Diversiteit in loopbanen

Presentatie over: "Diversiteit in loopbanen"— Transcript van de presentatie:

1 Diversiteit in loopbanen
Valkuilen in het traditionele en nieuwe loopbaandenken Naar een inclusief loopbaandenken Dr. Koen Van Laer, Universiteit Hasselt & KU Leuven Prof. dr. Marijke Verbruggen, KU Leuven Prof. dr. Maddy Janssens, KU Leuven

2 1/7 TRADITIONELE LOOPBAANMODEL

3 Traditionele loopbaanmodel

4 Implicaties en valkuilen
Niet iedereen heeft een “loopbaan” Ook loopbaansteun en – begeleiding gericht op beperkte groep werknemers Belangrijkste loopbaanbeslissing: initiële studie- en jobkeuze Geen aandacht voor loopbaanmanagement na eerste job Foute studiekeuze of slechte eerste job = “trap” Focus op rationele loopbaanbeslissingen Irrationele invloeden, geluk of ongeluk en invloeden van anderen worden niet erkend Beperkingen aan menselijke ratio: onmogelijk om alle loopbaankeuzes te evalueren

5 2/7 NIEUWE LOOPBAANMODELLEN

6 Nieuwe loopbaanmodellen Grenzeloze loopbaan
Loopbaan = levenslange opeenvolging van werkgerelateerde ervaringen Mensen overschrijden vaker grenzen (van organisaties, landen, werk/niet-werk,…) Draagt bij tot competentie-ontwikkeling Iedereen heeft een loopbaan Loopbaan = levenslang proces “Slechte” omgeving kan je verlaten

7 Nieuwe loopbaanmodellen Protean career
Mensen kunnen eigen kansen creëren Belang van intuïtie wordt meer erkend Laag Zelfkennis Hoog Aanpasbaarheid Geblokkeerd Kameleon Rigide Protean

8 Traditionele versus nieuwe loopbanen
Traditionale loopbaan Nieuwe loopbaan Ruilrelatie werkgever-werknemer Jobzekerheid voor loyaliteit Employability voor prestaties en flexibiliteit Grenzen 1 of 2 werkgevers Meerdere werkgevers Competenties Bedrijfsspecifiek Generieke en loopbaancompetenties Succes Loon, promotie Psychologisch Ultieme verantwoordelijke voor de loopbaan Organisatie Individu

9 3/7 VERANDEREN LOOPBANEN?

10 Loopbanen veranderen? Mobiliteit en levenslang leren
42% van de Europese werkers vinden dat om de paar jaar van job veranderen goed is voor mensen Meeste Vlamingen vinden dat ze hun loopbaan zelf sturen (7,5/10) Vlaanderen EU27 Jaarlijkse jobmobiliteit 6,3% 8,4% Gemiddelde jobanciënniteit 11,3 jaar 9,7 jaar Deelname aan opleiding 7,4% 9,3%

11 Loopbanen veranderen? Loopbanen zijn … enigszins veranderd
Het denken over loopbanen is gewijzigd Maar: Nieuwe loopbaandenken is nog niet overal doorgedrongen Ook nieuwe loopbaandenken houdt risico’s in

12 4/7 VALKUILEN IN HET NIEUWE LOOPBAANDENKEN

13 1. Mobiliteit is positief
Heel wat mobiliteit is gedwongen Door werkgever (bv. ontslag), gezondheid, gezinssituatie… Ook interne mobiliteit! Niet iedereen maakt de transities die hij/zij wenst Mobiliteit leidt niet automatisch tot positieve effecten Veranderen is niet evident Vereist aanpassing; gaat gepaard met stress;…

14 2. Stuur je loopbaan zelf! “Tirannie van de vrijheid”
Iedereen verantwoordelijk voor eigen succes en falen Risico op gebrekkige ondersteuning Rol van “omgeving” wordt te weinig erkend Zelfsturing is niet vanzelfsprekend Vereist de nodige competenties en geloof in eigen kunnen

15 5/7 GELIJKE KANSEN IN HUIDIGE LOOPBANEN?

16 Gelijke kansen in huidige loopbanen?
Op basis van kansen op werk Minder kansen voor mensen van allochtone afkomst, mensen met een arbeidshandicap, 50-plussers, kortgeschoolden, vrouwen,…(Steunpunt WSE, 2010; OECD, 2008) Op basis van kansen in werk Kansen die mensen ervaren eens ze aan het werk zijn Duale benadering (cf. Hall & Chandler, 2005; Heslin, 2005; Hughes, 1958): Objectieve elementen: arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud & loopbaanverloop subjectieve elementen: beleving van huidige job, beleving van sociale relaties & beleving van de loopbaan

17 Gelijke kansen in huidige loopbanen?
Ongelijke kansen in werk Vrouwen scoren vooral op objectieve criteria laag Mensen van allochtone afkomst scoren op objectieve & subjectieve criteria laag Mensen met een arbeidshandicap scoren op objectieve & subjectieve criteria slecht 50-plussers scoren op objectieve & subjectieve criteria relatief goed (maar: healthy worker effect) Kort- en middengeschoolden scoren lager op een aantal objectieve criteria In de huidige situatie is er duidelijk sprake van ongelijke loopbaankansen

18 6/7 VERKLARINGEN VOOR ONGELIJKE LOOPBAANKANSEN

19 Verklaringen voor ongelijke loopbaankansen
Afgelegde loopbaanpad Structurele loopbaanbarrières Categorizering en stereotypering (Dovidio & Hebl, 2005; Riordan et al., 2005; Tajfel & Turner, 1986). Afwijking van organisatie & loopbaannormen die dominante groep bevoordelen (Cleveland et al., 2005; Gefland et al., 2005; Stone-Romero et al., 2006). Eigen gedrag Gedrag hangt samen met de beoordeling van de vragen: “kan ik dit?” en “als ik dit doe, wat is dan het resultaat?” (Bandura, 1997; Lent, 2005; Lent & Brown, 1996) Deze inschatting: beïnvloed door eerdere ervaringen, discriminatie, ervaringen van anderen, steun,…

20 Loopbaanervaringen in Vlaanderen Vrouwen
Achterstand niet meer kunnen inhalen Vrouwen denken ook vaak: “de kinderen zijn het huis uit, nu kan ik weer meer gewicht aan m’n loopbaan toekennen.” Maar door de keuzes die ze dan al gemaakt hebben, kunnen ze niet meer doorgroeien, want ze krijgen die kans niet meer. Moederschap is een nadeel Ik heb altijd een relatief kort bevallingsverlof genomen. Ik denk dat ik de laatste keer na 4 weken terug ben gaan werken. En ik denk dat dat de vorige keren ook zo was. Ik heb altijd geprobeerd om de invloed van het moederschap op mijn carrière te beperken. Dat was natuurlijk wel belangrijk omdat ik in een mannenwereld zit.

21 Loopbaanervaringen in Vlaanderen Vrouwen
Mannencultuur domineert Die overuren zijn vaak heel belangrijk om te promoveren. Je hebt sommige organisaties waar het gebruikelijk is om te blijven tot 7 uur, los van het feit of er werk is. En als vrouw dan vroeger weggaan, wordt dat vaak niet geapprecieerd. Dan krijgen ze de reactie: “ah, ga je al door in het midden van de namiddag?’”Terwijl zij gewoon door moeten om 5 uur om de kinderen te gaan halen. En zo verliezen ze kansen. Dat speelt heel erg mee bij dat glazen plafond.

22 Loopbaanervaringen in Vlaanderen Mensen van allochtone afkomst
Drempels bij aanwerving Ik ben toen wel eens naar een headhunter geweest in Brussel en die zei: “ik denk niet dat jij veel kans maakt omdat je allochtoon bent. Uw naam zal u niet helpen.” Dat had ik ook wel al door, want wanneer ik bijvoorbeeld als jobstudente wilde werken gebeurde dat ook vaak. […] Dus aan de telefoon kwam ik altijd goed over, maar als je dan je naam zei, dan was de interesse altijd direct weg. Dus dat heb ik wel vaak gevoeld. Competenties niet erkend Werkervaring vind ik erger, want dat is iets beters dan een opleiding, je hebt het al gedaan. Ik zag dat alles wat ik in Rusland gedaan had, dat dat gewoon niet meetelde.

23 Loopbaanervaringen in Vlaanderen Mensen van allochtone afkomst
Negatieve reacties collega’s Om daar binnen te raken was dat geen probleem, maar eens als je daar zijt, voel je toch wel dat je anders behandeld wordt. In het begin zelfs een beetje als een melaatse, iedereen die u een beetje negeert, alsof men bang is van u, alsof je Osama Bin Laden in persoon bent. Cultuur voelt vreemd aan ‘s Avonds als ze begonnen door te zakken, ja, dan had ik echt het gevoel van: “dit is echt niet mijn wereld”. […] Je doet mee, want er is een sociale druk, je kan niet anders. Je weet dat dat erbij hoort. Als je een band wilt opbouwen met de mensen, dan moet je dat doen, of die vertrouwen u niet.

24 Loopbaanervaringen in Vlaanderen Mensen met een arbeidshandicap
Drempels bij aanwerving Ik zet er altijd in dat ik met krukken loop en dat het bereikbaar moet zijn zonder dat er trappen zijn. Dan krijg ik als antwoord: ‘hoe lang dient u nog met krukken te gaan?’ Als ge dan laat weten dat het blijvend is, dan is er eigenlijk 80% die afhaakt. […] “Bij nader inzien hebben we toch geen vacante job voor u.” En van die 20% die er overblijft, als e daar dan op een gesprek mag komen, dan valt er nog eens 80% af.

25 Loopbaanervaringen in Vlaanderen Mensen met een arbeidshandicap
Niet voldoen aan prestatie eisen Die premie dat is serieus wat geld maar het wordt dan niet ingezet voor rendementsverlies. Het wordt gewoon opgenomen in de boekhouding van de reguliere dienst. Mijn VOP premies gaan naar een ander project […] Een werkgever schrijft een job uit en die wilt ook dat die job wordt uitgevoerd zo optimaal mogelijk dus die vraagt het meeste van u. En gij hebt zoiets van: “Ik wil me hier bewijzen,” en je wilt u niet laten kennen, dus ge doet maar en ge doet maar en ga je over je grenzen en uiteindelijk gaat het niet meer. […] Ze krijgen 30% van uw brutoloon, dat betekent dus dat ik 70 dagen per jaar gratis werk, terwijl ik dan geen rendementsverlies mag hebben

26 Loopbaanervaringen in Vlaanderen 50-plussers
Geen nieuwe job vinden Vroeger dacht ik dat dat allemaal maar overdreven was, totdat ik natuurlijk zelf, als bijna 50’er, opnieuw werk moest zoeken. Dat was echt niet eenvoudig. Meestal werd ik gewoon al niet meer uitgenodigd voor een interview en als ik wel werd uitgenodigd dan gingen de helft van de vragen over mijn leeftijd. Veel interim-kantoren vertelden gewoon vlakaf dat het onwaarschijnlijk was dat ik werk zou vinden.

27 Loopbaanervaringen in Vlaanderen 50-plussers
Organisatie maakt geen gebruik van ervaring Ik denk dat organisaties heel veel moeite hebben om te bedenken hoe ze die ervaring die je binnenbrengt positief kunnen aanwenden om zichzelf in vraag te stellen. En te zien dat als er iemand binnenkomt met heel veel ervaring dat als die opmerkingen maakt, te bedenken dat dat misschien terecht is. Misschien kan je daar wel iets mee doen en er iets van leren en dat doet men eigenlijk niet. Perceptie van uitgeblust zijn De mentaliteit is ook bij de werkgevers: “de 50-plussers, die zijn uitgeblust.” En dat is inderdaad niet zo, maar ze creëren dat soms wel, want als je altijd uw best doet, maar je krijgt anderzijds geen feedback of er wordt nooit eens positief geëvalueerd, word je op den duur wel zo en krijg je zoiets van waarom zou ik dat nog doen.

28 Loopbaanervaringen in Vlaanderen Kort- en middengeschoolden
Competenties niet erkend Hun ingesteldheid is zo niet, want die willen iemand zoals ik in mijn hoofd heb en dat is iemand met een blaadje papier. […] De goodwill is er bij de bazen ook niet altijd van te zeggen: “Ok, laat die maar komen omdat die ervaring heeft.” Gebrek aan opleidings- en doorgroeimogelijkheden Vormingen zijn dikwijls niet voor u bestemd. Wij, van de onderhoudsploeg, mogen niet naar de lessen computer, maar zij die 2 stappen hoger staan, die wel een diploma hebben en die dat ook op school gezien hebben, die mogen dat dan wel. Maar wij die helemaal onderaan de trap staan, dat mag niet. Bij ons moeten sommigen ook met een pc werken, maar die mogen dat niet gaan volgen. […] Je mag niet doorgroeien, je zit vast.

29 7/7 OP WEG NAAR INCLUSIEVE LOOPBANEN

30 Op weg naar inclusieve loopbanen
Gelijke kansen in loopbanen zijn nog niet bereikt Verder implementeren van nieuwe loopbaanmodellen bieden niet zomaar een oplossing Ongelijke kansen op het gebied van mobiliteit Ongelijke kansen op het gebied van competentie ontwikkeling Ongelijk geloof in mogelijkheden tot zelfsturing

31 Op weg naar inclusieve loopbanen
Op zoek naar inclusieve loopbaanmodellen Loopbanen die voor iedereen toegankelijk zijn Loopbanen die niemand uitsluiten omwille van bepaalde individuele of groepskenmerken Waarbij iedereen een kans heeft op objectief & subjectief loopbaansucces Het debat over inclusieve loopbanen voor de toekomst Mag niet enkel draaien om de rol van het individu Moet ook oog hebben voor structurele veranderingen

32 Op weg naar inclusieve loopbanen
Eerste stappen naar inclusieve loopbanen Gelijke kansen op mobiliteit: Wegnemen van structurele barrières zodat mensen mobiel kunnen zijn en geloven in hun mogelijkheid tot zelfsturing Gelijke kansen op competentie ontwikkeling: Zowel intern: gelijke kansen op bedrijfsopleiding Als extern: gelijke toegang tot opleidingen en loopbaanondersteuning Deze maatregelen zijn echter slechts de eerste stap Impliciete normen bevoordelen dominante groepen (Alvesson, & Billing, 1992; Benschop, 2006; Pringle & Mallon, 2003; Worthington et al., 2005) Echte structurele verandering is pas mogelijk als we deze normen herdenken

33 Op weg naar inclusieve loopbanen
Een aanzet om dominante normen in vraag te stellen op maat van diversiteit Van full-time beschikbaar als norm  naar een norm waarin werknemers hun beschikbaarheid kunnen bepalen Van een ononderbroken, lineaire loopbaan die in stijgende lijn verloopt als norm  naar een norm waarin werknemers zelf hun loopbaan indelen Van een focus op de ‘enige juiste werknemer’  naar een norm waarin de focus ligt op de mogelijkheden van mensen Van een norm waarin mensen zich moeten aanpassen aan jobs  naar een norm waarin jobs aangepast kunnen worden aan het individu Van een organisatiecultuur gericht op gelijke behandeling  naar een organisatiecultuur die verschil als norm ziet ...