Generatieverschillen en het motiveren van jonge medewerkers

Presentatie over: "Generatieverschillen en het motiveren van jonge medewerkers"— Transcript van de presentatie:

1 Generatieverschillen en het motiveren van jonge medewerkers
DAG VAN DE BUURTUSPER Generatieverschillen en het motiveren van jonge medewerkers Was er maar een generatiekloof! Alles beter dan de generatie-stilte van nu. Mathieu Weggeman Antwerpen, 25 april 2012

2 Generatieverschillen
► Verschillen tussen generaties ► Het motiveren van de jonge medewerker

3 De stille generatie - Waarden: materialistisch, conventioneel
kenmerkende opvattingen en waarden: geboren: 1930 – 1945 invloed in organisaties vanaf: 1965 De autoriteit weet wat goed is! - luisteren en gehoorzamen - gericht op het verwerven van persoonlijk gezag - zich beveiligende en cocoonende gepensioneerden - Waarden: materialistisch, conventioneel - Prioriteiten: kennis (“Jammer van de lage opleiding toen”), reizen, vrijwilligerswerk (levenslust) Generatieverzicht ebaseerd op Becker (Generaties en hun kansen, 1993), Bontekoning (2008), Gladwell (The Tipping Point, 2002) en Jensen (The Dream Society, 2001).

4 huidige regimebeheerders
De protestgeneratie; huidige regimebeheerders geboren: 1945 – 1955 invloed in organisaties: vanaf 1980 Wij – het volk – weten wat goed is! - protesteerden tegen autoriteit; zitten nu zelf in topposities. - zijn verslaafd geworden aan beheersing en P&C gericht op het verwerven van macht, geld, status - de golfende elite (Rotary, Skybox, Harley Davidson, Maladiven, sterrenrestaurants) - Waarden: hard werken, zuinig zijn, fatsoen, consensus (polderen) - Prioriteiten: vaste aanstelling (pensioen), carrière, gezin, privacy

5 Kan de Protestgeneratie nog veranderen?

6 Generatie X; ook wel ‘de verloren generatie’ genoemd
geboren: 1955 – 1970 invloed in organisaties vanaf: 1990 Het volk weet wat goed is, maar wat het individu vindt is ook belangrijk! - bruggen bouwen - ‘beetje’ aanpassen - verkeren in onopvallende maar stabiele netwerken; privé leven is bepalender dan het werkleven - Waarden: quality of life, niet overtuigen maar bewust maken, diversiteit is constructief, zorgen voor elkaar (vanuit een gevoelde verantwoordelijkheid daarvoor) - Prioriteiten: processen tussen mensen, professionaliseren

7 De pragmatische generatie of de verwen-generatie
geboren: 1970 – 1985 invloed in organisaties vanaf: 2000 “Lastige, verwende, aandacht- vragende, niet loyale, egoïstische en materialistische professionals zonder doorzettingsvermogen. Watjes die als het moeilijk wordt, weg gaan of lichamelijke klachten gaan vertonen”. Ik zelf weet wat goed is! - recht op zelfontplooiing; respect voor elkaar - luisteren naar een ‘autoriteit om de autoriteit’ is een culturele vergissing van vorige generaties; zij zijn niet tegen luisteren, discussiëren of protesteren maar het moet wel nut hebben anders is het energieverspilling - gericht op concrete meetbare of voelbare resultaten; willen weten waar ze op afgerekend worden - het is leuk zolang als het leuk is; maken daarom deel uit van wisselende coalities; homo zappens - leven in de Global Casino dankzij ICT - Waarden: streven naar plezier en dynamiek, inhoud gaat boven positie, organiseren in netwerken, opportunistisch (kansen grijpen) - Prioriteiten: verbinding met leiders, snelheid (geen geduld)

8 “We verbeteren feestend de wereld”
Het cool-idealisme van de dertigers, de èn-èn generatie: èn genieten van het leven, èn je idealen nastreven “We verbeteren feestend de wereld” (Ruud Lubbers wordt toegejuicht op Low Lands) Ze gaan graag naar bijeenkomsten die in het teken staan van een wereldprobleem; “Moet wel een leuk feest zijn, anders ‘zappen’ we weg” “Waarom mag goed doen niet ook leuk zijn?” Ze laten zich graag aansporen om een zinvolle bijdrage te leveren, ook al is dat goede niet volledig doordacht (worden daarom door de protestgeneratie naïef genoemd)

9 De netwerk generatie kenmerkende opvattingen en waarden: geboren: 1985 – 2000 invloed in ‘organisaties’: vanaf NU Wat goed is doet er niet toe! hiërarchieloos en geen rankings omdat ieder in meerdere culturen en netwerken leeft - ben jezelf en ‘feel good’ - niet links of rechts, maar issue-driven - kopen en verkopen verhalen en belevenissen (van de Information Age naar de Imagination Age) - hebben meerdere dramatische specialisaties keigoed in multitasking en parallel processing - communiceren 24x7 binnen vlottende netwerken - informele elite: DJ’s/VJ’s, designers, ‘connectors’ - Waarden: hier en nu, originaliteit/creativiteit (niet aanpassen), leren (kennis is vluchtig, is alleen situationeel van belang) - Prioriteiten: participeren in netwerken (via social network media), ontwikkelen ‘meervoudige identiteit’ (avatars)

10 PROTEST GENERATIE (>50) PRAGMATISCHE GENERATIE (<35)
Wernemer 2.0 wil vooral kansen krijgen, zich prettig voelen en behulpzaam zijn WAARDE PROTEST GENERATIE (>50) GENERATIE X 35< x <50 PRAGMATISCHE GENERATIE (<35) Kansen krijgen 7.2 6.8 8.2 Intelligent zijn 6.5 7.8 Fanatiek zijn 4.4 5.5 5.7 Serieus zijn 7.5 6.2 6.9 Je prettig voelen 7.9 8 Hogerop komen 4.8 6.6 Ervaring 6 Spaarzaam zijn 5.1 Gezag hebben 7.6 7.1 Macht uitoefenen 5.2 3.9 5 Gewoon zijn 5.9 Behulpzaam zijn 7.4 Een nuchter persoon zijn Erkenning krijgen 6.7 (Bron: dr. Aart Bontekoning)

11 VAN TEKST NAAR BEELD CULTUUR
TEKST = sequentieel, analytisch, logisch, eenstemmig nodigt uit tot precisering BEELD = parallel, holistisch (het is er ineens helemaal), polyfoon, nodigt uit tot interpretaties Oudere generatie: impact Tekst > Beeld (the Information Age) Jongere generatie: impact Tekst < Beeld (the Imagineering Age) beeldcultuur: komen de taal binnen als visuele gedichten virtueel = reëel het verhaal (narratief) = de waarheid

12 (#_*) blauw oog (^/) roos (||) hamburger <*}}}}}>< vis __[::::] mobieltje | T |> kop thee [_]> kop koffie ~<:-) feest <:3 )~~~ rat =^..^= kat ----/) haai o(^..^)o aap koala beer 0('o')0 beer (}|{) vlinder uur (horloge) koekiemonster ><> vis / ik ben christelijk ^00^ hooggeleerd Zo begon het: de oude tekstsymbolen werden gebruikt om beelden mee te maken My smmr hols wr CWOT. B4, we usd 2go2 NY 2 C my bro, his GF & thr 3 :-) kds.

13 W817 My smmr hols wr CWOT. B4, we usd 2go2 NY 2 C my bro,
Zo begon het: de oude tekstsymbolen werden gebruikt om beelden mee te maken My smmr hols wr CWOT. B4, we usd 2go2 NY 2 C my bro, his GF & thr 3 :-) kds. Vertaling: My summer holidays were a complete waste of time. Before, we used to go to New York to see my brother, his girlfriend and their three nice kids. o:)<] engel (:-x) my lips are sealed ^) cool guy :-)B Dolly Parton C|:-) Charlie Chaplin *\o/* cheerleader ~:c) baby ~8:c) baby meisje _/*_*\_ knappe meid q(^_^)p guitige meid [:-( wat een klasse kapper ('_')zzzzzzz saai (/.o[) piraat W817

14 Generatieverschillen
► Verschillen tussen generaties ► Het motiveren van de jonge medewerker

15 KENMERKEN VAN DE INFORMELE ECONOMIE (voorlopige bevindingen)
Is ontstaan als gevolg van constructieve wrijving tussen generaties (met name tussen de protestgeneratie en de netwerkgeneratie) Bottom-up ondernemerschap; werken is creatief en boeiend en de betekenis ervan is het willen realiseren van een collectieve ambitie, Innovaties komen voort uit ‘vonken’ die afvliegen van tegen elkaar opbotsende dynamische netwerken Uitvoering vindt plaats in een orale- en beeldcultuur (i.t.t. de schriftelijke- en tekstcultuur van de regimebeheerders) De informele economie is onbureaucratisch en niet ver-juridificeerd, (de gevestigde orde noemt dat anarchistisch ;-) Commitments zijn horizontaal in het netwerk, aan de eigen vakinhoudelijke specialisaties en aan de actuele klus of taak (i.p.v. aan de hiërarchie en “de organisatie”). Parallel processing / multitasking is de voorkeursmanier van werken Motivatie om mee te doen: flow, in mindere mate geld en zeker niet carrière Linus Torvald 15 15

16 De nieuwe generatie wil samenwerken op basis van gedeelde waarden
“The key message to managers of professionals is: create meaning! Help your subordinates to find the excitement in their work. Doing this is the key to quality and productivity” (Maister, 1985) Personal values Organizational values Shared values

17 HET GROTE MISVERSTAND Wat professionals belangrijk vinden:
ITEM Wat professionals belangrijk vinden: Wat managers denken dat professionals belangrijk vinden: Interessant werk 1 5 Waardering en bevestiging 2 8 Betrokkenheid (PPP) 3 10 Arbeidszekerheid 4 Goed salaris (GSM) Promotie- en groeimogelijkheden 6 Goede arbeidsomstandigheden 7 Persoonlijke loyaliteit Tactvol optreden werkgever 9 Hulp bij problemen BRON SYSTEMATICA (Management Team)

18 Fragmenten van collectieve ambities:
Disneyland “We give our customers an experience of happiness” ????? “We recognize that this is a unique time, when our products will change the way people work and live. It’s an adventure and we’re in it together” Holec “De nadruk ligt op ondernemingszin, zakelijk gerichte agressie en bereidheid tot persoonlijke inzet. Kennis en kunde zijn belangrijk, karakter en loyaliteit niet minder. Van fouten mag – maar ook: moet – worden geleerd” Johnson & Johnson “We believe our first responsibility is to the doctors, nurses and patients, to mothers and all others who use our products and services” Philips Research “Een research succes is pas een succes als het leidt tot een business succes”

19 Korein: Kinderen staan aan het begin van de meest fascinerende ontdekkingstocht die er bestaat: het leven. Kinderen zitten vol levenslust en nieuwsgierigheid. Ze groeien en ontwikkelen zich de hele dag door, stap voor stap. En laat dat nu precies zijn waar wij bij Korein met zijn allen voor staan: de ontwikkeling van kinderen. ‘It takes a village to raise a child’ Als medewerker van Korein maak je deel uit van dat dorp.

20 We are ladies and gentlemen, serving ladies and gentlemen.
Ritz Carlton Hotels We are ladies and gentlemen, serving ladies and gentlemen. - geeft aan wat voor soort medewerkers zij graag willen - geeft aan het type klanten waar zij zich op richten - geeft de essentie van hun bijdrage weer: to serve 20

21 De motivatie om mee te doen is flow (Mihaly Csikszentmihalyi - 1999)
Hoog Angst Stress Gebied waarin FLOW kan optreden spanning Moeilijkheid van de taken: routine zorg verveling apathie Laag Laag Hoog Kennisniveau: 21

22 De Werknemer 2.0 ‘Vroeger’ was belangrijk: Nu is belangrijk: status
langdurige carrière onderdeel groot geheel inhoud van het werk vaste baan imago werkgever > 40 uur = betrokken Nu is belangrijk: ‘lifestyle werk’ kortlopende projecten herkenbare bijdrage idem + sociale contacten afwisseling idem + regelcapaciteit > 40 uur = niet zo slim (naar: van Steensel, 2007)

23 De Jonge Generatie wordt gemotiveerd door outputsturing
throughput- of processturing inputsturing outputsturing Throughput; werkproces (hoe) Output (wat) Input (wie) Arbeid Grondstoffen Kapitaal Vragen Kennis (= mensen) Producten/diensten Projectresultaten Milieueffecten Reputatie/image Antwoorden HOE = de professionele autonomie van de vakmens WAT = de strategische autonomie van de manager

24 Wat Werknemer 2.0 geleerd heeft van de spelletjes:
Veel zelfvertrouwen: games geven veel positieve feedback stimuleert arrogantie Hoog tempo (=> hoge productiviteit) en risicobereid: ze gaan snel om met grote hoeveelheden informatie; hoe meer stimuli, hoe beter; optimistisch over het potentiële resultaat Competitie: vergroot de betrokkenheid bij de organisatie; ze hebben een hang naar heroïsme Gericht op Prestatie: ze houden van prestatiebeloning Gericht op samenwerking: sociaal samen spelen; kennis is geen macht Zelfsturend op de throughput: “Geef me een concreet project en reken me af op het resultaat”. Gericht op leren: nieuwe uitdagingen, variatie in taken, reizen; belangrijkste reden om een bedrijf te verlaten: het ontbreken van een talentontwikkelingsprogramma. (bron: ondermeer Beck & Wade, Harvard Business School Press, 2006)

25 Generatieverschillen
► Verschillen tussen generaties ► Het motiveren van de jonge medewerker

26 Een organisatie die de jonge medewerker motiveert (samenvatting)
Heeft een collectieve ambitie waaraan trots ontleend kan worden Neemt de waarden van de jonge generatie serieus, (MVO, duurzaamheid, PPP) Geeft de medewerker taken in zijn of haar flow-gebied Stuurt op output Houdt van zelfsturende teams Regelt af en toe competities tussen teams Zorgt dat er voldoende afwissling en variatie is in het werk is Biedt leermogelijkheden en uitdagingen Is flexibel met wensen op het gebied van de work-life balance (ook kleine contracten, onbetaald verlof voor een langere reis e.d.) Praktiseert human interest (weet hobbies, verjaardag, partner)

27 Here is Edward Bear, coming downstairs now, bump, bump, bump, on the back of his head, behind Christopher Robin. It is, as far as he knows, the only way of coming downstairs, but sometimes he feels that there really is another way, if only he could stop bumping for a moment and think of it.