Wat is uw talentfilosofie. Prof. Dr

Presentatie over: "Wat is uw talentfilosofie. Prof. Dr"— Transcript van de presentatie:

1 Wat is uw talentfilosofie. Prof. Dr
Wat is uw talentfilosofie? Prof. Dr. Nicky Dries Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen Vlerick HR Day, 12 juni 2013

2 0/2?

3 ‘Talentmanagement’ als concept
Hype Aantrekkelijkheid y Onderbouwing ‘Evidence’

4 Aan academische zijde…
Talent management has always seemed to me to be a tricky subject. It is at risk of becoming mere hyperbole, as in ‘the War for Talent’, or of becoming the fad of the conference circuit because the term lacks a clear definition. Proposed definitions are, at worst, a mélange of different concepts strung together without a clear statement of what is meant by talent and how we might manage it. y (Reilly, 2008, p. 381)

5 Aan academische zijde…
y (Dries, 2013)

6 Aan academische zijde…
(1) TM als verzamelnaam voor typische HR-praktijken (nl. rekrutering, ontwikkeling, performance management,…); (2) TM als personeels-/successieplanning (nl. ‘de juiste persoon op de juiste plaats op het juiste moment’); (3) TM als ‘topgrading’ (nl. enkel de beste 10% aanwerven voor elke job in de hele organisatie); (4) TM als ‘portfolio’-aanpak t.o.v. personeelsplanning (nl. ‘A players in A positions’, ‘B players in B positions’, ‘C players in C positions’ = meer kosteffectief dan 3); (5) TM als sterktebenadering op people management (nl. elke WN helpen zijn/haar volste potentieel te verwezenlijken). y (Dries & Sels, 2013)

7 In de praktijk… Ik herken talent wel als ik het zie. Dus alsjeblieft niet afkomen met al die tools en procedures! Als je iemand identificeert als talent, wordt dat uiteindelijk ook zo (het is een self-fulfilling prophecy). Als je tegen iemand zegt dat ie een talent is, gaat die stoppen met ervoor te werken (dus niet zeggen!). Je kan als organisatie écht niet tegen mensen gaan zeggen dat je ze niet als ‘een talent’ beschouwt…

8 In de praktijk… Ik vind dat eigenlijk verschrikkelijk. ‘High potentials’ dat... dat zou inhouden dat al de rest low potentials zijn. Dat is echt een vies woord vind ik. Net zoals talent. Het is gewoon een heel moeilijke materie om te benoemen. “Talent, hoezo? Ik zit er niet bij, dus ik heb geen talent?” Mensen gaan nooit weten van “kijk, ik ben een talent dat wordt bekeken of gevolgd”. We gaan het altijd zodanig in de activiteiten verweven dat het niet mag opvallen. Vandaar ook dat ik mijn deur toegedaan heb. Dat zou een bom zijn die hier ontploft. Het probleem, we kunnen ze perfect detecteren, we weten op een bepaald moment waar ze zitten, maar we doen er niks mee. y Verloopcijfers van onze talenten op jaarbasis? Ah nee, dat is eigenlijk wel een goed idee om dat eens bij te houden. (Dries & De Gieter, 2013)

9 In de praktijk… 75% van organisaties wereldwijd ziet talentmanagement als één van de topprioriteiten voor HR; Slechts 20% hiervan slaagt er echter in om een specifieke definitie van talentmanagement te geven; 30% ziet talentmanagement meer als een manier van denken (‘mindset’) dan als een concrete set van praktijken of initiatieven; Volgens 53% is iedereen in de organisatie ‘een talent’; 40% gebruikt jobprestatie als het voornaamste criterium voor talentidentificatie. y (Silzer & Church, 2010)

10 (= talentfilosofie!) Basisassumpties Tools en praktijken  strategie!
Om resultaat te boeken moet je op voorhand concrete doelstellingen definiëren. Vooraleer je een talentmanagementbeleid kan invoeren moet je een standpunt innemen over wat ‘talent’ (wel en niet) is. Om te weten of je talentmanagementbeleid werkt, moet je aan baseline-, proces- en uitkomstmeting doen. Je moet dan wel eerst weten wat je wil meten! (= talentfilosofie!) y (Dries & Sels, 2013)

11 Belangrijke vragen voor organisaties
Wat is ‘talent’ voor ons (niet)? Wat voor soort talent hebben we nodig? Wat voor soort talent hebben we al? Wat is voor ons de meerwaarde van talentmanagement bovenop onze bestaande HR-praktijken? Wat betekent voor ons ROI in ons talentmanagementbeleid? (Dries & Sels, 2013)

12 Diversiteit  principes
Talentmanagement kent veel verschillende verschijningsvormen. Deze diversiteit draagt bij aan de verwarring (wat is het nu eigenlijk?), maar we kunnen eruit leren wanneer we er onderliggende principes uit gaan distilleren! y (Dries & Sels, 2013)

13 Data Comparatieve analyse van 20 cases (grote multinationals) o.b.v. beleidsdocumenten; Semi-gestructureerde interviews met 98 mensen die een actieve rol speelden in het talentmanagementbeleid van hun organisatie (nl. HR directors, HR managers, CEO’s, vakbondsafgevaardigden, ‘talenten’ zelf); Survey data van +700 organisaties over hun talentfilosofie en –praktijken; Surveydata van ‘talenten’ over hun beleving van die praktijken; Een lijst van spontane associaties die HR managers van over de hele wereld hebben met ‘talent’. y

14 1. Wat is talent voor ons (niet)?
y (Dries & Sels, 2013)

15 1. Wat is talent voor ons (niet)?
Aard  persoon vs. persoonskenmerk Prevalentie  zeldzaam vs. iedereen Ontstaan  aangeboren vs. ontwikkeld Meting  capaciteiten vs. motivatie ‘Draagbaarheid’  overdraagbaar vs. contextspecifiek y (Dries & Sels, 2013)

16 2. Wat willen we ermee bereiken (ROI)?
‘Utilitaire’ uitkomsten Verhogen prestatie/productiviteit Verhogen inzet/motivatie Verminderen verloopintentie Aanmoedigen samenwerking Versterken reputatie ‘Deontologische’ uitkomsten Verhogen welzijn/tevredenheid Verhogen zelfvertrouwen Bewaken stress-/burnoutrisico’s Aanmoedigen zelfverwezenlijking Versterken passie voor het werk y (Dries & Sels, 2013)

17 3. Wat willen we erin investeren?
Om ROI te kunnen beoordelen, moet je natuurlijk eerst goed weten wat je wil en kan investeren (en dit ook meten) in termen van ! Bijvoorbeeld: Percentage van totale ‘operating cost’ dat besteed wordt aan talentmanagement; Aantal FTE’s (HR, hoger management) ingeschakeld in talentmanagementbeleid; Verwachte workload voor lijnmanagement; Budget voor TM vergeleken met directe concurrenten in de ‘war for talent’. geld/tijd/energie y (Dries & Sels, 2013)

18 4. Welke strategische keuzes maken we?
HR focus  selectie vs. ontwikkeling van talent Wervingsstrategie  extern (‘buy’) vs. intern (‘make’) Verdeling van middelen  egalitair vs. merit-based Nominatie  zelf (bottom-up) vs. andere (top-down) Standaardisatie  objectief vs. subjectief Transparantie  openheid vs. strategische ambiguïteit y (Dries & Sels, 2013)

19 Talentfilosofie model
Basisassumpties over ‘talent’ Strategische keuzes: HR focus Wervingsstrategie Verdeling middelen Nominatie Standaardisatie Transparantie Beoogde doelstellingen ROI Beschikbare tijd, energie, budget y Baseline- meting Proces- meting Uitkomst- meting (Dries & Sels, 2013)

20 Vragen? Contacteer mij: nicky.dries@econ.kuleuven.be +32.16/32.68.68.