Hoofdstuk 14 Gedrag in organisaties © Pearson Education Benelux, 2003

Presentatie over: "Hoofdstuk 14 Gedrag in organisaties © Pearson Education Benelux, 2003"— Transcript van de presentatie:

1 Hoofdstuk 14 Gedrag in organisaties © Pearson Education Benelux, 2003
14-1

2 Leerdoelen Je moet het volgende kunnen:
het aandachtsgebied en de doelen van organisatiegedrag kennen; de drie componenten van een instelling beschrijven; de rol van consistentie in een bepaalde instelling beschrijven; de relatie tussen voldoening en productiviteit beschrijven; uitleggen hoe managers de Myers-Briggs Type Indicator en het Big Five-model van persoonlijkheid kunnen gebruiken; © Pearson Education Benelux, 2003 14-2

3 Leerdoelen (verv.) Je moet het volgende kunnen:
emotionele intelligentie beschrijven; de attributietheorie beschrijven en uitleggen hoe deze wordt gebruikt om individueel gedrag te verklaren; uitleggen hoe managers anderen versneld kunnen beoordelen; uitleggen hoe managers gedrag van werknemers kunnen vormen. © Pearson Education Benelux, 2003 14-3

4 Waarom individueel gedrag bestuderen?
Organisatiegedrag Heeft specifiek te maken met de handelingen van mensen tijdens hun werk Nadruk op zaken die niet direct in het oog springen © Pearson Education Benelux, 2003 14-4

5 Figuur 14.1: De organisatie als ijsberg
© Pearson Education Benelux, 2003 14-5

6 Waarom individueel gedrag bestuderen? (verv.)
De richtpunten van organisatiegedrag Individueel gedrag – Instellingen, persoonlijkheid, zienswijzen, leerprocessen en motivatie Groepsgedrag – Normen, rollen, teambuilding, leiderschap en conflict Mensen in een groep gedragen zich anders dan individuen buiten groepsverband Doelstellingen van organisatiegedrag Het verklaren, voorspellen en beïnvloeden van gedrag Het succes van de manager is afhankelijk van het via anderen gedaan krijgen van bepaalde taken © Pearson Education Benelux, 2003 14-6

7 Instellingen Definitie
Evaluerende statements (positieve of negatieve) over zaken, mensen of gebeurtenissen Drie componenten: Cognitief – De overtuigingen, meningen, kennis of informatie die iemand heeft Affectief – Emoties of gevoelens Het begrip ‘instelling’ verwijst doorgaans naar dit begrip Gedragsmatig – De intentie om op een bepaalde manier te reageren op iets of iemand © Pearson Education Benelux, 2003 14-7

8 Instellingen (verv.) Werkgerelateerde instellingen
Voldoening in het werk – Iemands algemene instelling ten opzichte van zijn of haar werk Betrokkenheid bij het werk – De mate waarin een werknemer zich met zijn of haar werk identificeert, inzet toont en werkprestaties belangrijk vindt voor zijn of haar gevoel van eigenwaarde De mate van actieve participatie in het werk Het gevoel dat werkprestaties belangrijk zijn voor het gevoel van eigenwaarde Betrokkenheid bij de organisatie – De instelling van de werknemer ten opzichte van de organisatie, wat betreft loyaliteit, identificatie en inzet Voorbeeldig werkgedrag – Gedrag van werknemers dat niet deel uitmaakt van de functievereisten, maar dat desalniettemin het effectief functioneren van de organisatie ondersteunt © Pearson Education Benelux, 2003 14-8

9 Instellingen (verv.) Instellingen en consistentie
Mensen zijn op zoek naar consistentie tussen hun instellingen onderling; tussen hun instellingen en hun gedrag. Bij inconsistentie moet men bepaalde stappen nemen om tot consistentie te komen Instelling of gedrag aanpassen De inconsistentie verklaren © Pearson Education Benelux, 2003 14-9

10 Instellingen (verv.) De theorie van cognitieve dissonantie
Cognitieve dissonantie – Een inconsistentie of ongerijmdheid tussen verschillende instellingen onderling of tussen instellingen en gedrag Inspanningen om de dissonantie te verminderen zijn gerelateerd aan: Het belang van de factoren die voor de dissonantie zorgen De invloed die men over deze factoren denkt te hebben De beloning die uit de dissonantie kan voortkomen Personeelsenquêtes De werknemer wordt gevraagd naar zijn of haar werk, werkgroepen, leidinggevenden of de organisatie De behaalde score is de som van de aan de antwoorden toegekende waarden © Pearson Education Benelux, 2003 14-10

11 Figuur 14.2: Voorbeeldenquête
© Pearson Education Benelux, 2003 14-11

12 Instellingen (verv.) De relatie tussen voldoening en productiviteit
Vroeger dacht men dat tevreden arbeiders productieve arbeiders waren Onderzoek toont aan dat de relatie tussen voldoening en productiviteit bescheiden is Bepaalde omgevingsvariabelen hebben de relatie tussen voldoening in het werk en productiviteit verhelderd Deze factoren bepalen voor een groot gedeelte het gedrag van een werknemer Uit dit onderzoek kan echter niets worden geconcludeerd over oorzaak en gevolg © Pearson Education Benelux, 2003 14-12

13 Persoonlijkheden Definitie Persoonlijkheidskenmerken
De unieke combinatie van psychologische kenmerken waarmee we een persoon beschrijven Persoonlijkheidskenmerken Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) – Vier dimensies Sociale interactie – Extravert of introvert Voorkeur bij het verzamelen van gegevens – Aftastend of intuïtief Voorkeur bij beslissingen nemen – Gevoelig of rationeel Stijl van beslissingen nemen – Opmerkzaam of beoordelend Combinaties van deze dimensies resulteren in zestien persoonlijkheidstypen Validiteit van de MBTI is niet aangetoond © Pearson Education Benelux, 2003 14-13

14 Figuur 14.3: Voorbeelden van MBTI-persoonlijkheden
© Pearson Education Benelux, 2003 14-14

15 Persoonlijkheden (verv.)
Persoonlijkheidskenmerken (verv.) Het Big Five-model – De kenmerken in dit model zijn: Extraversie – De mate waarin iemand sociaal, praatgraag en assertief is Inschikkelijkheid – De mate waarin iemand opgeruimd, coöperatief en goed van vertrouwen is Plichtsgetrouwheid – De mate waarin iemand verantwoordelijk, betrouwbaar, volhardend en resultaatgericht is Emotionele stabiliteit – De mate waarin iemand kalm, enthousiast en zelfverzekerd (positief) of gespannen, nerveus, depressief en onzeker (negatief) is Openheid voor ervaringen – De mate waarin iemand fantasierijk, artistiek en intellectueel is Voorspellers van trainingscapaciteiten © Pearson Education Benelux, 2003 14-15

16 Persoonlijkheden (verv.)
Emotionele intelligentie (EQ) Een verzameling van non-cognitieve vaardigheden en capaciteiten die invloed hebben op iemands mogelijkheden om om te gaan met wat de omgeving vraagt Zelfbewustzijn – De mogelijkheid om je bewust te zijn van wat je voelt Zelfbeheersing – De mogelijkheid om de eigen emoties en impulsen te beheren Zelfmotivatie – De mogelijkheid om vol te kunnen houden bij tegenslagen of mislukkingen Empathie – De mogelijkheid om je in het gevoelsleven van anderen in te leven Sociale vaardigheden – De mogelijkheden om met de emoties van anderen om te gaan EQ is op alle organisatieniveaus gerelateerd aan prestaties Met name relevant voor de prestaties in functies waarin sociale interactie belangrijk is © Pearson Education Benelux, 2003 14-16

17 Persoonlijkheden (verv.)
Gedrag voorspellen op basis van persoonlijkheid Locus of control Intern – De mate waarin mensen denken dat ze hun eigen lot in handen hebben Extern – De mate waarin mensen denken dat hun lot door externe invloeden wordt beheerst Minder tevreden met en betrokken bij hun werk Grotere afstand tot hun werkomgeving Machiavellisme – Mensen die sterk machiavellistisch zijn, zijn pragmatisch, houden emotionele afstand en geloven dat het doel de middelen heiligt; zijn productief in taken waarbij men moet onderhandelen en waarbij de beloning hoog kan zijn. © Pearson Education Benelux, 2003 14-17

18 Persoonlijkheden (verv.)
Gedrag voorspellen op basis van persoonlijkheid (verv.) Zelfachting – De mate waarin iemand waardering voor zichzelf heeft Gerelateerd aan de verwachting van succes Mensen met veel zelfachting nemen risico’s met het kiezen van hun werk; scheppen meer voldoening in hun werk. Mensen met weinig zelfachting laten zich eerder beïnvloeden door hun sociale omgeving Zelftoezicht – Iemands mogelijkheden om zijn of haar gedrag aan te passen aan externe factoren en verschillende situaties Mensen met veel zelftoezicht kunnen op het werk en thuis ‘twee verschillende levens’ leiden © Pearson Education Benelux, 2003 14-18

19 Persoonlijkheden (verv.)
Gedrag voorspellen op basis van persoonlijkheid (verv.) Risicobereidheid – Beïnvloedt de tijd die iemand nodig heeft om een beslissing te nemen Hoeveel informatie heeft iemand nodig voordat hij of zij een keuze kan maken? Persoonlijkheden in verschillende culturen De cultuur van een land kan bepalen wat de dominante persoonlijkheidskenmerken van de mensen uit dat land zijn Nationale culturen verschillen bijvoorbeeld wat betreft de locus of control De gevolgen voor managers Iemands persoonlijkheid moet aan de juiste functie worden gekoppeld Resulteert in meer voldoening in het werk en een lager personeelsverloop © Pearson Education Benelux, 2003 14-19

20 Figuur 14.4: Holland’s typologie van persoonlijkheden en voorbeeldfuncties
© Pearson Education Benelux, 2003 14-20

21 Waarneming Definitie Factoren die de waarneming beïnvloeden
Het proces waarbij mensen betekenis geven aan hun omgeving door hun zintuiglijke indrukken te organiseren en interpreteren Niemand van ons ziet de echte realiteit We interpreteren wat we zien en noemen dit ‘realiteit’ Factoren die de waarneming beïnvloeden De waarnemer – De persoonlijkheidskenmerken van de waarnemer Instelling, persoonlijkheid, ervaring, verwachtingen Het doel van de waarneming – De relatie tussen het doel en de achtergrond De situatie – Tijd, locatie, licht, kleur en andere omgevingsfactoren © Pearson Education Benelux, 2003 14-21

22 Figuur 14.5: Wat zie je? © Pearson Education Benelux, 2003 14-22

23 Waarneming (verv.) De attributietheorie
Een theorie waarmee geprobeerd wordt te verklaren waarom we mensen op een bepaalde manier beoordelen, afhankelijk van de betekenis die we aan een bepaalde handelwijze geven Het ontwikkelen van verklaringen waarom mensen zich op een bepaalde manier gedragen Interne factoren – Gedrag dat door de persoon kan worden gestuurd Externe factoren – Gedrag dat het resultaat is van beperkingen uit de omgeving Bijvoorbeeld toeval, regels, gebruiken © Pearson Education Benelux, 2003 14-23

24 Waarneming (verv.) De attributietheorie (verv.)
Oorzaak van gedrag wordt bepaald door: Kenmerkendheid – Of iemand een bepaald gedrag in veel situaties of alleen in een specifieke situatie laat zien Minder kenmerkendheid leidt tot interne attributie Conformiteit – Het gedrag van anderen in dezelfde situatie Meer conformiteit leidt tot externe attributie Consistentie – De regelmaat waarmee iemand bepaald gedrag tentoonspreidt Meer consistentie leidt tot interne attributie © Pearson Education Benelux, 2003 14-24

25 De attributietheorie Interpretatie Attributie van oorzaak Observatie
Intern Extern Attributie van oorzaak Interpretatie Minder Meer Kenmerkendheid Consistentie Conformiteit Observatie Individueel gedrag © Pearson Education Benelux, 2003 14-25

26 Waarneming (verv.) De attributietheorie (verv.)
Fouten en vooroordelen kunnen de attributie verstoren De fundamentele attributiefout – De neiging om het gedrag van anderen te verklaren door: De invloed van interne factoren de overschatten De invloed van externe factoren te onderschatten Zelfzuchtig vooroordeel – Persoonlijk succes wordt aan interne factoren geweten Persoonlijk falen wordt aan externe factoren geweten © Pearson Education Benelux, 2003 14-26

27 Waarneming (verv.) Anderen versneld beoordelen
Maakt de taak van waarneming eenvoudiger Kan handig zijn, maar conclusies hoeven niet de juiste te zijn Selectie – Het kiezen van kleine stukjes uit de grote hoeveelheden indrukken die iemand opvangt, afhankelijk van de eigen interesses, achtergrond en instelling Aangenomen gelijkheid – De overtuiging dat anderen op onszelf lijken Stereotyperen – Het beoordelen van iemand op basis van de groep waartoe die persoon behoort Halo-effect – Een algemene indruk van iemand die gevormd is op basis van een enkele karaktertrek © Pearson Education Benelux, 2003 14-27

28 Gedrag aanleren Definitie Operante conditionering
Een permanente verandering van gedrag ten gevolge van ervaring Bijna al het complexe gedrag is aangeleerd Operante conditionering Stelt dat gedrag een functie van de gevolgen van dat gedrag is Beschrijft natuurlijk of aangeleerd gedrag Bekrachtiging versterkt een bepaald gedrag en vergroot de kans dat dat gedrag zal worden herhaald Prettige gevolgen van een bepaald gedrag zorgen ervoor dat de frequentie van dat gedrag wordt verhoogd © Pearson Education Benelux, 2003 14-28

29 Gedrag aanleren (verv.)
Het sociale leerproces Leren door anderen te observeren en dingen direct te ervaren De invloed van dit model wordt bepaald door: Aandachtsprocessen – Mensen leren alleen van een rolmodel als ze aandachtig genoeg zijn om bepaalde kenmerken van die persoon te zien Retentieprocessen – De invloed van een rolmodel is afhankelijk van hoe goed iemand de handelswijze van het rolmodel onthoudt Reproductieprocessen – Nadat iemand het gedrag van een rolmodel heeft bekeken, moet dit in daden worden omgezet Bekrachtigingprocessen – Iemand zal het gedrag van het rolmodel willen tentoonspreiden als die persoon ervoor wordt beloond © Pearson Education Benelux, 2003 14-29

30 Gedrag aanleren (verv.)
Gedragsvorming Het systematisch bekrachtigen van elke stap in iemands leerproces om hem of haar in de richting van een gewenst gedragspatroon te leiden Gedragsvorming wordt bewerkstelligd door: Positieve bekrachtiging – De gewenste reactie wordt gevolgd door iets plezierigs Negatieve bekrachtiging – De gewenste reactie wordt gevolgd door het weghalen van iets onplezierigs Bestraffing – De ongewenste reactie wordt gevolgd door iets onplezierigs Verzwakking – De ongewenste reactie wordt door geen enkele bekrachtiging gevolgd © Pearson Education Benelux, 2003 14-30

31 Gedrag aanleren (verv.)
De gevolgen voor managers Beheers het leerproces van werknemers met behulp van beloningen Positieve en negatieve bekrachtiging versterkt gewenst gedrag Lijken de frequentie van dit gedrag te verhogen Bestraffing en verzwakking verzwakken ongewenst gedrag Lijken de frequentie van dit gedrag te verlagen De manager moet het goede voorbeeld geven en gewenst gedrag tonen © Pearson Education Benelux, 2003 14-31