Loopbaan en beloningsbeleid bijdrage administratie regeerakkoord

Presentatie over: "Loopbaan en beloningsbeleid bijdrage administratie regeerakkoord"— Transcript van de presentatie:

1 Loopbaan en beloningsbeleid bijdrage administratie regeerakkoord 2014-2019
HR-netwerk 13 december 2013

2

3 Voorstellen rond interne billijkheid
Functiezwaarte wordt de belangrijkste beloningsgrondslag Binnen een functieklasse (= cluster met functies van een gelijkaardige zwaarte) heeft iedereen potentieel uitzicht op hetzelfde salarisperspectief Basissalaris: kleinere rol voor anciënniteit, meer voor prestaties (leidinggevenden moeten differentiëren, meer impact op de beloning) Tijdelijke functieverzwaring => mogelijkheid op toelage voor functiehouders die tijdelijk zwaardere verantwoordelijkheden opnemen (bvb. projectleiding) Mobiliteitstoelage (stimuleren mobiliteit, inzetbaarheid) Promotie: salarisgroei van minstens 5 %

4 Voorstellen over het beloningsgebouw
Functieniveaumatrix is het fundament (functieklassen in plaats van niveaus, graden, rangen) Nieuwe salarisstructuren (schalen en vorken) onderbouwd door arbeidsmarktonderzoek (mediaan) Relevante ervaring i.p.v. geldelijke anciënniteit Ontwikkelingsduur alle salarisschalen = 20 jaar Ontwikkelingsduur binnen elke functieklasse = 20 jaar bij ‘normaal presteren’ (kan versneld/vertraagd worden) Grootste salarisgroei in eerste deel van de functieklasse Loonspanning in elke functieklasse = 50% (vork van 80% tot 120% van een referentiesalaris = ‘marktwaarde’)

5 Voorstellen rond prestatiebeoordeling
Behoud van de jaarlijkse PLOEG-cyclus Evaluatierooster (over competenties, wijze van presteren, resultaten, prestaties), met vier einduitspraken voor vertaling naar basissalaris (globale uitspraak) Kalibratieproces (differentiëren!) Erkenningstoelage vervangt huidige functionerings- en managementtoelage Volgt niet noodzakelijk de PLOEG-cyclus Voor uitzonderlijke realisaties & successen Indien maximum in de functieklasse is bereikt Minimaal 5 % van bruto salaris …

6 (tot/met functieklasse 17)
Einduitspraak Gevolgen groep 1 (tot/met functieklasse 17) Gevolgen groep 2 (vanaf functieklasse 18) Ver beneden verwachting / afspraak (- -) = “Onvoldoende” zoals nu in VPS Geen groei van de functiejaren en dus geen groei van salaris in de schaal (periodieke verhoging) 0 loopbaanpunten (voor doorgroei volgende schaal) binnen de functieklasse Geen groei salaris in de salarisvork van de bijhorende functieklasse (zie verhogingsmatrix) (nog) niet volledig volgens verwachting/afspraak (met ontwikkelpunten, functiehouder is op weg naar een ‘normale’ functie-uitoefening) OF (alarmsignaal indien functiehouder afglijdt naar ‘ver beneden verwachting’) (+/-) Normale groei van de functiejaren en dus normale groei van salaris in de schaal (= toekennen jaarlijkse periodieke verhoging) 1 loopbaanpunt (vertraagde loopbaan voor doorgroei volgende schaal) Beperkte jaarlijkse groei in de salarisvork van de bijhorende functieklasse (minstens) volgens verwachting, ‘normale’ functie-uitoefening (+) 2 loopbaanpunten (normale loopbaan voor doorgroei volgende schaal) Normale jaarlijkse groei in de salarisvork van de bijhorende functieklasse Ver boven verwachting (rolmodel) (+ +) Normale groei van de functiejaren en dus normale groei van salaris in de schaal (= toekennen jaarlijkse periodieke verhoging) 3 loopbaanpunten (versnelde loopbaan voor doorgroei volgende schaal) Versnelde jaarlijkse groei in de salarisvork van de bijhorende functieklasse

7 4-schalenstructuur t/m functieklasse 17 (groep 1)
15 loopbaanpunten 15 loopbaanpunten 9 loopbaanpunten

8 Verhogingsmatrix vanaf functieklasse 18 (groep 2) Salarisvork
80 % % Evaluatieresultaat - - +/- + + + Leerzone Junior < 95% - 1,5 % 3,5 % 4,5 % Competente zone Senior > 95% en < 110% 1 % 2 % 3 % Excellente zone Expert > 110% 0 % 1,2 % 1,6 %

9 Salarisvork: salarisgroei (altijd ‘volgens verwachting’)
3,50% 2,00% 1,20% jaren salarisvork 80,0 1 82,8 2 85,7 3 88,7 4 91,8 5 95,0 6 96,9 7 98,9 8 100,8 9 102,8 10 104,9 11 107,0 12 109,1 13 110,5 14 111,8 15 113,1 16 114,5 17 115,8 18 117,2 19 118,6 20 120,0

10

11

12 Responsabilisering management (instrumenten)
Indeling/weging functies & toewijzen functiehouders Prestatiebeoordeling en impact op basissalaris Organiseren van het kalibratieproces Grotere vrijheid bij bepalen relevante ervaring bij werving en vertaling naar inschaling in salarisstructuur Erkenningstoelage, toelage tijdelijke functieverzwaring, gebruik mobiliteitstoelage Organiseren van talentbesprekingen …

13 Project beloningsbeleid
‘beloningsnota’ is aangepast aan opmerkingen diverse fora (o.a. SOPO september 2013) Toelichting loopbaan- en beloningsnota op 14/10/2013 aan leden topkader + oproep pilootprojecten Toegezegd: INBO, SVR, AgO, AOE, Dep LNE, aFM, ANB, VLM, dep FB, agentschap Jongerenwelzijn Verkennende gesprekken/in onderzoek: entiteiten binnen ministerie MOW, DBZ, Vlabel, … Tussentijdse validatienota: evaluatierooster, marktonderzoek, knelpuntfuncties, cafetariaplan, … MB + omzendbrief fucla, HR-netwerk 28/3/2014 Beleidsrapport

14 Uitgangspunten loopbaanbeleid
Aanwerving = contractueel, statutaire benoeming = waarderingsinstrument → geen vacatures meer Aanwerving is mogelijk in alle functieklassen Statutaire benoeming kan na 5 loopbaanpunten Meer loopbaankansen medewerkers + meer autonomie management Principe van “logisch loopbaanpad” Kortere en flexibelere in- en doorstroomprocedures Uniforme modulaire selectieprocedure Geen “schijnvacatures” 2012: Wijziging statuut = 22,4% vacatures (Vlimpers entiteiten) Binnen personeelsenveloppes PUNT 3: Personeelspeiling 2012 Onderscheid wervings- en bevorderingsgraden verdwijnt 28% geeft aan hierover tevreden zijn, wat bijna een halvering betekent ten opzichte van Die lagere tevredenheid stellen we ook vast op het vlak van voldoende kansen op promotie: 24% tegenover 37% in 2010. PUNT 4: ten gevolge van geen vacatures meer voor statutarisering of (bepaalde) bevorderingen

15 Logisch loopbaanpad? Medewerker ontwikkelt zich binnen zijn/haar functie en groeit door, hetzij naar een hoger niveau binnen de functiefamilie of naar een verwante functiefamilie, hetzij naar een gelijkwaardige functie of indien wenselijk een lichtere functie Binnen de Vlaamse overheid of tussen overheden Doel procedure: Voor cluster 1 (‘nieuwe loopbaan’) = Verkleinen van risico op mismatch – onbekende factor zo goed mogelijk in kaart brengen Voor cluster 2 = Talent management, loopbaankansen voor personeelsleden, successieplanning, waardering, ontwikkeling medewerkers Zie ook metroplan – moet nog bekeken worden in hoeverre nog actueel (dateert van 2008)

16 Uniforme modulaire selectieprocedure?
Stap 1 CV-screening Cluster 1 Stap 2 Screening van de waarden en afgesproken competenties Interview, persoonlijkheids-vragenlijst, etc. Stap 3 Inhoudelijk/ functiegericht eindgesprek Perspectief-/loopbaangesprek Cluster 2 Modulaire procedure centraal bepaald – concrete invulling (keuze van instrumenten) wordt decentraal bepaald

17 Beleidsvoorstel Cluster 2 Cluster 1 Volledige procedure
Nieuwe loopbaan Cluster 2 Verkorte procedure Logisch loopbaanpad Beleidsvoorstel Cluster 2: voortzetting logisch loopbaanpad (“groeien in de loopbaan”)

18 Cluster 1 : nieuwe loopbaan
Nu: altijd vacantverklaring, voor iedereen toegankelijk In cluster 1 blijft dit behouden: voor aanwervingen en personeelsbewegingen buiten logisch loopbaanpad (iets helemaal anders gaan doen) Maar: in aantal gevallen verspilling van tijd en middelen → daarom procedures voor cluster 2 gecreëerd Argument ‘vriendjespolitiek’ gaat niet op – kan nu al (zie ‘wijziging van dienstaanwijzing over entiteiten heen’), evenwel ZONDER link met functieverhaal, enkel graden en rangen!

19 Cluster 2: Logische voortzetting van de loopbaan
Synthesetabel Cluster 1: Nieuwe loopbaan Cluster 2: Logische voortzetting van de loopbaan Welke bewegingen? Externe aanwerving Promotie > 2 functieklassen Verticale (promotie/demotie) en horizontale mobiliteit buiten logisch loopbaanpad (ook vanuit andere overheden) Promotie ≤ 2 klassen, demotie (vanaf -1 klasse), horizontale mobiliteit binnen logisch loopbaanpad (ook vanuit andere overheden) Wijziging statuut Procedure Standaardprocedure (volledig) → 1 procedure waarbij eventuele interne kandidaten later instappen Minimale procedure → instap in laatste deel uitgebreide procedure, of via eenvoudige motivering door lijnmanagement Doel procedure Verkleinen van risico op mismatch – onbekende factor zo goed mogelijk in kaart brengen Talent management, loopbaankansen voor medewerkers, successieplanning, waardering, ontwikkeling medewerkers

20 Cluster 2: Logische voortzetting van de loopbaan
Cluster 1: Nieuwe loopbaan Cluster 2: Logische voortzetting van de loopbaan Belangrijke rol voor prestatiemanagement: loopbaangesprekken (medewerker zelf aan het stuur) + evaluatie (goede tot uitstekende evaluaties als voorwaarde voor loopbaanstappen) Vacantverklaring Verplicht – open competitie Optioneel – afscherming mogelijk (met uitzondering van top- en middenkader) Proeftijd Wel proeftijd Proeftijd optioneel Statutair/ contractueel Geen onderscheid Promotie (+1 of +2 fukla) mogelijk zonder vacantverklaring (autonomie lijnmanagement)

21 Ondersteunende instrumenten
Functioneringsgesprek tussen medewerker en leidinggevende Evaluatiegesprek tussen medewerker en leidinggevende Talentbespreking op organisatieniveau Bottom-up evaluatie Ondersteunende instrumenten individueel: functionerings- en evaluatiegesprek Organisatie: talentbespreking 360° evaluatie

22 dep. Bestuurszaken - afdeling Beleid
Voor meer informatie Luc Lathouwers, projectsponsor Ronny Verstraete, projectleider beloningsbeleid Karolien Van Dorpe, projectleider loopbaanbeleid departement Bestuurszaken – afdeling HR- en Organisatiebeleid Boudewijnlaan, 30, 1000 Brussel 0475/ 0491/ dep. Bestuurszaken - afdeling Beleid

23

24 Kunnen jullie zich vinden in de basisprincipes betreffende het beloningsbeleid?

25 Wat is jullie mening over een grotere rol voor prestatiebeoordeling in de groei van het basissalaris?

26 Kunnen jullie zich vinden in de basisprincipes betreffende het loopbaanbeleid?

27 Wat is jullie mening over de vaste benoeming als waarderingsinstrument?

28 Hoe zou jouw organisatie de talentenbespreking en het kalibratieproces kunnen vormgeven?

29 Is je entiteit klaar om het nieuwe loopbaan- en beloningsbeleid in te voeren (zie toetredingscriteria)? Zijn de toetredingscriteria relevant? Welke niet? Welke ontbreken?

30 “Toetredingscriteria”
de entiteit beschikt over een actueel en gevalideerd personeelsplan alle functies zijn beschreven alle functies zijn ingedeeld in de functieniveaumatrix (weging) alle functiehouders zijn aan een functie toegewezen wegingsresultaten zijn aan de functiehouders gecommuniceerd de interne en externe beroepsprocedure is operationeel er is een prestatiebeoordelingssysteem met toepassing van het nieuwe evaluatierooster informatie-initiatieven worden genomen om het HRM-beleid toe te lichten aan de personeelsleden

31 “Toetredingscriteria”
er is binnen de entiteit voldoende professionele strategische en operationele HR-capaciteit (menskracht en competenties) de entiteit levert periodiek gegevens betreffende personeelseffectieven, wegingen, beloningsbeslissingen en alle andere informatie die gevraagd wordt met oog op monitoring en rapportering de leidinggevenden krijgen regelmatig terugkoppeling over hun manier van leidinggeven en worden geëvalueerd op hun wijze van evalueren van de medewerkers (proces, differentiatie, …) …