Duurzame Inzetbaarheid en levensfase

Presentatie over: "Duurzame Inzetbaarheid en levensfase"— Transcript van de presentatie:

1 Duurzame Inzetbaarheid en levensfase
22 januari 2010

2 Inzetbaarheid en Levensfase
Inleiding en Aanleiding Noodzaak en risico’s Inzetbaarheid en workability De Praktijk Samenvatting Doel van de presentatie Informeren van de organisatie over het belang en de achtergrond van duurzame inzetbaarheid en levensfase Informeren van de organisatie over de CAO afspraken en activiteiten Creeren van bewustzijn 22 januari 2010

3 CAO Nota Werkgeversvereniging
22 januari 2010

4 Een kwantitatief probleem
22 januari 2010

5 Een kwantitatief probleem
22 januari 2010

6 Een kwalitatief probleem ?
VAPRO: Leeftijdspiramides Analyse van de ontwikkeling van het personeelsbestand van 2009 tot Vapro heeft dit voor de chemie industrie in kaart gebracht. Uitgangspunten: uitstroom op basis van gemiddeld dienstverband (16 jaar, chemie als geheel 17 jaar) en geen instroom.(dit laatste verklaard de afname in FTE 2009: nog maar weinig medewerkers > 60. Grote groep 2014: Uitgangspunt pensioenleeftijd 65. De buik eronder schuift op. De groep >50 groeit snel. Voor het eerst krijgen we te maken met een substantiele groep >65. 2019: beeld zet zich voort. Groep groeit verder. NB: Voor de procesindustrie in geheel is een vergelijkbaar beeld (gemiddelde leeftijd 45). Van groot belang om de randvoorwaarden te scheppen voor het inzetten van deze groep. Ook wordt de groep jongeren steeds belangrijker. Er is al weinig jonge aanwas (Solvay + Sector) en de ontgroening neemt alleen maar toe. Belangrijk om te bedenken hoe je de juiste jongeren aantrekt (arbeidsmarktcommunicatie) en behoudt. (ref. workshop marcel knotter/einstein generatie) Beide groepen hebben hun eigen behoeften. We proberen hier door middel van inzetbaarheid en levensfase op in te spelen. 2009 2014 2019 22 januari 2010

7 Aanleiding Algemeen Vergrijzing en ontgroening
Pensioenleeftijd van 60/62 naar 65 jaar Globalisering en technologie leiden tot organisatorische veranderingen Noodzaak tot aanpassing werk-privé balans Meer nadruk op eigen verantwoordelijkheid m.b.t. inzetbaarheid (flexibiliteit) en gezondheid Farmaceutische en Chemische Industrie in Nederland Groep medewerkers ouder dan 50 jaar neemt snel toe Lage instroom (dubbele ontgroening) Algemeen Nederland: Voor het eerst zullen bedrijven te maken gaan krijgen met een substantiele groep medewerkers ouder dan 60. Nadruk eigen verantwoordelijkheid: Er is een maatschappelijke trend naar meer eigen verantwoordelijkheid voor medewerkers op het gebied van inzetbaarheid en gezondheid. Inzetbaargheid: Steeds meer bedrijven met Persoonlijk opleidingsbudget, veel aandacht van de overheid voor een verplicht leven lang leren.Bijv: wergevers en werknemers sluiten een bindend werk-leercontract af. Niet nakomen van scholingsafspraken is reden voor ontslag. Andersom: hogere ontslagvergoeding als werkgever nalatig is. Gezondheid: Trend naar verantwoordelijkheid voor gezondheid. Maatschappelijke discussie over meer betalen voor ziektekosten bij ongezonde levensstijl, ziektekosten verzekeraars die mensen willen verplichten te sporten. Roken wordt ook steeds verder in de taboe hoek gedreven. Ook steeds vaker discussie over (risico)sporten. Er zijn al uitspraken waarbij de medewerker verwijtbaar is bij herhaaldelijk niet kunnen werken vanwege blessures door het sporten. De medewerker heeft hier een verantwoordlijkheid. Daarbij hebben bedrijven vaak veel geregeld voor medewerkers op het gebied van gezondheid, maar pas meer dwingend kunnen optreden als iemand al ziek is. Dan ineens mag de werkgever de werknemer aanspreken op de gezondheid en levensstijl en is de werknemer zelfs verplicht mee te werken aan het verbeteren van de gezondheid. Wens ontstaat om hier eerder invloed op te hebben en medewerkers hierop aan te kunnen spreken. De nadruk verschuift van: Baanzekerheid naar werkzekerheid Afhankelijkheid naar eigen verantwoordelijkheid Van passieve naar actieve zorg voor eigen inzetbaarheid Van ondergaan naar ondernemen Farmacie / Chemie Vapro heeft in 2009 een onderzoek uitgevoerd naar het personeelsbestand, instroom en uitstroom in de Chemie. 22 januari 2010

8 Aanleiding Onderneming
Gemiddelde leeftijd hoog, lange dienstverbanden, lage mobiliteit Management is nog weinig alert op levensfase-ontwikkeling De inhoud van het werk en de werkomgeving verandert snel. Dit bedrijf kenmerkt zich als een sociaal bedrijf met een verzorgend karakter Medewerkers zijn gewend door de werkgever verzorgd te worden. Onderhouden van eigen ontwikkeling en inzetbaarheid is vrijblijvend Eigen verantwoordelijkheid en ondernemerschap zijn niet sterk ontwikkeld. Voorbeelden veranderingen in werk Solvay: Technologische ontwikkelingen die het werk beïnvloeden van chemie naar meer bio-technologie van “handwerk” naar “proces control” in Manufacturing meer kennis gedreven, minder fysiek Globalisering: Stelt eisen aan samenwerking en leidinggeven Leidt tot vormen van centralisatie Culturele verschillen Continue aanpassingen in de organisatie Werken op andere plaatsen en thuis Scheiding werk en privé diffuser Dit vraagt om een bredere inzetbaarheid. Dit beeld strookt niet met de strategische intenties van de onderneming: Innovation & Competitiveness 22 januari 2010

9 Onderzoek 2005 – 2006 - Onderzoek 2006 – 2007 - Arbeidsvoorwaarden
Onderzoek naar consequenties langer doorwerken (tot 65 jaar). Onderzoek en eerste opzet leeftijdsgericht managen. 2006 – Arbeidsvoorwaarden Studie naar aanpassing arbeidsvoorwaarden 2008 / 2009 Tripartiete werkgroepen (IR, HR, OR) Dossier 1: Levensfasebeleid en Opleiding en Ontwikkeling. Dossier 2: Arbeidstijdenmanagement. 2009: Vertaling naar CAO en plan van invoering Voor 2004/2005 was er al meerder jaren discussie over de inzet en belastbaarheid van oudere ploegenwerkers. Met het aanpassen verschuiven van de standaard pensioenleeftijd naar 65, werd dit nog belangrijker. Dit was de aanleiding om hier onderzoek naar te doen en beleid te gaan vormen. Solvay: De werkgroepen “Opleiding en Ontwikkeling” en : Levensfasebeleid” hebben de voorstellen voor de CAO onderhandelingen van april 2009 voorbereid. De samengevoegde werkgroep is aan de slag gegaan met de uitwerking van de CAO afspraken. De meeste afspraken zullen vanaf september worden uitgerold. Voor een overzicht van deze afspraken zie later in de presentatie. 22 januari 2010

10 Risico bij onveranderd beleid voor de werkgever
Verlies van marktpositie: Kwalitatieve en kwantitatieve onderbezetting Geringe flexibiliteit om adequaat te reageren op veranderingen. Meer kans op uitval van medewerkers door ziekte en mismatch. Hoge kosten voor herplaatsen en uitstroom van medewerkers. Geringe aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt. Verhoogde kans op uitstroom van high performers. Oplossing: => Werken aan een beleid van duurzame inzetbaarheid in elke levensfase 22 januari 2010

11 Risico van onveranderd beleid voor de medewerker
Verlies van baan en inkomen: Obsolete kennis en/of vaardigheden Geringe mogelijkheden om aan te passen aan nieuwe omstandigheden Gezondheid Oplossing: => Verantwoordelijkheid nemen voor een duurzame inzetbaarheid in elke levensfase 22 januari 2010

12 Wederkerig Risicomanagement
Evers en Wilthagen,2007 Risicoverlies marktpositie Risico verlies baanzekerheid Werknemer Werkgever Risico kwantitatieve en kwalitatieve mismatch aanbod arbeid Risico onmogelijkheid combinatie werk en privé Wat levert dit ons op? Verhoogde en effectieve inzetbaarheid medewerkers Lagere verzuimkosten (inspelen op belastbaarheid). Langer behoud van kennis en expertise (kennis blijft in organisatie) Verantwoordelijkheid eigen loopbaan (zelfbewuste medewerkers die de kansen grijpen die worden geboden) Gemotiveerde medewerkers (meer voldoen aan de behoeften) Te managen eigen risico Te helpen managen risico van de ander 22 januari 2010

13 3 levensfasen Fase Typering* Behoefte / aanbieden Starter
Energiek, ambitieus, opdoen zelfkennis, ontdekken grenzen en mogelijkheden, snel resultaat willen zien Ontwikkelen kennis en vaardigheden, gecoacht worden, functieverblijftijd 3 à 4 jaar. Volgende stap! Profes- sional Ambitieus, settelen/spitsuur, nieuwe balans werk/privé, wat wil ik verder? Ontwikkelen in breedte, andere rollen en taken, time-management, functieverblijftijd 5 à 7 jaar. Nu of nooit! Expert Rust en stabiliteit, zingeving, flexibel of vastgeroest? (fysieke) belastbaarheid neemt langzaam af Kennis overdragen, arbeidstijden / belasting. Nog een nieuwe stap? Langer doorwerken? *Veel nog onbekend: focusgroepen Algemene typeringen; uiteindelijk is ieder individu anders, maar er zijn wel gemeenschappelijke kenmerken. 22 januari 2010

14 Werkmodel voor levensfase / Workability
Ilmarinen, J Werkbalansmeter Performance Assessment Inzetbaarheid Werk Arbeidsomstandigheden Functie-inhoud en -eisen Organisatie (structuur) Supervisie en Management Veiligheid/ARBO Job Families / Competenties Workforce Planning /E-PDA Management / HRM Levensfase beleid Waarden Houding/gedrag en Motivatie Missie & waarden/ Verantwoordelijkheid Professionele Competenties De Finse professor Ilmarinen heeft baanbrekend onderzoek gedaan naar work-ability in verschillende levensfasen. Wat is bepalend om te kunnen werken? In het “Huis van Ilmarinen” zijn de factoren die iemands work-ability bepalen samengebracht. Het fundament is Gezondheid. Iemand met gezondheidsproblemen zal in de regel minder mogelijkheden hebben om in elke levensfase te voldoen aan de werkbelasting en de functie-eisen. Het is daarom belangrijk dat werknemer en werkgever alert zijn op behoud van een goede conditie. In de kelder van het gebouw vinden we professionele competenties, de kennis en kunde die iemand moet hebben om zijn werk uit te voeren. Kennis is steeds vluchtiger geworden. Het is daarom van groot belang dat ieder persoon zorgt dat zijn professionele competenties op peil blijven. Dat is ook in het belang van de werkgever. Solvay faciliteert daarom ruim opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden. Overigens wordt het belang van een opleiding vaak overschat. Een diploma maakt iemand geen betere manager. Het geven van feedback op functioneren, de mogelijkheid tot reflectie en samenwerking zijn veel belangrijk voor de ontwikkeling. Hierin speelt de leidinggevende een essentiele rol! Op de begane grond van het huis vinden we de waarden en normen, gedrag en motivatie. Het is duidelijk dat er een balans moet zijn tussen company values en persoonlijke waarden en gedrag. Wel competent maar niet gemotiveerd levert uiteindelijk weinig resultaat op. Gedrag en motivatie zijn belangrijke elementen voor work-ability, maar zijn ook zaken waarop kan worden gestuurd. Performance Management richt zich in het bijzonder hierop. Voor leidinggevenden is dit een serieus punt van aandacht. Onze stijl verandert langzamerhand naar sturen op eigen verantwoordelijkheid, daarbij hoort een stevig performance management waarin medewerkers worden ondersteunt in hun loopbaanontwikkeling, maar ook worden aangesproken als dat nodig is. Op de 1e etage vinden we factoren die te maken hebben met de werkplek zelf. De werkomstandigheden, de functie-inhoud en eisen, de organisatorische context, daarbij ook te denken aan de directe werkomgeving, werkplezier, relaties met collega’s, sfeer etc, en de stijl van leidinggeven en support. Traditioneel richten HSE en in zekere zin ook HR zich op de 1e etage. Voor het fundament en de kelder is wat minder aandacht, terwijl die voor de work-ability minstens zo belangrijk zijn. Training / On the job Gezondheid Belastbaarheid Gezondheidsbeleid 22 januari 2010

15 Vertaling naar de praktijk
Kaders Werknemer is verantwoordelijk voor zijn inzetbaarheid Werkgever biedt faciliteiten Arbeidsvoorwaarden ondersteunen het beleid Managers begeleiden en stimuleren de werknemer Voor het werken aan Inzetbaarheid en levensfases, gaan we uit van 2 kaders: de indeling in levensfases en het model inzetbaarheid. Deze vormen de basis van waaruit we werken en van waaruit we onze activiteiten hebben bepaald. 22 januari 2010

16 Afspraken Inzetbaarheid en Levensfase
Gezondheidsbeleid & Awareness Campagne Assesment interview: opleiding en ontwikkeling Leeftijdsdagen 60 – 65 jaar Regeling voor oudere ploegenwerkers Persoonlijk Ontwikkelingsbudget Financieel advies Ambitiegesprekken (training management) Programma Career & Kids Focusgroepen 22 januari 2010

17 Persoonlijk Ontwikkelingsbudget
Doel is om de medewerker te faciliteren maar ook bewust te maken van de eigen verantwoordelijkheid met betrekking tot inzetbaarheid Nadenken over je eigen inzetbaarheid Los van de huidige functie Breder inzetbaar, van baanzekerheid naar werkzekerheid Motto: Mijn POB: ik sta aan het roer! 22 januari 2010

18 Persoonlijk Ontwikkelingsbudget
POB belangrijkste voorwaarden Moet een bijdrage leveren aan de inzetbaarheid. Max. € 1200,- bruto per 3 jaar. (zowel parttime als fulltime) Mag voor meerdere trainingen gebruikt worden Minimaal 1 jaar in dienst Opleiding in eigen tijd. Beoordeling door toekenningsteam op motivatie en voorwaarden. Trainingen op verzoek van werkgever worden niet uit POB vergoed. Medewerker vult hiertoe een motivatie in. Hieruit moet blijken op welke manier de inzetbaarheid wordt verhoogd. Een beoordelingscommissie bestaande uit HR, PDP en lijnmanager beoordelen de aanvraag. Max 1200: De opleiding mag ook duurder zijn. Medewerker krijgt maximaal 1200 bruto uitgekeerd. Bruto: Het gaat om een brutobedrag. Dit betekent inclusief BTW (is niet terug te vorderen) Belast-onbelast: Bepaalde opleidingen dienen daarbovenop ook belast te worden met inkomstenbelasting. Deze inkomstenbelasting telt mee voor het uit te keren bedrag. Het uit te keren bedrag kan nooit hoger worden dan € 1200,=. Indien de opleiding belast dient te worden, houdt de medewerker hier een lager bedrag aan over. 8) Deze trainingen dienen door de werkgever vergoed te worden. 9) Geen combinatie met andere opleidingen vergoed door Solvay. Het is de bedoeling dat de medewerker zelf met zijn POB aan de slag gaat. Dit moet los staan van andere (noodzakelijke) opleidingen. Ook is het POB geen oplossing voor budget problemen op de afdeling. Voorbeelden Wel Starten eigen onderneming. Wordt nu ook vaak aangeboden en gevolgd bij reorganisaties. Opleiding bloemist (HBO / Floriculture and Floral Design) Opleiding Yoga-leraar Talen Studiereis Gezondheid / lifestyle / coaching Niet: Bloemschik cursus Yoga lessen Cursus Italiaans voor beginners Kunstreis Toscane Voor alle aanvragen geldt dat de motivering van de medewerker bepalend is voor de toekenning door het toekenningsteam! 22 januari 2010

19 Career & Kids Doel: Leren combineren van nieuwe rol als ouder en werk
Uitval / hoge werkstress voorkomen Goed blijven functioneren als werknemer, ouder en partner Balnse werk en prive Motto: Mijn werkbalans: ik sta aan het roer! Veel jonge ouders moeite met combineren werk en jong gezin. Willen goede werknemer zijn en goede ouder zijn. Wat te doen met crèche als vergadering uitloopt? Training is gericht op optimaliseren van werk en privésituatie. Resultaatgericht en focus op eigen verantwoordelijkheid: wat ga JIJ eraan doen! Training in eigen tijd: De werkgever is bereid medewerkers op dit punt te helpen en neemt de kosten voor haar rekening.Voor een groot deel is het een prive-aangelegenheid van medewerker, vandaar dat ook een investering van de medewerker wordt verwacht. 22 januari 2010

20 Ambitiegesprekken Doel training:
Managers bewust maken van de levensfaseopbouw van hun afdeling en voeren van ambitiegesprekken. Inzicht in risico’s, kansen en oplossingen voor de afdeling Gesprekken over toekomst, kansen en potentieel zijn niet eenvoudig Doel Gesprekken: Medewerker bewust maken van inzetbaarheid tot aan de pensioenleeftijd: Groeiende groep 50 jaar en ouder. De afstand van 50 jaar tot aan de pensioen is 15 jaar! Gesprek gaat over de toekomst. Voeren van gesprek over je ontwikkeling en inzetbaarheid geldt voor elke medewerker, jong en oud. In de praktijk blijkt echter dat het gesprek met de oudere medewerker over inzetbaarheid tot aan pensioen, niet wordt gevoerd. Het hoeft geen apart gesprek te zijn, maar kan uiteraard ook tijdens het PDA gesprek worden gevoerd. Het gaat erom dat ook een 50+ bezig is met zijn inzetbaarheid en niet denkt: “het zal mijn tijd wel duren”. Voor managers: breng deze slide niet als een “nieuwe activiteit/ of nieuw gesprek”. Maar laat je medewerkers weten dat van hen wordt verwacht dat je werkt aan je inzetbaarheid, ongeacht je leeftijd. En dat het gesprek hierover met hen zal worden gevoerd, dus ook als je 55 bent. Gesprekken Deze gesprekken vinden plaats met medewerkers ouder dan 50, aanvullend op hun PDA. In dit gesprek wordt verder gekeken dan 1 jaar. Het is de bedoeling medewerkers actief na te laten denken over de in invulling van de loopbaan tot aan pensionering. Op deze manier voorkomen dat medewerkers zich zelf niet meer ontwikkelen en ook de leidinggevende blijft investeren. HRBP actief betrokken bij training. Die moet de manager begeleiden in deze rol. 22 januari 2010

21 Ambitiegesprekken: Beoogd resultaat (1)
Leidinggevenden begrijpen het belang van het investeren in inzetbaarheid van in het bijzonder 50+ medewerkers en nemen daarin initiatief. Leidinggevenden hebben kennis van de mogelijkheden en instrumenten voor de ondersteuning van de ambitie wensen van 50+ medewerkers: personeelsplanning, work-life balance, gezondheid, arbo, mobiliteit, financieel advies, persoonlijk ontwikkeling budget. 22 januari 2010

22 Ambitiegesprekken: Beoogd resultaat (2)
Leidinggevenden zijn in staat om goed voorbereid ambitiegesprekken te voeren met hun 50+ medewerkers (400 in totaal). HR Business Partners zijn in staat leidinggevenden hierin te ondersteunen. 22 januari 2010

23 Focusgroepen Doel focusgroepen:
Er is nog weinig kennis van behoeften per doelgroep. (m.n. oudere werknemers) Doel is om kennis op te bouwen van de behoeften en wensen van medewerkers in verschillende levensfasen en daarop te anticiperen De ondernemingsraad is betrokken bij de vorm en inhoud van de focusgroepen Met name over/van de groep oudere werknemers is nog weinig bekend. Deze groep wordt steeds groter en voor het eerst gaat er een substantiele groep van ouder dan 60 ontstaan. Voor de groep starters geldt dat het belangrijk is om aantrekkelijk te worden en te blijven. Van de workshop van Marcel Knotter over de generatie Einstein leerden we al eea. Maar ook hiervoor is informatie van de groep zelf nodig. Door de focusgroepen krijgen we inzicht in de behoeften van de verschillende groepen. Door hier op in te spelen kunnen we de verschillende groepen inzetbaar houden en aantrekken. 22 januari 2010

24 Motto: Mijn Gezondheid: Ik sta aan het roer!
Gezondheidbeleid Een goede gezondheid is een voorwaarde voor inzetbaarheid. Deze onderneming heeft een breed scala aan voorzieningen geregeld, zoals: arbodienst on site, preventieprogramma’s, Fitness, Werk-Balansmeter, brede providerboog, health check up snelle interventie, verzuimrapportage, etc. Doel gezondheidsbeleid is: - weg van verzuim - accent op eigen verantwoordelijkheid Motto: Mijn Gezondheid: Ik sta aan het roer! Zie model Workability slide 12 . Gezondheid is de fundering voor inzetbaarheid. Ook hiervoor geldt: Je hebt een eigen verantwoordelijkheid voor je gezondheid. Pak dit op! Er is veel geregeld bij Solvay om je hierbij te helpen.(maatschappelijk wordt ook de discussie gevoerd over je eigen verantwoordelijkheid: bijv. Zorgverzekeraars die een ongezonde levensstijl afstraffen, of korting geven bij sport e.d). Providerboog = snelle doorverwijzing van de bedrijfsarts naar fysiotherapeuten en psychologen. Onderwerpen infosessies Preventie: zorg dat je gezond blijft: sporten, eten, drinken; let op gevaarlijke hobby’s Neem actie indien nodig nav werk-balansmeter. Ziekte: Houd contact met werkvloer en manager, volg aanbevelingen bedrijfsarts op. Je bent hiertoe verplicht! Focus op wat je nog wel kunt en maak hier afspraken over met je leidinggevende (gebroken been? Thuis werken? /conflict? = niet ziek) Reintegratie: Denk mee, draag bij aan oplossingen, handel naar zo goed mogelijke inzetbaarheid. WIA, gevolgen 22 januari 2010

25 Samenvatting Er is sprake van wederkerig belang en risico
De werknemer is verantwoordelijk voor zijn inzetbaarheid De werkgever is verantwoordelijk voor goede faciliteiten en daadwerkelijke ondersteuning Participatie van vakorganisaties en/of ondernemingsraden is essentieel We hebben gesproken over: Ambitiegesprekken, focusgroepen, personeelsplanning, gezondheidbeleid, persoonlijk ontwikkelingsbudget, werk-prive balans ……. maar uiteindelijk gaat het om Het Gesprek tussen medewerker en leidinggevenden 22 januari 2010

26 Vragen ? Hartelijk dank voor uw aandacht HRM Workplace
Martin C. Overbeeke Scholekster 29 3755 EA Eemnes +31 (0) Solvay Pharmaceuticals HR Industrial Relations Martin C. Overbeeke 22 januari 2010