensioenpremie of WW-premie. En ook niet voor de berekening van pensioenhoogte of sociale zekerheid. Hierna volgen enkele overwegingen voor besteding van het Loopbaanbudget. Als inspiratie en als voorbeeld voor de dialoog, die in gedeelde verantwoordelijkheid wordt aangegaan. 15

16 Ik kies… Dit is een bestedingdoel wat zeker fiscaalvriendelijk kan worden ingezet. Op de website fcb.nl/welzijn/cao en op Loopbaanwinkel.nl staan mogelijkheden vermeld voor onder andere een loopbaanadviestraject. Op fcb-loopbaanplein.nl staan allerlei zelftests om te kijken waar je talenten liggen en hoe het staat met je inzetbaarheid als werknemer. Je kunt daarmee vandaag al aan de slag gaan. 16

17 Ik kies… Dat kan. Mits het Loopbaanbedrag de opbouwgrens van drie jaar niet overschrijdt en de cursus een bijdrage levert aan individuele duurzame inzetbaarheid. 17

18 Ik kies… Ook dit is een mogelijkheid die bijdraagt aan duurzame individuele inzetbaarheid. Je kunt de vitaliteitsuren inzetten voor de benodigde tijd en het loopbaanbedrag voor de kosten die erbij horen. 18

19 Ik kies… 18-06-15 18-06-15 19 Mits heel duidelijk wordt vastgesteld:
dat dit bestedingsdoel bijdraagt aan de duurzame individuele inzetbaarheid van de werknemer; werkgever en werknemer het hierover eens zijn; en dit wordt vastgelegd in Het Persoonlijk Individueel Inzetbaarheidsplan; dat door beiden wordt ondertekend, dan kan dit doel uit het Loopbaanbedrag worden gefinancierd conform de eisen die de Belastingdienst stelt. In ieder geval kunnen de vitaliteitsuren hiervoor worden gespaard en ingezet worden. In het geval dat het doel niet bijdraagt aan individuele duurzame inzetbaarheid, dan zal de werkgever moeten kiezen voor het niet fiscaal vriendelijk inzetten van het Loopbaanbedrag. Dat betekent dat er belasting betaald wordt over het budget en de werknemer dus minder overhoudt. Laat dat niet gebeuren en kijk in dat geval of je samen in anders kunt bedenken wat bijdraagt aan de wens van de werknemer en duurzame inzetbaarheid. 19

20 Ik kies… Hiervoor geldt hetzelfde. Dit kan ook bijdragen aan duurzame individuele inzetbaarheid, mits het goed doordacht is. Ga in ieder geval de dialoog aan, open en in gedeelde verantwoordelijkheid, met het juiste doel voor ogen: bijdragen aan duurzame individuele inzetbaarheid. 20

21 Openheid en gedeelde verantwoordelijkheid is een belangrijk onderdeel van het Jaargesprek.

22 Het Loopbaanbudget Wat is het doel? Waaruit bestaat het?
Wat is het doel? Waaruit bestaat het? Wat kan je ermee? Wat moet je wel/niet doen? Het loopbaanbudget is nieuw, en helemaal nieuw is het loopbaanbedrag daarin. Samen met elkaar en met de Belastingdienst lopen we voorop en vinden de do’s en don’ts uit. Ontdek en ga met elkaar de dialoog aan in het belang van duurzame inzetbaarheid en het mee kunnen blijven bewegen met ontwikkelingen. Nu en in de toekomst. De nieuwe cao stimuleert in feite een cultuurverandering, en daarvoor is tijd, volharding, visie en ook weer die gedeelde verantwoordelijkheid nodig. 22

23 Salarisadministratie aanpassen Loopbaanbedrag reserveren
donderdag 18 juni 2015 Salarisadministratie aanpassen Loopbaanbedrag reserveren Jaargesprek tijdig inplannen Dialoog aangaan in gedeelde verantwoordelijkheid Let op fiscaal vriendelijk besteding Jaargesprek voeren Afspraken vastleggen Gebruik maken van de ondersteunende middelen en activiteiten Deze en het volgende scherm bevatten een aantal do’s en don’ts voor werkgever in het kader van het Loopbaanbudget. Wat een werkgever (directeur, P&O-er, leidinggevende, salarisadministratie) in ieder geval moet regelen: Opbouwcomponent in de salarisadministratie toevoegen. Hiervoor is een instructie voor de salarisadministratie beschikbaar. Zie fcb.nl/welzijn/cao Loopbaanbedrag reserveren (en niet opmaken voor andere doeleinden, zodat je later in de problemen komt. Dat geldt in feite ook voor de huidige reservering van de vakantietoeslag). Jaargesprek tijdig inplannen en goed voorbereiden: biedt openheid over toekomstige ontwikkelingen in en rond de organisatie, stel duidelijke doelen vast, geef de werknemer inzicht in de kennis en competenties die nodig zijn voor de organisatie en biedt perspectief aan de werknemer om zijn duurzame individuele inzetbaarheid te vergroten in lijn met de doelen van de organisatie. Of, als het niet anders kan, daarbuiten. Het Jaargesprek is tweerichting. Dialoog aangaan in gedeelde verantwoordelijkheid. De besteding van het Loopbaanbudget is uiteindelijk de keuze van de werknemer, maar moet wel met de werkgever in dialoog en gedeelde verantwoordelijkheid, worden besproken en bijdragen aan de individuele inzetbaarheid. Inzicht geven in fiscaalvriendelijke opties, zodat het hele Loopbaanbudget (zowel het Loopbaanbedrag als de vitaliteitsuren) zo optimaal mogelijk door de werknemer besteed kan worden. In principe is alles fiscaal vriendelijk, mits de besteding bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid. Jaargesprek voeren. Afspraken schriftelijk vastleggen. Hiervoor is een standaard format beschikbaar (van 2 A4-tjes, dus geen boekwerk). Het Jaargesprek kan eventueel gecombineerd worden met een andere regulier gesprek wat al gepland is tussen werknemer en werkgever. Gebruik maken van de ondersteunende middelen en activiteiten van de cao-tafel en cao-partijen, MOgroep, of CNV Zorg & Welzijn en via FCB. Er is al een flink aantal ondersteunende middelen beschikbaar, waar we zo meteen dieper op ingaan. 23

24 Invoering regeling uitstellen
Invoering regeling uitstellen Geen inzicht bieden in ontwikkelingen en mogelijkheden Harde eisen stellen aan de werknemer over de besteding van zijnLoopbaanbudget Loopbaanbudget besteden aan (reguliere) organisatie- of functiespecifieke (bij)scholing Jaargesprek voorbij laten gaan en/of niet vastleggen Wat moet je vooral niet doen als werkgever: Stel de invoering niet uit. Dat kan niet, want is een cao-onderdeel en inmiddels is duidelijk dat de aanpassing in de salarisadministratie niet complex is. Voor de salarisadministratie is een document beschikbaar waarop staat wat er aangepast moet worden om vanaf 1 juli voor de werknemers Loopbaanbedrag op te bouwen. Geen inzicht bieden in ontwikkelingen en meegroeimogelijkheden. In dat geval kan een werknemer niet goed inschatten in welke richting hij zich het beste kan ontwikkelen en zet je hem of haar en daarmee wellicht ook je eigen organisatie uiteindelijk buiten spel. Harde eisen stellen aan de werknemer over de besteding van hun Loopbaanbudget. Bovendien is het Loopbaanbudget voor en ook in het belang van de werknemer zelf. Je kunt en mag zelfs als werkgever daarom niet eisen dat een werknemer zijn budget aan iets besteedt wat hij niet wil. Wel faciliteert deze nieuwe cao de dialoog hierover. Voor het Individueel Keuzebudget zal dat straks anders liggen, daarin is het bestedingsdoel nog meer een keuze van de werknemer. Uiteraard in overleg met de organisatie of het team, zoals dat nu ook gebeurt bij het opnemen van vrije dagen. Loopbaanbudget besteden aan bijscholing, zoals (reguliere) organisatie- of functiespecifieke opleidingen. Cursussen als BHV of functiespecifieke opleidingen die vereist zijn voor de functie, blijven, net zoals nu, onderdeel van het algemene scholingsbudget van een organisatie en komen qua tijd en kosten voor rekening van de werkgever. Het Jaargesprek uitstellen of de afspraken niet vastleggen. Het Jaargesprek is juist bedoeld om te bouwen aan gedeelde verantwoordelijkheid tussen werkgever en werknemer en een zo optimaal mogelijk individuele inzetbaarheid. Het Jaargesprek stimuleert de fiscaalvriendelijke inzet van het Loopbaanbedrag voorkomt dat het opgebouwde bedrag na 36 maanden moet gaan vervallen. Het is dus echt in het belang van de toekomst van de organisatie en de werknemer. 24

25 Check de opbouw op je salarisstrook
Check de opbouw op je salarisstrook Sta stil bij je arbeidsmarktfitheid Bereid je Jaargesprek goed voor Maak gebruik van de ondersteunende middelen Gebruik je budget echt voor duurzame inzetbaarheid Profiteer van de fiscale voordelen Belangrijke tips voor werknemers. Ook in de rol van leidinggevende, P&O of OR ben je uiteraard werknemer. Check de opbouw op je salarisstrook. Vanaf 1 juli staat er een post, waarop je kunt zien hoeveel Loopbaanbedrag je opbouwt. Denk ook goed na over de inzet van je eventuele vitaliteitsuren. Sta stil bij je arbeidsmarktfitheid en duurzame individuele inzetbaarheid. Ga er eens voor zitten en bedenk wat je echt graag verder zou willen en wat je kansen zouden zijn op de arbeidsmarkt als je baan op het spel komt te staan. Maar ook waar je talenten liggen en hoe je die verder wilt ontwikkelen. Bereid je voor op je Jaargesprek: waar sta ik, waar wil ik naar toe, hoe pak ik dat aan Maak gebruik van de ondersteunende middelen van de cao-tafel en cao-partijen, MOgroep, CNV Zorg en Welzijn en via FCB. Zet je budget ook echt in voor je duurzame individuele inzetbaarheid en maak gebruik van de fiscale voordelen die dat biedt. Ook al heb je het financieel niet makkelijk en zou je het budget het liefst uitgekeerd krijgen, denk dan niet alleen aan de korte termijn, maar ook aan de lange termijn. Hoe beter je inzetbaar bent op de arbeidsmarkt, hoe beter je financiële situatie op den duur zal zijn. Zit je echt financieel in de problemen, bespreek dit dan tijdens je Jaargesprek. Indien je je budget inzet waarvoor het is bedoeld, dan hoeft er geen belasting over te worden geheven en kun je het brutobedrag besteden. 25

26 Je Jaargesprek voorbij laten gaan
Je Jaargesprek voorbij laten gaan Wachten op het initiatief van je werkgever Te lang wachten met besteden van je budget Je evt. vitaliteitsuren buiten beschouwing laten Een struisvogel nadoen Wat moet je vooral niet doen als werknemer: Je Jaargesprek voorbij laten gaan en je wensen, plannen en bestedingsdoel niet vastleggen. Het jaargesprek is een gedeelde verantwoordelijkheid tussen werkgever en werknemer. Je werkgever moet je in principe uit nodigen voor het Jaargesprek, maar je kunt zelf ook initiatief nemen. Als je je budget niet binnen 3 jaar besteed, dan vervalt steeds de 1e opgebouwde maand. Laat dat niet gebeuren. Het is jouw budget. Oftewel de don’t: Wachten op het initiatief of advies van je werkgever Je vitaliteitsuren buiten beschouwing laten, want ook die zijn voor vitaliteit en inzetbaarheid bedoeld. Dus zet ze in of spaar ze als tijd voor je doel. Een struisvogel nadoen en je kop in het zand steken in de hoop dat het allemaal voor je geregeld wordt. Neem de verantwoordelijkheid voor je inzetbaarheid. 26

27 Ondersteunend materiaal
De afgelopen tijd is er volop ondersteunend materiaal ontwikkeld. En er komt de komende maanden nog steeds materiaal bij. Maak er gebruik van. Zo is er een brochure, om uit te delen aan werknemers, met kort de essentie van het Loopbaanbudget en een verwijzing naar meer informatie. De brochure is aan te vragen en te downloaden op 27

28 Online toolkit - 1 Basispresentatie Introductie Loopbaanbudget
Basispresentatie Introductie Loopbaanbudget Uitleg wijziging salarisadministratie Veelgestelde vragen en antwoorden Hoofdstuk 3 CAO: Loopbaanbudget Stappenplan invoering Loopbaanbudget Voorbereiding Jaargesprek Animatie, tekst en beeld voor intranet Trainingen voor Leidinggevenden via Sectorplan FCB Loopbaanwinkel.nl Op de website van FCB Welzijn staat bij het onderdeel CAO volop informatie en communicatiemateriaal. Voor werknemers en werkgevers (Directie, Leidinggevenden, P&O, OR/PvT, Communicatie). Dit wordt in de toekomst nog verder aangevuld. Bijvoorbeeld met ervaringsverhalen uit de praktijk. Heb je aanvullende suggesties, laat het weten. 28

29 Online toolkit - 2 Voorbereiding Jaargesrpek Zelftests:
Voorbereiding Jaargesrpek Zelftests: arbeidsmarktfitheid loopbaanontwikkeling Methode Plezier in Uitvoering voor jezelf, je team en leidinggevenden Loopbaanplein.fcb.nl Loopbaanwinkel.nl Overzicht gesubsidieerde cursussen en trainingen Kijk als leidinggevende of medewerker bijvoorbeeld ook eens bij de Methode Plezier in uitvoering. Die gaat niet alleen maar over het behalen van meer plezier op je werk, maar bevat ook praktische oefeningen om te achterhalen waar jouw drive en jouw talenten liggen. Voor teams en leidinggevenden bevat de methode veel handvatten om samen met collega’s aan de slag te gaan met inzetbaarheid. 29

30 Dialoog Op naar de dialoog: vragen, opmerkingen en interactie
Op naar de dialoog: vragen, opmerkingen en interactie Want ook de communicatie over het laten landen van de gedachte achter de nieuwe cao en het Loopbaanbudget is een gedeelde verantwoordelijkheid. Ook het laten landen van het gedachtengoed van de nieuwe cao en de communicatie over het Loopbaanbudget is een gedeelde verantwoordelijkheid. Hoe gaan jullie het gedachtengoed en de Introductie en toepassing van het Loopbaanbudget in je organisatie en bij je collega’s communiceren? Welke valkuilen zie je? Welke kansen zie je? Welke aanvullende tips heb je voor elkaar? Meer informatie? Ga naar fcb.nl/welzijn/cao 30

31 Aan de slag! Welk rapportcijfer geef je jezelf
Welk rapportcijfer geef je jezelf voor je eigen, individuele inzetbaarheid? Waarom niet 1 punt hoger? Vertel dit elkaar. Waarom niet 1 punt lager? Vertel dit elkaar. De volgende schermen bevatten opdrachten om de dialoog op gang te brengen. Vul aan, verwijder en gebruik ze in teamoverleg, interne of externe presentaties. Methode: kleine groepjes rondom flipovervel of schrijftafelkleed. Doel: bewust nadenken over je eigen inzetbaarheid, de dialoog aangaan met anderen en ermee aan de slag gaan. Welke rapportcijfers geef je jezelf als het gaat om jouw individuele inzetbaarheid? Waarom niet een cijfer hoger? Vertel dit aan elkaar. Wat is ervoor nodig om een rapportcijfer omhoog te gaan? Waarom niet een cijfer lager? Vertel dit aan elkaar. Wat gaat goed en wil je zo behouden? Vraag 2 en 3 dwingen je op een praktische en eenvoudige manier om na te denken over verbeterpunten. 31

32 Aan de slag! Welk rapportcijfer geef je je organisatie voor het anticiperen op toekomstige ntwikkelingen en het mee kunnen bewegen met veranderingen in en om de organisatie? Waarom niet 1 punt hoger? Vertel dit elkaar. Waarom niet 1 punt lager? Doel: bewust nadenken over je de wendbaarheid van je organisatie (die bestaat uit werknemers) en hierover in gedeelde verantwoordelijkheid de dialoog aangaan. Welke rapportcijfers geef je je organisatie als het gaat om anticiperen op toekomstige ontwikkelingen en mee kunnen bewegen met veranderingen in en om de organisatie Waarom niet een cijfer hoger? Vertel dit aan elkaar. Waarom niet een cijfer lager? Vertel dit aan elkaar. 32

33 Aan de slag! Ben je als leidinggevende in staat om uit te leggen op welke ontwikkelingen je organisatie anticipeert, waar zij zich naar toe ontwikkelt en welke rollen en taken daarbij passen? Ja > vertel! Nee > hoe krijg je dit voor elkaar? Doel: bewust nadenken over je de wendbaarheid van je organisatie (die bestaan uit werknemers) en hierover in gedeelde verantwoordelijkheid de dialoog aangaan. Welke rapportcijfers geef je je organisatie als het gaat om anticiperen op toekomstige ontwikkelingen en mee kunnen bewegen met veranderingen in en om de organisatie Waarom niet een cijfer hoger? Vertel dit aan elkaar. Waarom niet een cijfer lager? Vertel dit aan elkaar. 33

34 Aan de slag! Ben je als werknemer in staat om uit te
Ben je als werknemer in staat om uit te leggen hoe je je wilt ontwikkelingen in je Loopbaan en wat daarvoor nodig is? Ja > vertel! Nee > hoe krijg je dit voor elkaar? Doel: bewust nadenken over je de wendbaarheid van je organisatie (die bestaan uit werknemers) en hierover in gedeelde verantwoordelijkheid de dialoog aangaan. Welke rapportcijfers geef je je organisatie als het gaat om anticiperen op toekomstige ontwikkelingen en mee kunnen bewegen met veranderingen in en om de organisatie Waarom niet een cijfer hoger? Vertel dit aan elkaar. Waarom niet een cijfer lager? Vertel dit aan elkaar. 34

35 De toekomst creëer je samen > als werkgever en werknemer. De toekomst creëren we samen > als uitvoerders van deze nieuwe cao, gericht op de duurzame ontwikkeling van het werk en van de werknemers in de sector Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening. 35