19/03/2015 – Streekoverleg Zuid-Oost Vlaanderen

Presentatie over: "19/03/2015 – Streekoverleg Zuid-Oost Vlaanderen"— Transcript van de presentatie:

1 19/03/2015 – Streekoverleg Zuid-Oost Vlaanderen
‘Werkplekleren en kennisoverdracht’ Generatiebril.be -

2 Kennisoverdracht: niet altijd evident…
“Ik vind dat oudere medewerkers niet gerespecteerd worden door jongere werknemers. Ze denken alles te weten maar eigenlijk is dit niet zo. De jongeren willen van de ouderen niets meer leren.” (magazijnier, 53 jaar) “Mijn oudere collega’s verwachten dat ik met nieuwe ideeën kom. Maar wanneer ik iets tracht te veranderen aan hun routineuze en traditionele werkwijze, stoot ik op veel verontwaardiging en weerstand.” (stagiair, 23 jaar)

3 Kijken door de generatiebril: Geen wondermiddel, maar het kan helpen…

4 Hoe dan wel?

5 Intro op wat ‘generatiedenken’ is en inhoudt
Programma Intro op wat ‘generatiedenken’ is en inhoudt Concreet: een filmpje als ‘eye-opener’ Ideaaltypische kenmerken van elke generatie Concreet aan de slag op de werkvloer Insiders: perspectief/visie waaruit je vertrekt als participerende persoon Media-aandacht en stereotypen Mythes (beeld maatschappij Generaties als bronnen tot conflict Weinig concrete instrumenten Die generatiebril staat voor een bijzondere wijze van kijken, vanuit een bewustzijn van eigen generatiekenmerken. Kijken vanuit je eigen generatiebril, wil zeggen dat je je bewust bent van je eigen achtergronden en vooronderstellingen die mee bepalen hoe je (samen)werkt en wat je wil bereiken. Het betekent eveneens dat je je bewust bent dat dit voor andere generaties andere betekenissen kan hebben. Generaties kunnen de bril passen van andere generaties en respectvol kijken naar hetgeen andere generaties zien. De bril heeft dus een dubbele betekenis: enerzijds het onthullen van generatieverschillen en anderzijds het bewust zijn over je eigen bril. Het gaat bij generatieverschillen om subtiele culturele maatschappelijke kenmerken en niet over individueel gedrag. Hoe dichter een generatie bij een bepaalde evolutie staat, hoe moelijker het soms is om dit te zien. Net zoals het aan een vis moeilijk uit te leggen is wat water is, is het moeilijk uit te leggen hoe generaties door hun eigen bril naar de wereld om zich heen kijken. Dit is precies wat we proberen te doen met de generatiebril. Door generaties in dialoog te brengen vanuit positieve energie, laten we generaties leren ze door de bril van een andere generaties kijken. De evidenties van elke dag (iedereen denkt toch zo?) worden bevraagd en op die wijze vertaald naar verschillende zienswijzen

6 Iedereen praat over generaties
Als we spreken over generaties in het hier en nu, zie je vooral leeftijdverschillen en leeftijdskenmerken. Om generatiesverschillen te onderscheiden van leeftijdseffecten, zijn hier de 4 generaties uitgebeeld als mannetjes van 25 jaar op weg naar hun eerste werkdag. Op het eerste zicht zijn ze in heel wat kenmerken zijn identiek, er zijn vooral een aantal kleinere culturele verschillen. Deze verschillen hebben met de wijzigende tijdsgeest te maken, bijvoorbeeld: hoe ze gekleed zijn: de babyboomgeneratie ging voor administratieve functies nog met pak en das naar het werk. welke communicatiemiddelen gebruikt worden voor de uitnodiging voor het jobinterview (write me, …), Attributen: van pilotenkoffer naar rugzak: waar het in de jaren 80 nog ongehoord was om met de rugzak naar school te gaan, is het nu eerder tegenovergesteld: er wordt raar opgekeken van iemand met een Samsonite pilotenkoffer. Voor elke generatie is iets dat als normaal wordt aanzien, terwijl dit voor andere generaties ‘modern’ of ‘gedateerd’ is. Generatieverschillen zijn makkelijkst te beschrijven als verschillen in communicatie, uiterlijk, stijl, … Het zijn deze elementen die opvallen en voor wrevel kunnen zorgen wanneer generaties met elkaar in contact komen. Moeilijker is het om culturele verschillen in mentaliteit, doelen, levensoriëntatie, … te vinden. Toch zijn hier ook verschillen van belang. Ze komen pas naar boven wanneer generaties hierover met elkaar spreken.

7 De Generatiebril… Elke generatie kijkt anders.
0pvoeding, tijdsgeest en vroegere ervaringen kleuren de bril van waaruit we naar werken kijken. Wanneer teams en organisaties de generatiebril opzetten, openen zich mogelijkheden tot dialoog, respect en samenwerking tussen alle generaties. Insiders: perspectief/visie waaruit je vertrekt als participerende persoon Media-aandacht en stereotypen Mythes (beeld maatschappij Generaties als bronnen tot conflict Weinig concrete instrumenten Die generatiebril staat voor een bijzondere wijze van kijken, vanuit een bewustzijn van eigen generatiekenmerken. Kijken vanuit je eigen generatiebril, wil zeggen dat je je bewust bent van je eigen achtergronden en vooronderstellingen die mee bepalen hoe je (samen)werkt en wat je wil bereiken. Het betekent eveneens dat je je bewust bent dat dit voor andere generaties andere betekenissen kan hebben. Generaties kunnen de bril passen van andere generaties en respectvol kijken naar hetgeen andere generaties zien. De bril heeft dus een dubbele betekenis: enerzijds het onthullen van generatieverschillen en anderzijds het bewust zijn over je eigen bril. Het gaat bij generatieverschillen om subtiele culturele maatschappelijke kenmerken en niet over individueel gedrag. Hoe dichter een generatie bij een bepaalde evolutie staat, hoe moelijker het soms is om dit te zien. Net zoals het aan een vis moeilijk uit te leggen is wat water is, is het moeilijk uit te leggen hoe generaties door hun eigen bril naar de wereld om zich heen kijken. Dit is precies wat we proberen te doen met de generatiebril. Door generaties in dialoog te brengen vanuit positieve energie, laten we generaties leren ze door de bril van een andere generaties kijken. De evidenties van elke dag (iedereen denkt toch zo?) worden bevraagd en op die wijze vertaald naar verschillende zienswijzen

8 Wat zijn generaties? (leef)tijdsgenoten verbonden door:
Gedeelde levensgeschiedenis Gedeelde invloed en beleving van de tijdsgeest Een gedeelde reactie op die tijdsgeest Een gedeelde mentale, emotionele en fysieke ontwikkeling (samen doorlopen van de verschillende leeftijdsgroepen) We vertrekken voor het omschrijven van generaties vanuit het werk en onderzoek dat de Nederlandse organisatiepsycholoog Aart Bontekoning (2010) terzake verrichtte: “Een generatie bestaat uit (leef)tijdsgenoten die met elkaar zijn verbonden door: een gedeelde levensgeschiedenis, gedeelde omstandigheden en de gedeelde invloed en beleving van de tijdsgeest (bijvoorbeeld de manier waarop men (collectief) opgevoed werd, maatschappelijke en technologische ontwikkelingen,…). een gedeelte reactie op de tijdgeest, die zich vaak uit in streven en aanbrengen van vernieuwing in de (werk)omgeving en (organisatie)cultuur. Spontane interactie tussen (leef)tijdsgenoten versterkt generatievorming; een gedeelde ‘bestemming’ die zich manifesteert in een gedeelde mentale, emotionele en fysieke ontwikkeling (een collectieve talentontwikkeling).” Bontekoning stelt – zich baserend op het werk van de Nederlandse socioloog Henk Becker – dat zich (ongeveer) elke 15 jaar een nieuwe generatie vormt. De volgende dia maakt dit aanschouwelijk.

9 Agenda Generaties: een bijzondere reactie op de tijdsgeest
Het vormen van generaties gebeurt in verschillende stappen Vormende fase De basis voor een generatie wordt echter al vroeger gelegd, met name in de vormende fase (0-15 jr). Het is de socialisatiefase waarin het belang van de opvoeding speelt. Denk aan de verschillen opvoedingsstijlen over de jaren heen. Denk aan de veranderende opvoedingsvoorschriften over de jaren heen (wat kon / moet / hoort….) Het gaat hier om een eerder onbewust ervaren socialisatie, die later wel van grote invloed zal zijn: de manier waarop kinderen opgevoed worden zal zich later manifesteren in hoe jongvolwassenen zich zullen gedragen op de werkvloer en wat zij belangrijk vinden in de werkcontext Formatieve fase Volgens Aart Bontekoning (2010) wordt de ‘persoonlijkheid’ van een generatie gevormd in de zogenaamde formatieve periode (15-30 jr). Dit is de periode die grofweg gesitueerd wordt tussen het 15de en 30ste levensjaar waarbij gemeenschappelijk ervaren sociale gebeurtenissen samen met kenmerken van de opvoeding zorgen voor het vastleggen van een specifiek – voor een bepaalde generatie kenmerkend – waardenpatroon. Het socialisatieproces is in die jaren het sterkst. In die jaren wordt bepaald hoe men “in het leven staat”. Dit leidt bij leeftijdscohortes tot het ervaren van een (zekere) gedeelde ‘ENTELECHIE’ (bestemming) = het gemeenschappelijke doel/bestemming dat uit deze ervaring voortkomt. Na de formatieve fase Na de formatieve fase zullen allerlei invloeden aanleiding blijven geven tot cultuurverandering. Zo zal bijvoorbeeld de invloed spelen van de levensfase die men doorloopt. Een individu evolueert in zijn werk en legt accenten anders, zoekt een balans in privé en werk, evolueert in prestatiewil en relativering,… Ook waarden (kunnen) veranderen: bijv. hoe we (anders) denken over bepaalde dingen denken tegenover vroeger. Daarnaast spelen ook factoren als geslacht, sociaal economische status, e.d.m. mee. Door te kijken naar generaties neemt men deze diversiteit niet weg, maar men zoekt eerder naar gemeenschappelijkheden binnen groepen van generaties en de belangrijkste verschillen tussen die groepen. Elke generatie ontwikkelt hierdoor zijn eigen psychologie. Het behoren tot een generatie is echter uiteraard niet de enige factor die een invloed heeft op waarden, houdingen e.d.m. Organisaties ontwikkelen dankzij de intrede van een nieuwe generatie en de intrede van mensen uit andere culturen. Elk van de generaties vertoont dus naar aanleiding van het behoren tot een generatie een aantal kenmerken die voelbaar zijn in de werkcontext. Deze kenmerken kunnen risicofactoren zijn bij het ontstaan van generatieconflicten, maar die kenmerken kunnen ook net de krachten zijn die onder gunstige omstandigheden zorgen voor de evolutie binnen een organisatie. Zo komen we uit bij een brede definitie van het begrip generatie waarbij het schema op de volgende dia, gebaseerd op het schema van Miet Timmers (2012), de verschillende voorgaande aspecten in beeld brengt als interfererende factoren. Bron: Miet Timmers, generatielink

10 Generaties vormen een ‘grondlaag’

11 We onderscheiden 4 generaties (volgens de Nederlandse indeling)
Er zijn meerdere indelingen van generaties mogelijk: grosso modo onderscheiden we de Angelsaksische generatie-indeling en de Nederlandse generatie-indeling. (we gaan hier later in de presentatie verder op in). We kiezen voor de Nederlandse generatie-indeling, gebruikt door Aart Bontekoning (2010, 2012) en gebaseerd op werk van de Nederlandse socioloog Henk Becker. In Nederland heeft Henk Becker zich rond 1993 bezig gehouden met het lokaliseren van generaties in de tijd. Becker’s indeling is rond 1999 getoetst door onderzoekers van de Universiteit Tilburg en in 2010 door het Sociaal Cultureel Planbureau. Zo’n 75 tot 80 procent van een grote representatieve groep Nederlanders herkende zich desgevraagd in de indeling. Dat betekent dat er een vrij sterk generatiebesef is in Nederland en dat de basisindeling van Becker hoogstwaarschijnlijk klopt. Aart Bontekoning (2012) geeft aan dat zijn onderzoek in ruim honderd Nederlandse bedrijven naar de overeenkomsten en verschillen tussen de werkende generaties de indeling van Becker bevestigt. (bron: Aart Bontekoning, 2012 – Generaties! Werk in uitvoering) Voor Vlaanderen en België is er geen specifiek onderzoek voorhanden. Gezien de gelijklopende kenmerken tussen Vlaanderen en Nederland (o.a. het min of meer gelijklopen van maatschappelijke gebeurtenissen) nemen we aan dat de indeling volgens Becker ook kan gebruikt worden voor Vlaanderen.

12 Agenda Generaties: geen strikte scheiding
Generaties kunnen we als clusters of ‘puntenwolken’ voorstellen De grenzen tussen generaties zijn niet heel strak te trekken. Het komt regelmatig voor dat mensen uit grenscohorten zich of bij de oudere of bij de jongere generatie thuis voelen en soms bij beide. Volgens Bontekoning (2012) lijkt er ook op dat een klein deel van een generatie, naar schatting zo’n 5 procent, zich thuis voelt bij alle generaties. Om volgende redenen kunnen we generaties het best opvatten als clusters of puntenwolken: net om recht te doen aan de variatie die er ook binnen generaties heerst Om duidelijk te maken dat generaties ‘elkaar raken’ en deels overlappen Naargelang iemands plaats in de puntenwolk kan die meer of minder kenmerken vertonen van een bepaalde generatie (op de afbeelding is het middelste geboortejaar per generatie weergegeven). Bron: Miet Timmers, generatielink

13 Generaties: Er worden meerdere indelingen gehanteerd!
Zoals aangegeven worden er meerdere generatie-indelingen gebruikt. Aart Bontekoning (2012) geeft aan dat hij de wetenschappelijke basis voor de Angelsaksische indeling niet heeft kunnen vinden. Volgens hem zit het belangrijkste verschil tussen landen en werelddelen waarschijnlijk in de dynamiek tussen de generaties.

14 Filmmateriaal dat aanzet tot nadenken:
Eye-opener Filmmateriaal dat aanzet tot nadenken: Die generatiebril staat voor een bijzondere wijze van kijken, vanuit een bewustzijn van eigen generatiekenmerken. Kijken vanuit je eigen generatiebril, wil zeggen dat je je bewust bent van je eigen achtergronden en vooronderstellingen die mee bepalen hoe je (samen)werkt en wat je wil bereiken. Het betekent eveneens dat je je bewust bent dat dit voor andere generaties andere betekenissen kan hebben. Generaties kunnen de bril passen van andere generaties en respectvol kijken naar hetgeen andere generaties zien. De bril heeft dus een dubbele betekenis: enerzijds het onthullen van generatieverschillen en anderzijds het bewust zijn over je eigen bril. Het gaat bij generatieverschillen om subtiele culturele maatschappelijke kenmerken en niet over individueel gedrag. Hoe dichter een generatie bij een bepaalde evolutie staat, hoe moelijker het soms is om dit te zien. Net zoals het aan een vis moeilijk uit te leggen is wat water is, is het moeilijk uit te leggen hoe generaties door hun eigen bril naar de wereld om zich heen kijken. Dit is precies wat we proberen te doen met de generatiebril. Door generaties in dialoog te brengen vanuit positieve energie, laten we generaties leren ze door de bril van een andere generaties kijken. De evidenties van elke dag (iedereen denkt toch zo?) worden bevraagd en op die wijze vertaald naar verschillende zienswijzen

15 Herkenbaar? Hoe hier mee aan de slag?
Generaties delen grotendeels dezelfde waarden Zo is ‘respect’ voor alle generaties zeer belangrijk Alleen de manier waarop dit getoond wordt verschilt nogal… Bepaal samen met de medewerkers een beperkte set van waarden (die ertoe doen en dus gedragen worden) Laat medewerkers/generaties de waarden vertalen in een aantal concrete gedragingen Ps: Generaties delen grotendeels dezelfde waarden Alleen de manier waarop respect geuit wordt verschilt nogal… Voorbeelden: Gemeente Schilde: Samenwerken – Open communicatie – Luisteren FOD Sociale Zekerheid: respect – vertrouwen – solidariteit – zelfontplooiing - resultaatgerichtheid

16 Generaties - enkele ideaaltypische kenmerken
Op de volgende dia’s omschrijven we een aantal ‘typische’ kenmerken voor elke generatie. Opgelet: zie het als ‘ideaaltypes’, niet als ‘stereotypes’

17 Ideaaltypische kenmerken
Protestgeneratie (° ) nu 60 tot 74 jaar Nog maar beperkt aanwezig op de arbeidsmarkt Ervaring als een belangrijke troef trots op transformerende kracht: veel bereikt! Voelen zich vaak in het defensief gedrukt m.b.t. maatschappelijke thema’s (pensioenen, anciënniteit,…) Hechten belang aan visie en inhoud Willen (elkaar) overtuigen, vaak via (abstracte) discussies Vinden leiding belangrijk, maar vaak allergie voor teveel autoriteit Sociaal vaardig - handig in organisatiepolitiek Statusgevoelig Eerder serieus en beleefd (afwachtend, vaak wat afstandelijk) Gericht op sfeer en samenhorigheid Corrigeren (elkaar) voorzichtig Andere generaties ervaren hun vaak als dominant Protestgeneratie (° ) – Ideaaltypische kenmerken (leeftijd in 2014: 59 tot 74 jaar) Zijn nog slechts in kleine aantallen aanwezig op de arbeidsmarkt Ervaring als een belangrijke troef: de mannen positioneren zich met hun staat van dienst. De vrouwen gedragen zich wat bescheiden, volgend en luisterend Zijn trots op hun transformerende kracht, in het verleden en nu (hebben vaak een palmares op vlak van veranderingen, invoeren van nieuwe zaken,…) Voelen zich vaak in het defensief gedrukt als het om maatschappelijke thema’s gaat (pensioenen, houdbaarheid welvaartsstaat, anciënniteitsregelingen) Vinden het belangrijk om het over visie en inhoud te hebben en dit kan vaak gebeuren via ‘abstracte discussies’: willen (elkaar) overtuigen via (lange) discussies. Vinden het belangrijk dat er leiding is, maar zijn vaak allergisch voor te veel autoriteit Sociaal vaardig - handig in organisatiepolitiek Statusgevoelig: willen erkend worden in hun rol Eerder serieus en beleefd (afwachtend, vaak wat afstandelijk) Gericht op sfeer en samenhorigheid: verliezen snel proces en doel uit het oog, lijken van daaruit nood te hebben aan een voorzitter, leider, hierachie Corrigeren (elkaar) voorzichtig, om de goede sfeer te waarborgen Zelf worden ze vaak door andere generaties als dominant ervaren bronnen: Miet Timmers, Aart Bontekoning (2010) – Het generatieraadsel Aart Bontekoning (2012) – Generaties! Werk in uitvoering

18 Ideaaltypische kenmerken Generatie X (°1956-1970) nu 45 tot 59 jaar
Zal grote groep blijven op de arbeidsmarkt (‘langer werken’) Plukten de vruchten democratisering hoger onderwijs Vrouwen massaal op de arbeidsmarkt: tweeverdienersgezin als norm Bescheiden (doe ‘gewoon’) Verbindende generatie: zijn gericht op anderen balanszoekers (team, organisatie, familie, werk/privé) Oog voor diversiteit: benutten constructief verschillen Vinden leiding nemen niet makkelijk Delen verantwoordelijkheid voor samenwerken en doelrealisering Focus op kwaliteit en professionaliteit Eerder risico-avers (nadruk op wat bewezen heeft te werken) Consciëntieus en kostenbewust Generatie X (° ) – Ideaaltypische kenmerken (leeftijd in 2014: 44 tot 59 jaar) De eerste generatie die volop kon profiteren van de democratisering van het hoger onderwijs De eerste generatie vrouwen die massaal op de arbeidsmarkt kwam (in een crisismoment) – ontstaan van het tweeverdienersgezin als norm Ze zijn een verbindende generatie. Ze zoeken verbinding tussen mensen in team, organisaties, families,… Gericht op anderen, kunnen goed luisteren en gewoon tussen de mensen staan Hebben ook voor diversiteit: benutten constructief verschillen, ruimte voor meerdere visies en weten daar toegevoegde waarde uit te halen Ze zijn een balanszoekende generatie (balans tussen zelf en collectief, arbeid en gezin,…) Ze komen vaak wat bescheiden over en vinden het niet makkelijk om hiërarchisch leiding te nemen. Leiders zijn vaak onzichtbaar Zijn prototypes van de coachende leider Ze vinden het niet makkelijk om rechtstreeks confrontaties aan te gaan: conflict vermijdende houding en wandelgangbesluiten Zoeken emotionele verbinding met elkaar en in het samenwerken bronnen: Miet Timmers, Aart Bontekoning (2010) – Het generatieraadsel Aart Bontekoning (2012) – Generaties! Werk in uitvoering

19 Ideaaltypische kenmerken
Pragmatische generatie (° ) nu 30 tot 44 jaar kregen als kind veel kansen – maar: keuzestress Eerste generatie studenten die ‘internationaal ging’ Soms ‘Me-generation’ genoemd Zelfontplooiing is belangrijk: wat ze doen moet aansluiten bij wie ze zijn vaak de motor van verandering brachten computer, internet, snelle communicatie op de werkvloer Steken de “X-ers” soms voorbij op hiërarchisch vlak Ze zijn analytisch zeer sterk Sterk in het interactief communiceren en netwerken Gericht op versnellen van besluitvormingsprocessen (‘pragmatisch’) Ze leren continu, liefst al uitvoerend (‘pragmatisch’) Willen rechtstreekse feedback en direct verbeteren (‘pragmatisch’) Aanpassers: haken snel af bij tegenwind, gaan confrontatie uit de weg Weinig geduld Pragmatische generatie (° ) – Ideaaltypische kenmerken (leeftijd in 2014: 29 tot 44 jaar) Ze kregen als kind alle kansen, maar moesten ook (leren) kiezen Eerste generatie studenten die ‘internationaal ging’ Ze worden ook wel eens de ‘Me-generation’ genoemd Zelfontplooiing vinden ze belangrijk: wat ze doen moet zo goed mogelijk aansluiten bij wie ze zijn; Indien niet, haken ze makkelijk af (jobhopping) Ze zijn gericht op continue verandering en zijn vaak de motor van verandering Ze brengen computer, internet, snelle communicatie en besluitvormingsprocessen op de werkvloer Steken de “X-ers” soms voorbij op hiërarchisch vlak Ze zijn analytisch zeer sterk Sterk in het interactief communiceren en netwerken, kunnen zo besluitvormingsprocessen behoorlijk versnellen Ze leren continu, liefst al uitvoerend Streven naar rechtstreekse feedback en direct verbeteren Aanpassers: haken snel af bij tegenwind, gaan confrontatie uit de weg Weinig geduld: willen snel resultaat, haken anders af bronnen: Miet Timmers, Aart Bontekoning (2010) – Het generatieraadsel Aart Bontekoning (2012) – Generaties! Werk in uitvoering

20 Ideaaltypische kenmerken Generatie Y (°1986-2000) nu 15 tot 29 jaar
“Ketnet”-generatie - applausgeneratie Veroorzaken ‘schok’ op de werkvloer Hoge verwachtingen naar werkgever toe Prioriteit één in werk = goede combinatie arbeid en privéleven/gezin Hechten veel belang aan sociale sfeer, carrièremogelijkheden, boeiende jobinhoud Veel nood aan aangepaste feedback en ondersteuning Communiceren veel en tegelijk: open, direct en informeel Voelen zich gelijkwaardig: ze willen meteen kunnen meedoen Slimste generatie op vlak van multimedia en dat weten ze ook kunnen heel snel kennis en informatie opzoeken Kijken over grenzen van organisaties en bevorderen daarmee innovatie Zijn intuïtief en voelen snel aan of iets wel of niet echt is Op het werk: sterkst groepsgericht - samen werken, samen lunchen, samen feesten employee experience’ – is essentieel voor deze generatie Generatie Y (° ) – Ideaaltypische kenmerken (leeftijd in 2014: 14 tot 29 jaar) Staan centraal in de opvoeding ‘Kind is Koning’ “Ketnet”-generatie/applausgeneratie: zijn doorgaans opgevoed door de X-generatie (verbindend): positief opgevoed (applaus bij het minste wat men presteerde) in onderhandelingsgezinnen. Beleven hoogconjunctuur tijdens vormende fase Veroorzaakt ‘schok’ op de werkvloer Hoge verwachtingen naar werkgever toe Willen zelf investeren in performantie, collegialiteit, ethisch gedrag Prioriteit één op het vlak van werk = goede combinatie arbeid en privéleven/gezin (ook voor mannen) Andere belangrijke verwachtingen: sociale sfeer, carrièremogelijkheden, boeiende jobinhoud Veel nood aan aangepaste feedback en ondersteuning Communiceren direct zonder onderscheid van positie, … willen leven en laten leven. Kunnen veel en tegelijk communiceren: open, direct en informeel. Voelen zich gelijkwaardig: ze willen meteen kunnen meedoen Slimste generatie op vlak van multimedia en dat weten ze ook Ze kunnen heel snel kennis en informatie opzoeken Ze gaan gemakkelijk over de grenzen van organisaties en bevorderen daarmee innovatie Zijn intuitief en voelen snel aan of iets wel of niet echt is Op het werk: van alle generaties het sterkst groepsgericht. Sterke voorkeur en nood aan teamwerk. Willen zoveel mogelijk samen doen: samen werken, samen lunchen, samen feesten (Van Uffelen, 2014) De ervaring van het werk – de ‘employee experience’ – is essentieel voor deze generatie: Gen Y zoekt een aantrekkelijke werkervaring gericht op collegialiteit en een informele sfeer (Van Uffelen, 2014) bronnen: Miet Timmers, Aart Bontekoning (2010) – Het generatieraadsel Aart Bontekoning (2012) – Generaties! Werk in uitvoering Saskia Van Uffelen (2014), boek ‘Iedereen baas. Over samenwerken met vier generaties’

21 Werkplekleren & kennisoverdracht
Concrete tips m.b.t. Werkplekleren & kennisoverdracht

22 En wat nu? We herkennen dit in onze organisatie. Welke stappen kunnen we zetten om performantere team te krijgen? En dus meer tevreden klanten? En wat nu? We herkennen dit in ons bedrijf/organisatie, maar welke concrete stappen kunnen we zetten om hier remediërend, preventief en toekomstgericht mee om te gaan qua cultuur en structuur, zodat we performantere teams krijgen in ons bedrijf, dus meer tevreden klanten, …

23 Alle generaties willen (psychologisch contract)
Respect & waardering Kansen krijgen om bij te dragen Gevoel tot de organisatie te behoren Generaties delen grotendeels dezelfde waarden Zo is ‘respect’ voor alle generaties zeer belangrijk Alleen de manier waarop dit getoond wordt verschilt nogal… Bepaal samen met de medewerkers een beperkte set van waarden (die ertoe doen en dus gedragen worden) Laat medewerkers/generaties de waarden vertalen in een aantal concrete gedragingen Ps: Generaties delen grotendeels dezelfde waarden Alleen de manier waarop respect geuit wordt verschilt nogal… Voorbeelden: Gemeente Schilde: Samenwerken – Open communicatie – Luisteren FOD Sociale Zekerheid: respect – vertrouwen – solidariteit – zelfontplooiing - resultaatgerichtheid

24 1. Bouw een ‘waardengedreven’ organisatie
Bepaal samen met de medewerkers een beperkte set van waarden (die ertoe doen en dus gedragen worden) Laat medewerkers/generaties de waarden vertalen in een aantal concrete gedragingen Voorbeelden: Gemeente Schilde FOD Sociale Zekerheid Generaties delen grotendeels dezelfde waarden Zo is ‘respect’ voor alle generaties zeer belangrijk Alleen de manier waarop dit getoond wordt verschilt nogal… Bepaal samen met de medewerkers een beperkte set van waarden (die ertoe doen en dus gedragen worden) Laat medewerkers/generaties de waarden vertalen in een aantal concrete gedragingen Ps: Generaties delen grotendeels dezelfde waarden Alleen de manier waarop respect geuit wordt verschilt nogal… Voorbeelden: Gemeente Schilde: Samenwerken – Open communicatie – Luisteren FOD Sociale Zekerheid: respect – vertrouwen – solidariteit – zelfontplooiing - resultaatgerichtheid

25 2. Maak werk van communicatie tussen generaties
Leer ‘generaties op de werkvloer’ elkaars handleiding kennen: wat vinden ze belangrijk, hoe willen ze behandeld worden, waar ergeren ze zich aan,… Breng zowel ‘kwaliteiten’ als ‘irritaties/allergieën’ in beeld en debatteer erover. Laat generaties van hieruit elkaar helpen bij het bereiken van elkaar behoeften (begrip, compromissen,…)

26 3. Teams: bouw diversiteit standaard in
De beste teams zijn ‘diverse’ teams: leeftijd, geslacht,… Mix teams (loopbaanmobiliteit, projecten,…) Mix teams ook via sociale activiteiten (via bijv. samenwerken op een informele manier, bijv. teamdag, sportdag, quiz, teambuilding…) Bouw in bij personeelsplanning (zorg voor evenwicht in generaties) Mix teams: hou dit in het achterhoofd bij de samenstelling van teams / hersamenstelling

27 4. Reversed mentoring Het kan nog beter!
Zorg dat ‘jong’ iets kan/mag/moet leren aan ‘ervaren’ collega (formaliseer zonodig in POP) Klassiek peter/meterschap ‘jong’ leert van ‘ervaren’ = dik oké Tip: Hou rekening met ‘leerstijlen’ of ‘leervoorkeuren’ van generaties Tip: Hou rekening met specifieke ‘leerstijlen’ of ‘leervoorkeuren’ van generaties kijk naar de manier waarop generaties opgevoed zijn = goede indicatie. Zorg dat medewerkers dit van elkaar weten/kennen

28 5. Ga voor ‘generatiesensitief’ leiderschap
Wat alle medewerkers verwachten Coaching, ondersteuning, luisterbereidheid, empathie, openheid, eerlijkheid en integriteit Wat jonge medewerkers specifiek verwachten (veel) (constructieve) feedback die stimuleert & motiveert Autonomie maar met grenzen (geeft energie) Sturing, regels en heldere planning Stimuleren van goede samenwerking tussen collega’s Zorgen voor positieve werksfeer Zorg voor ‘generatiesensitieve’ leiders: kennen het eigen generatieprofiel maar ook dat van de anderen, kunnen van hieruit optreden

29 wat biedt generatiebril.be?
Tot slot: wat biedt generatiebril.be?

30 via positieve instrumenten inzicht tussen generaties verhogen
De generatiebril… onthullen generatieverschillen en gelijkenissen – subtiele culturele maatschappelijke kenmerken via positieve instrumenten inzicht tussen generaties verhogen samenwerking verbeteren bevorderen en verbeteren van de communicatie Waarom? Wat? Toekomst Die generatiebril staat voor een bijzondere wijze van kijken, vanuit een bewustzijn van eigen generatiekenmerken. Kijken vanuit je eigen generatiebril, wil zeggen dat je je bewust bent van je eigen achtergronden en vooronderstellingen die mee bepalen hoe je (samen)werkt en wat je wil bereiken. Het betekent eveneens dat je je bewust bent dat dit voor andere generaties andere betekenissen kan hebben. Generaties kunnen de bril passen van andere generaties en respectvol kijken naar hetgeen andere generaties zien. De bril heeft dus een dubbele betekenis: enerzijds het onthullen van generatieverschillen en anderzijds het bewust zijn over je eigen bril. Het gaat bij generatieverschillen om subtiele culturele maatschappelijke kenmerken en niet over individueel gedrag. Hoe dichter een generatie bij een bepaalde evolutie staat, hoe moelijker het soms is om dit te zien. Net zoals het aan een vis moeilijk uit te leggen is wat water is, is het moeilijk uit te leggen hoe generaties door hun eigen bril naar de wereld om zich heen kijken. Dit is precies wat we proberen te doen met de generatiebril. Door generaties in dialoog te brengen vanuit positieve energie, laten we generaties leren ze door de bril van een andere generaties kijken. De evidenties van elke dag (iedereen denkt toch zo?) worden bevraagd en op die wijze vertaald naar verschillende zienswijzen

31 Generatiebril bestaat uit:
Eenvoudige website met praktische tools bruikbaar in diverse werkcontexten en voor/met verschillende doelgroepen 3 grote rubrieken: In-zicht Generatiescan Aan de slag Waarom? Wat? Toekomst

32 Wat heeft de Generatiebril te bieden tot eind 2015?
Gratis dienstverlening: advies, ondersteuning en consultancy Verzorgen van workshops in organisaties Train the trainer aanbod Aanbod?

33 Pascal Roskam An Vergison Steven Brandt wise@hogent.be HoGent
Faculteit Mens & Welzijn Opleiding Sociaal Werk - personeelswerk contact