dinsdag 6 maart - Lamot Mechelen

Presentatie over: "dinsdag 6 maart - Lamot Mechelen"— Transcript van de presentatie:

1

2 dinsdag 6 maart - Lamot Mechelen

3 Naar een duurzaam en professioneel HRM-beleid in de social profit
Welkom Naar een duurzaam en professioneel HRM-beleid in de social profit Geert Volders lid van het directiecomité van de HR-dienstengroep Acerta

4 Uitdagingen voor de social profit
Hoe omgaan met de versnelde uitstroom door vergrijzing? Ontgroening? Het invullen van de knelpuntfuncties in de zorg ( extra jobs in de zorg de komende 5 jaar) Kwaliteit van het werk in de zorg: hoog ziekteverzuim verhoogde druk om langer te werken ? 4. Economische realiteit + druk op begrotingen in Europa STIJGING ZORGVRAAG > STIJGING ZORGUITGAVEN 4

5 Uitdagingen voor de social profit een verdere professionalisering
Belang van een verdere professionalisering van het HR-beleid 5

6 Troeven van de social profit sector
6

7 Troeven van de social profit sector
Hoge werknemerstevredenheid: 86% (privé: 75%) bron: enquête Zorgnet Vlaanderen Zeer hoge betrokkenheid en loyaliteit bron: Acerta Talent-o-Meter onderzoek 2010 “job van mijn leven”: 1 op 2 noemt zich ‘erg betrokken’ en beduidend hogere score van job als ‘roeping’ in TOM Hogere aanbevelingsratio dan in de privé-sector 4 op 5 wil in de non profit op dit ogenblik sowieso niet van job veranderen Sterke motivatie door kwaliteit van het arbeidsleven, collega’s en jobinhoud bron : kandidatenonderzoek Acerta 2011 7

8 Werkpunten social profit sector
Lage attractiviteit op de arbeidsmarkt (voor niet-directe zorgfuncties), interesse van 12% in 2009 naar 16% à 17% in (vs overheid 23% à 25%, farmacie 28%, textiel 12% bron: Acerta kandidatenonderzoek 2011 Kwaliteit van leiderschap (zeker m.b.t. sturing en ontwikkeling) Ontwikkelingsmogelijkheden en persoonlijke groeikansen HR-methodiek en -systemen: 61% geeft aan geen gesprekken te voeren die de loopbaan plannen, begeleiden en ontwikkelen bron: Acerta Talent-o-Meter 2010 Werkbelasting + eindeloopbaan problematiek 8

9 Uw succes in de social profit sector
Acerta en de dag van de social profit 9

10 Together we run faster !

11 Programma 13u15 Duurzaamheid en maatschappelijke verantwoordelijkheid als sleutel voor een innovatief HR-beleid professor Peggy De Prins - academisch directeur HRM Antwerp Management School 14u Confrontatie of consensus? Debat o.l.v. Bruno Aerts - directeur Verso 14u45 Pauze 15u20 Workshop naar keuze 16u55 Aanbevelingen en synthese uit de 5 workshops Alix de Brouwer, Jan Verbanck, Erna Sterckx, Jan Mouton, Dirk Wijns – experten Acerta Consult 17u40 De visie van VDAB op de tewerkstelling in de socialprofit: De knagende knelpunten en de witte winst?! Fons Leroy, gedelegeerd bestuurder VDAB 18u Dankwoord en conclusies Liesbet Coninx – directeur Acerta Social Profit 18u10 Slotdrink met verrassingsoptreden

12 Professor Peggy De Prins
Duurzaamheid en maatschappelijke verantwoordelijkheid als sleutel voor een innovatief HR-beleid Professor Peggy De Prins academisch directeur HRM Antwerp Management School

13 Duurzaam HRM What’s in a name for the social profit. Prof. Dr
Duurzaam HRM What’s in a name for the social profit? Prof. Dr. Peggy De Prins Tweede Dag Van de Social Profit 6 maart 2012 PRENNE

14 HRM MVO PRENNE

15 Context=social profit
Witte woede WAR-taal PRENNE

16 Inteek Academische kennis Praktijk-kennis PRENNE

17 Wat betekent duurzaamheid in uw organisatie?
PRENNE

18 MVO in de Vlaamse praktijk= leerproces (Baisier, 2010)
PRENNE

19 Komt weinig aan bod! PRENNE

20 Pfeffer 2010 Why are polar bears or even milk jugs more important than people, not only in terms of research attention, but also as a focus of company initiatives? Google ecological sustainability social sustainability human sustainability PRENNE

21 Interne stakeholders: terecht vergeten groep?
PRENNE

22 Vlaamse werkbaarheidsmonitor
peiling bij werknemers metingen in … respons 50% representatief beeld arbeidsmarkt

23 Werkbaar werk Vlaamse werkbaarheidsmonitor (STV)
“ Van werk mag je niet overspannen of ziek worden, jobs moeten boeiend en motiverend zijn en kansen bieden om bij te blijven, met voldoende ruimte voor gezin en sociaal leven “ Verwijzen kwaliteit van arbeid PRENNE

24 Werkbaarheidsknelpunten
Werkbaar Werk Werkbaarheidsknelpunten 22,6% of wns met gebrekkige leermogelijkheden 18,7% of wns kampen met motivatieproblemen 28,8% of wns. hebben werkstressklachten 11,8% of wns botsen op werk-privé-conflict PRENNE

25 Social Profit 40% Social Profit 60%
Werkbaar Werk Werkbaarheidsknelpunten Social Profit 40% Social Profit 60% PRENNE

26 Werkbaar werk en langer werken
% werknemers die werken tot de pensioenleeftijd haalbaar achten Haalbaar Niet haalbaar PRENNE

27 Engagement Studies (De Prins & Brouwers, 2007, 2008, 2009, 2010, 2011)
Zo lang als mogelijk ? Werkverslaving ? Engagement Retentie Vitaliteit Toewijding Absorptie Zo lang als zinvol PRENNE

28 POB Te lang negatieve insteek Stress, burnout, … Demotivatie
Verzuim, verloop Witte woede …. Tijd voor positieve insteek Retentie Engagement Geluk Witte vreugde …

29 Positief organisatiegedrag@social profit
Retentie Werkverslaving = Geluk = Engagement

30 Kwaliteit van arbeid Leiderschap
Hefbomen voor Engagement (De Prins & Brouwers, 2007, 2008, 2009, 2010, 2011) Zinvol werk Empowerment Coachend Visionair Kwaliteit van arbeid Leiderschap Werkdruk Autonomie Afwisseling Directief leiderschap PRENNE

31 There is a reciprocity between doctor and patient
Verslag gedaan van een zeer grootschalig Europees onderzoek naar arts-patiënt communicatie en relatie door middel van video opnames. Er werden dus in verschillende landen in representatieve steekproeven van artsen tijdens medische consultaties video opnames gemaakt die nadien zorgvuldig werden geanlyseerd o.a. wat betreft de kwaliteit van de verbale arts-patiënt communicatie en meer algemeen de mate van patiëntgerichtheid van de arts. Wat bleek sterk uit de date: hoe meer tevreden artsen zijn, hoe hoger de affectgerichte communicatie. Hoe meer empathie, bezorgdheid, oprechte interesse getoond door de arts. Jozien Bensing, 2007 Medical encounters of engaged doctors are characterized by a higher levels of affect 31

32 Nood aan duurzaam HRM ook in de social profit!
PRENNE

33 MVO komt van ver Liefdadigheid Management Strategie Toename MVO-tools
Start van MVO-initiatieven Vooral door community investment Geen specifieke rol voor HR Naast Profit, komt Planet duidelijk in beeld Schoorvoetend aandacht voor People Klassieke thema’s als safety/health Toename MVO-tools Opmars stakeholders-perspectief Toename HR-thema’s binnen MVO: diversity, well being, work-life balance Meer en meer strategische nadruk Jaren ‘80-’90 Jaren ‘90- ‘00 Jaren ’00- … PRENNE

34 ? HRM staat niet stil HRM HRM Strategisch Duurzaam HRM
Mensen zijn niet louter kostenposten maar “menselijk kapitaal” Verzakelijking van HRM-processen Sterke betrokkenheid lijnmanagement Nadruk op strategische fit Link financiële performantie Nadruk rol HR als strategische business partner ? Jaren ‘80-’90 Jaren ‘95- nu Jaren ’05- …

35 Werknemers-kenmerken Operationele prestaties Organisatie- prestaties
HRM praktijken Werknemers-kenmerken Operationele prestaties Organisatie- prestaties In- en doorstroom Competenties Leren Performantie en beoordeling Productiviteit, kwaliteit, levertijd, flexibiliteit. Motivatie Bedrijfsprestatie Arbeidsgedrag Beloning en waarderen Empowerment (naar Delery en Shaw, 2001). Job design (inspraak) 35

36 Aansluiting MVO En én denken Authenticiteit Naar duurzaam HRM
PRENNE

37 Waarden, cultuur, leiderschap
Duurzaam HRM= evidence based R Respect Continuïteit Omgevings- bewust Waarden, cultuur, leiderschap Continuïteit Respect Transparant Omgevings-bewust Balans Strategie Maatschappij Diversiteit Leeftijd Green Talent Arbeidsmarkt Werk-privé Perfor-mantie Organisatie Maatschappij Individu HRM Instroom Door/uitstroom Performantie & beoordeling Beloning Organisatie- & Jobdesign Inspraak & overleg Duurzaam werknemers-gedrag MVO PRENNE

38 Paars HRM: én én (Van Beirendonck, 2010)
Gewenst profiel Objectiviteit Jobdesign Benutten Zinvolheid Jobsculpting Competentiemanagement Talent management Paars HRM Jobnegotiatie PRENNE

39 Balans P R O C MVO DHR PRENNE

40 R= Respect Goed werkgeverschap = stimuleren van
Employability Empowerment Leerklimaat Uitdagend werk Flexibele arbeidsvoorwaarden Tijdige informatie over verandering (Nauta & Gründemann (2005) Individualisering = op maat PRENNE

41 Green HRM O=Omgevingsbewust Vergrijzing Diversiteit
Gezinsvriendelijk HRM Arbeidsmarktbewust HRM PRENNE

42 C= Continuïteit Stabiele HR-processen? Kennisborging?
Duurzame loopbanen? Toekomstgerichtheid? PRENNE

43 ROC-job/organisatiedesign
ROC-instroom ROC-doorstroom ROC-job/organisatiedesign PRENNE

44 Zie http://www.antwerpmanagementschool.be/opleidingen
Meer weten? Zie HR Management Start opleiding 8 maart!!

45 Debat Confrontatie of consensus?
Moderator: Bruno Aerts- directeur Verso Panelleden: Astrid De Lathauwer - algemeen directeur Acerta Consult An-Rose Vandewinckele – directeur Levanto

46 Ter opwarming… Om vandaag in de social profit goede medewerkers te kunnen aantrekken moet je vooral… (Hoe) Kan de social profit sector zich laten inspireren door sommige HR-principes of HR-praktijken van de privésector? (Hoe) Kan de privésector zich laten inspireren door sommige HR-principes of HR-praktijken van de social profit sector?

47 (35 akkoord, 1 niet (helemaal) akkoord)
Stelling 2 Elke social profit organisatie moet zijn medewerkers een werkbare context aanbieden waar ze met plezier komen werken en waar hun werklust goed kan gedijen omdat er nu eenmaal een sterke correlatie is tussen werkplezier en performantie. (35 akkoord, 1 niet (helemaal) akkoord)

48 (18 akkoord, 17 niet akkoord)
Stelling 7 In onze organisatie zijn er niet zozeer goede leidinggevenden nodig maar vooral goede teams! (Zonder teamwork valt de social profit uiteen in een hoop solisten, en daarvan zijn er nu al genoeg!) (18 akkoord, 17 niet akkoord)

49 (25 akkoord, 11 niet akkoord)
Stelling 8 Mijn organisatie investeert, op een gestructureerde wijze in opleiding en vorming van alle medewerkers: jong en oud, hoog- en laaggeschoold en dit vanuit een duidelijke visie op talentmanagement (25 akkoord, 11 niet akkoord)

50 (22 akkoord, 13 niet akkoord)
Stelling 9 Elke medewerker in mijn organisatie krijgt de kans om op geregelde tijdstippen (onder begeleiding) stil te staan bij zijn talenten en interesses om vervolgens zijn interne loopbaan verder vorm te geven (22 akkoord, 13 niet akkoord)

51 (11 akkoord, 24 niet akkoord)
Stelling 10 Onze organisatie voert een actief beleid om vijftigplussers zo lang mogelijk aan het werk te houden of zelfs aan te werven (11 akkoord, 24 niet akkoord)

52 Slotvragen In welke  mate sluit  het Duurzaam HRM-denken zoals professor Peggy De Prins het hier heeft toegelicht reeds aan bij uw eigen denken over de toekomst van uzelf en (het werken in) uw organisatie?  In welke mate zitten ook de beleidsverantwoordelijken in uw organisatie reeds mee op dit spoor?

53 Inleiding tot de workshops
Workshop naar keuze Inleiding tot de workshops Geert Volders lid van het directiecomité van de HR-dienstengroep Acerta

54 Overzicht workshops Aantrekken van talent Alix de Brouwer - directeur rekrutering & selectie Acerta Consult Peter Hermans - personeelsdirecteur ziekenhuis Oost-Limburg Leiderschap Jan Verbanck - executive partner Corgo Caroline Van Damme - directeur HR van Psychiatrisch centrum Bethanië Rendement van talent Erna Sterckx - business manager Acerta Consult San Cooreman - manager VTO vzw Familiehulp Engagement/betrokkenheid Jan Mouton - managing consultant Acerta Consult Lieve De Clercq - personeelsmanager BW Ryhove Gent Planning & organisatie Dirk Wijns - partner Legal Consult Acerta Consult Ann Vancompernolle - directeur personeel vzw Borgerstein Sint-Katelijne Waver

55 Planning & organisatie Engagement/betrokkenheid
Workshops Rendement van talent Planning & organisatie Engagement/betrokkenheid Aantrekken van talent Leiderschap

56 Pauze

57 directeur Acerta Social Profit
Synthese workshops Liesbet Coninx directeur Acerta Social Profit

58 Aanbevelingen en synthese 5 workshops
Aantrekken van talent Alix de Brouwer - directeur rekrutering & selectie Acerta Consult Leiderschap Jan Verbanck - executive partner Corgo Rendement van talent Erna Sterckx - business manager Acerta Consult Engagement/betrokkenheid Jan Mouton - managing consultant Acerta Consult Planning & organisatie Dirk Wijns - partner Legal Consult Acerta Consult

59 Aantrekken van Talent Alix de Brouwer, directeur rekrutering & selectie van Acerta Consult gaat in dialoog met Peter Hermans, personeelsdirecteur van het Ziekenhuis Oost-Limburg (ZOL), over ervaringen en nieuwe aanwervingtechnieken bij de personeelsrekrutering van grote organisaties.

60 Enkele cijfers … + 37 %

61 de arbeidsmarkt, die sector zal duurzaam humanresourcesmanagement
En feiten … “De zorgsector bijvoorbeeld wordt als eerste geconfronteerd met een krapte op de arbeidsmarkt, die sector zal duurzaam humanresourcesmanagement moeten inzetten om personeel te vinden.” Bestuurskracht interview Peggy De Prins,1/12/2011

62 Uitgangspunt Kandidatenmarkt Sector groei en noden Vergrijzing
Nieuwe generatie = verplicht authentiek & duurzaam

63 Praktijkgetuigenis: ZOL-Peter Hermans
> 811 bedden, > medewerkers Arbeidsmarktcommunicatie – Employer branding Stage als bouwsteen voor een duurzame relatie Instroom : ‘hands on’ in de zorgsector Sectortroeven benadrukken ONTWIKKELING en DOORGROEI Onderschat het belang van een goed onthaal niet Charter ‘Respectvol omgaan met elkaar’

64 Enquête 4 akkoord – 31 niet akkoord
Stelling nr 4 Onze organisatie levert voldoende inspanningen om naar de buitenwereld heel gericht en met de juiste middelen en inhoud te communiceren over onze beroepen en de carrièremogelijkheden Enquête 4 akkoord – 31 niet akkoord

65 Stelling 3 Onze organisatie kan de continuïteit van onze dienstverlening beter garanderen (of verbeteren) door buitenlandse werkkrachten in te zetten Enquête 14 akkoord – 22 niet akkoord

66 Slot-Tip Authentiek & duurzaam
Studiekeuze gebeurt reeds in humaniora > LT Sectortroeven meer dan werkzekerheid en verlofdagen > een beroep, een passie, een missie, een combinatie tussen mens, wetenschap en dienstverlening, flexibele uren, sfeer … Ken uw ambassadeurs en laat hen participeren in rekruteringsproces Aanwerven: aantrekken - overtuigen - win/win

67 Slot-Tip Authentiek & duurzaam
Het ideale recept voor uw rekrutering … … varieert naargelang uw beoogde doelgroep. … en bouw dit tot een uniek verhaal Ken uw DNA en … Generation Y komt niet solliciteren voor een job … zij komen een werkgever selecteren Acerta kan u begeleiden met de juiste rekruteringsmix … … en bij het maken van de juiste afspraken voor zowel kandidaat als werkgever.

68 Leiderschap De uitdaging van duurzaam HR voor professionals Jan Verbanck, senior consultant Voca Training & Consult in Social Profit en executive partner Corgo gaat in dialoog met Caroline Van Damme, Directeur HR van Psychiatrisch centrum Bethanië en AZ Sint Jozef Malle, Emmaüs vzw over aangepaste leiderschapsontwikkeling, -coaching en -trajecten.

69 Bouwstenen HR voor professionals
Collectieve ambitie Persoonlijk meesterschap Verantwoordelijke professionele relaties Uitdagende werkcontext

70 Opdracht HR naar leidinggevenden
Stretchen om lerende te blijven Leidinggevende vakdeskundigheid opbouwen: - authentiek leiderschap - gedistribueerd leiderschap - duidelijke verwachtingen en feedback

71 18 akkoord en 17 niet akkoord
Stelling 7 In onze organisatie zijn er niet zozeer goede leidinggevenden nodig maar vooral goede teams ! (Zonder teamwork valt de social profit uiteen in een hoop solisten, en daarvan zijn er al genoeg!) Enquête: 18 akkoord en 17 niet akkoord

72 Stelling 5 De leiding van mijn organisatie moet
alle aanwezige leiderschapstalenten opsporen en moet maximaal investeren in hun verdere ontwikkeling. Enquête: 32 akkoord, 3 niet akkoord

73 Citaat “De grote drang naar zelfbeschikking kun je niet meer aansturen met een autocratische hiërarchie. Nieuwe procesmatige benaderingen zijn nodig met ruimte voor creativiteit en zelfleiderschap.” Karel Plasman

74 Citaat “Als je iemand duwt in de richting die hij al gaat,
zal hij dan harder lopen ?” Harry Starren

75 Slot-Tip “Kijk als leidinggevende naar buiten,
anders zie je niets nieuws En innoveer door samen te werken” Mathieu Weggeman

76 Rendement van Talent Erna Sterckx, business manager van Acerta Consult gaat in dialoog met San Cooreman, Manager VTO van vzw Familiehulp over de organisatorische uitdagingen en de ruime mogelijkheden van talentontwikkeling op de werkplek of in een eigen vormingsinstituut.

77 Feiten Vlaamse Werkbaarheidsbarometer (STV):
22,6% van de werknemers spreekt over ‘gebrekkige leermogelijkheden’

78 Praktijkgetuigenis vzw Familiehulp
werknemers – verzorgenden In eigen opleidingscentra: werkzoekenden/kansengroepen opleiden tot polyvalent verzorgende Doorstroming bedienden Familiehulp als Lerende Organisatie Verantwoordelijkheid voor eigen leren!

79 Stelling Organisaties moeten meer aandacht besteden aan het rendement
(Return On Investment) van opleidingen

80 ‘medewerker aan het stuur van zijn ontwikkeling’.
Stelling De leidinggevende/HR beslist nog tè vaak welke opleidingen een medewerker zal volgen. Dit druist in tegen het principe ‘medewerker aan het stuur van zijn ontwikkeling’.

81 Stelling De organisatie moet zo ver gaan dat ze opleidingen aanbiedt
die de persoonlijke ontwikkeling stimuleren, zelfs als deze opleidingen niet rechtstreeks aan de huidige of een toekomstige functie gelieerd zijn

82 Stelling 8 Mijn organisatie investeert, op een gestructureerde wijze
in opleiding en vorming van alle medewerkers: jong en oud, hoog- en laaggeschoold en dit vanuit een duidelijke visie op talentmanagement Enquête: 25 akkoord – 11 niet akkoord

83 Stelling 9 Elke medewerker in mijn organisatie krijgt de kans om op geregelde tijdstippen (onder begeleiding) stil te staan bij zijn talenten en interesses om vervolgens zijn interne loopbaan verder vorm te geven Enquête 22 akkoord – 14 niet akkoord

84 Take away Organisatie stimuleert de medewerker, biedt kader voor ontwikkeling Medewerker neemt verantwoordelijkheid op voor eigen ontwikkeling Niet enkel vanuit aandachtspunten, ook vanuit sterkten en talenten! Startpunt voor ontwikkeling = zelfinzicht!

85 Engagement/betrokkenheid
Jan Mouton, managing consultant van Acerta Consult, gaat in dialoog met Lieve De Clercq, personeelsmanager van de beschutte werkplaats Ryhove te Gent, over het verhogen van de betrokkenheid van medewerkers en over concrete projecten rond investeren in mensen. “

86 Vraagstelling… Waar moet je aan werken wanneer je
de betrokkenheid en het engagement van de medewerkers wil verhogen? Hoe kan je de betrokkenheid en het engagement verhogen?

87 Ryhove: Investor in People
Ryhove vzw wil een passende en blijvende tewerkstelling bieden aan personen met een arbeidshandicap uit de regio Gent. 3 principes, uitgewerkt in 10 indicatoren 1ste: strategie-ontwikkeling ter verbetering van de prestaties 2de: acties nemen op het terrein ter verbetering van de prestaties 3de: evaluatie van het effect op de prestaties van de organisatie Vb van indicatoren: De bijdrage van mensen aan de organisatie wordt erkend en gewaardeerd Mensen worden aangemoedigd om zich eigenaar te voelen en verantwoordelijkheid te nemen door hen te betrekken in besluitvorming

88 Stelling 12 Mijn organisatie voert regelmatig onderzoek uit bij haar medewerkers bv. tevredenheidsonderzoek, engagementonderzoek, welzijnsonderzoek Enquête: Akkoord 24 - Niet akkoord 10

89 ‘ Peopleminded ’ organisatie ?
Acerta Tip ‘ Peopleminded ’ organisatie ? Meten is weten… Maar wat meten ? Tevredenheid ? Engagement ? Welzijn? Stress? Leiderschap ? Employer Branding ? …

90 Acerta 3D-medewerkersonderzoek: 3 dimensies Arbeidsomstandigheden
Werkkenmerken (4A’s) Arbeidsinhoud Arbeidsomstandigheden Arbeidsvoorwaarden Arbeidsverhoudingen Werkbeleving Engagement Welbevinden Tevredenheid Attractiviteit Resultaten Inzet Retentie Hoe is het werk ? Oorzaken (van werkbeleving) Hoe voelt het werk aan? Gevolgen (van werkkenmerken) Positief: hulpbronnen op het werk Negatief: werkeisen (stressoren) Positief: welzijn en tevredenheid Negatief: spanning en stress

91 Componenten van het onderzoeksmodel
Werkkenmerken (4 A’s) DRIJFVEREN Werkbeleving UITKOMSTEN Ultieme doel DOEL 1. Arbeidsinhoud -Afwisseling (index 1) -Zelfstandigheid (index 2) -Leermogelijkheden (index 3) -Inspraak (index 4) -Rol- en taakduidelijkheid (index 5) -Discussies en rolconflicten (index 6) -Feedback en taakinformatie (index 7) Engagement -Engagement bij de job (index 19) -Betrokkenheid bij de organisatie (index 20) Welbevinden -Plezier in het werk (index 21) -Vermoeidheid (werkstress) (index 22) -Piekeren over het werk (index 23) -Pesten op het werk/ongewenst seksueel gedrag/geweld op het werk -Problemen met werk/privé balans (index 24) “Ook ongevraagd extra inspanningen leveren voor de organisatie” (index 33) Inzet 2. Arbeidsomstandigheden -Werkdruk (werktempo en hoeveelheid) (index 8) -Fysieke belasting (index 9) -Mentale belasting (index 10) -Emotionele belasting (index 11) Intentie om bij de organisatie te blijven (index 34) Retentie Tevredenheid -Tevredenheid arbeidsinhoud (index 25) -Tevredenheid arbeidsvoorwaarden (index 26) -Tevredenheid arbeidsomstandigheden (index 27) -Tevredenheid arbeidsverhoudingen (index 28) -Algemene jobtevredenheid (index 29) 3. Arbeidsvoorwaarden -Verloning (index 12) -Jobzekerheid (index 13) -Loopbaanmogelijkheden (index 14) 4. Arbeidsverhoudingen -Communicatie (index 15) -Relatie met collega’s (werksfeer) (index 16) -Relatie met direct leidinggevende (leiderschap) (index 17) -Relatie met medewerkers (enkel voor leidinggevenden) (index 18) Attractiviteit -Aantrekkelijkheid werkgever (index 30) -Aanbevelingsintentie (index 31) -Waarden en bedrijfscultuur (index 32)

92 Samenvatting: overzichtstabel
WERKKENMERKEN WERKBELEVING ULTIEME DOEL ARBEIDSINHOUD (6,22) Afwisseling 6,06 Zelfstandigheid 5,84 Leermogelijkheden* 6,77 Inspraak 4,79 Rol- taakduidelijkheid 7,00 Discussies en rolconflicten 2,37 Feedback en taakinformatie 5,48 ENGAGEMENT (6,47) Engagement bij de job 6,43 Betrokkenheid bij de organisatie 6,52 INZET (6,85) “Ook ongevraagd extra inspanningen leveren voor de organisatie” 6,85 WELBEVINDEN (6,95) Plezier in het werk 7,20 Vermoeidheid (werkstress) 3,49 Piekeren over het werk 3,64 Pesten op het werk*** 9,4% Ongewenst seksueel gedrag*** 1,4% Lichamelijk geweld*** 1,6% Verbaal geweld*** 28,5% Problemen werk/privé balans 2,27 RETENTIE (8,60) Intentie om bij de organisatie te blijven werken 8,60 ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (5,36) Werkdruk (werktempo/hoeveelheid)* 5,52 Fysieke belasting 2,01 Mentale belasting 7,94 Emotionele belasting 2,46 *Een kenmerk dat positief is (bv. leermogelijkheden), moet hoog scoren. Een kenmerk dat negatief is (bv. werkdruk) moet laag scoren. **De relatie met medewerkers” (enkel voor leidinggevende) is niet opgenomen in de rapportscore op de dimensie arbeidsverhoudingen. *** “Pesten op het werk, ongewenst seksueel gedrag en lichamelijk/verbaal geweld op het werk”: % als optelsom ’soms’, ‘dikwijls’-’altijd’. ****De algemene score op tevredenheid is gebaseerd op de scores op de 4 A’s (algemene jobtevredenheid maakt daar geen deel van uit). ARBEIDSVOORWAARDEN (5,90) Verloning 5,33 Jobzekerheid 7,39 Loopbaanmogelijkheden 4,98 TEVREDENHEID (6,95)**** Tevredenheid arbeidsinhoud 6,79 Tevredenheid arbeidsvoorwaarden 6,22 Tevredenheid arbeidsomstandigheden 7,27 Tevredenheid arbeidsverhoudingen 7,53 Algemene jobtevredenheid 7,25 ARBEIDSVERHOUDINGEN (6,40) ** Communicatie 5,41 Relatie met collega’s (werksfeer) 7,36 Relatie met direct leidinggevende (leiderschap) 6,42 Relatie met medewerkers (enkel voor leidinggevende) 7,38 ATTRACTIVITEIT (7,31) Aantrekkelijkheid werkgever 7,59 Aanbevelingsintentie 7,53 Waarden en bedrijfscultuur 6,82 Positief verwoorde indexen: rood:≤ 4,99/10//oranje: ≥5/10 en ≤ 5,99/10//groen: ≥ 6/10 Negatief verwoorde indexen groen: ≤ 4/10//oranje: ≥ 4,01/10 en ≤5/10//rood:≥ 5,01/10 92 92

93 Planning & organisatie
Begeleid door: Ann Vancompernolle, Directeur Personeel van vzw Borgerstein, Sint-Katelijne Waver met een getuigenis over de strategische componenten en de operationele afspraken rond een goede organisatie en planning van de werkroosters. Dirk Wijns, partner Legal Consult van Acerta Consult Discussiethema: Uitdagingen en keuzes in de werkorganisatie als je de wensen en mogelijkheden van de medewerkers en de aandacht en zorg die de personen met een handicap en de oudere mensen behoeven met elkaar wil verzoenen

94 84% akkoord – 16% niet akkoord
Stelling 14 Mijn organisatie moet vooral continuïteit bieden in zijn HR-aanpak en moet via vaste afspraken de belangrijkste HR-processen zo stabiel mogelijk houden Enquête: 84% akkoord – 16% niet akkoord

95 Stelling De huidige generatie Y is narcistisch en
neemt zichzelf als norm. Als werkgever moeten we dit niet nog meer gaan versterken door onze werking op hun verwachtingen af te stemmen. We moeten hen integendeel leren omgaan met andere normen en weerbaar maken voor mogelijke botsingen in hun loopbaan.

96 De leiding van mijn organisatie moet
Stelling 13 De leiding van mijn organisatie moet alle medewerkers maximale inspraak geven bij het organiseren en plannen van het werk (de werkroosters), weliswaar steeds i.f.v. de noden van de klanten of zorgbehoevenden. Enquête: 91% akkoord – 9% niet akkoord

97 Stelling 15 De arbeidsvrije dagen of uren voor
oudere werknemers hebben er bij mijn organisatie toe bijgedragen dat de werkdruk voor de medewerkers beter beheersbaar is en dat het beroep aantrekkelijker geworden is Enquête 25% akkoord – 75% niet akkoord

98 Conclusies In principe is iedereen het erover eens dat we maximaal moeten proberen om de vragen van de medewerker te verzoenen met de behoeften van de organisatie Blijkt in elk geval een moeilijke oefening! Voor eenieder spreekt het vanzelf dat één en ander slechts kan binnen de missie van de organisatie waarin de medewerker zich moet inschrijven! De wetgever beperkt in belangrijke mate de planningsmogelijkheden. Dit leidt er geregeld toe dat werkgever niet tegemoet kan komen aan vragen WN Interessante vaststelling is dat niemand van de deelnemers aan de enquête hierop heeft gewezen!

99 gedelegeerd bestuurder VDAB
De visie van VDAB op de tewerkstelling in de social profit: De knagende knelpunten en de witte winst?! Fons Leroy gedelegeerd bestuurder VDAB

100 De knagende knelpunten en de witte winst?!
Fons Leroy Gedelegeerd bestuurder VDAB Mechelen, 6 maart 2012

101 De Knagende Knelpunten
Zorg voor ZORG VOOR ZORGENDEN Bron: VDAB

102 Langer werken Activering 50 +
De gretige grijsaard Langer werken Vergrijzing en Ontgroening Activering 50 +

103 K O M E R B I J ! VDAB ROLT ER METEEN IN
De Activerende Aanpak TEWERKSTELLING IN DE SECTOR K O M E R B I J ! VDAB ROLT ER METEEN IN instroom zij - instroom

104 COMPETENTIEVERSTERKING
De Competente Collega TEWERKSTELLING IN DE SECTOR COMPETENTIEVERSTERKING Versterkt met Partners Met een visie POP Competentieportfolio Competentiegericht Matchen

105 Stages / werkplekleren
De Lenige Leerder TEWERKSTELLING IN DE SECTOR Servicepunten Zorg Leerladders POP Stages / werkplekleren

106 De Waalse Weldoener Interregionale Mobiliteit
Bron: Interactieve Vlaamse Arbeidsrekening (

107 Coach als professional > professional als coach
Het Bedreven Bedrijf TEWERKSTELLING IN DE SECTOR Beeld van de sector Sociale Innovatie Zelfsturende teams Out of the box denken Coach als professional > professional als coach

108 Bovenal gebruik klare taal Zoek niet ijdel, kies een Waal
De witte werver TEWERKSTELLING IN DE SECTOR Bovenal gebruik klare taal Zoek niet ijdel, kies een Waal Heilig steeds het belang van leren Ook de 50-plussers zult gij eren Dood niet, gebruik diversiteit Doe niets wat vrouwen mijdt Vlucht de grijze pakken-dans Ook oud-medewerkers krijgen een kans Wees open, gebruik alle kanalen Begeer nooit de chef zijn kwalen

109 De Krimson Crisis TEWERKSTELLING IN DE SECTOR De witte woestijn ??

110 Bedankt

111 Dankwoord en conclusies
Liesbet Coninx directeur Acerta Social Profit

112 Evaluatieformulier

113 Acerta Social Profit - online

114 Huisorkest Ter Engelen “The Units”

115 Together we run faster !

116