Opleiding voor 50-plussers

Presentatie over: "Opleiding voor 50-plussers"— Transcript van de presentatie:

1 Opleiding voor 50-plussers
Hermina Van Coillie

2 Persoonlijkheidspsychologie
Kwaadheidsgedragingen Mijn ander geluk… Hermina Van Coillie, HR Research Expert Oudere werknemers, motivatie, leiderschap, het nieuwe werken, demotie, organisatieveranderingen

3 Securex Wie zijn we? Wat doen we? Wat drijft ons?
HR Services: voorzien loondiensten (bv. juridisch advies, audits en optimalisatie van de loondaministratie) H & S Instrumenten om de afwezigheid op het werk te verminderen en het welzijn op het werk te verhogen Begeleiding binnen het wettelijke kader, de wettelijke verplichtingen HR insurances Alle oplossingen inzake verzekeringen van het ‘menselijk kapitaal’, o.a.: Groepsverzekeringen, verplichte verzekering tegen arbeidsongevallen, oplossingen voor aanvullend pensioen HR Consulting Advies rond payroll en personeelsadministratie, gezondheid, veiligheid en welzijn (bv. absenteïsme, stress, …), optimaal beheren en behouden van medewerkers & development centers, coaching, outplacement… Social admin (Begeleiding en advies inzake sociale wetgeving & administratie, bv optimalisatie van het sociaal statuut, ziekenfonds ed.) Wat we bij HR Research doen, daar ga ik zometeen verder op in. Conclusie: Uniek en volledig aanbod HR-diensten gaande van een ziekenfonds voor particulieren over loonadministratie en aangepaste verzekeringsproducten, naar specifiek advies inzake rekrutering, health & safety, talent management, en personeelsonderzoek voor zelfstandigen en bedrijven. One stop shopping …

4 HR Research Specialist in HR research
Absenteïsme, verloop, leeftijd, geluk, motivatie, duurzame inzetbaarheid, Tevredenheid, leiderschap, betrokkenheid, performance, RIE Alle info hierover op Specialist in meten van percepties: Multidisciplinair team Psychologen, statistici, sociologen Wetenschappelijk onderbouwd: Eigen R&D + samenwerking academische wereld (KULeuven, Ugent, HUBrussel, …)

5 Kijk eens naar uw naaste…
Opleiding is zinvol voor iedereen (oud en jong, arbeider en bediende) Oudere werknemers (50+) hebben minder opleidingen nodig Oudere werknemers staan minder open voor opleidingen. Ze denken al veel te weten. Of : ze weten al veel. Arbeiders staan minder open voor opleidingen. Oudere werknemers opleiden loont niet. Is verspilling. Opleidingen voor ouderen moeten er anders uitzien dan opleidingen voor jongeren We geven best opleidingen apart aan jong en oud, arbeider en bediende. Groepen zo homogeen mogelijk houden. Opleidingen moeten altijd iets te maken hebben met de job. Bespreek dit eens met uw buur Alvorens te starten…

6 Waarom opleiding geven aan 50-plussers?
1)Huidige oudere werknemers: vaak met lager scholingsniveau toegetreden tot arbeidsmarkt. Groter risico op ‘achterstand’ Willen we deze oudere werknemers actief houden, dan moeten er investeringen komen in hun training en opleiding. Sels, 2009 2) We moeten met ons allen LANGER werken. Ook 50 plussers. En opleiding motiveert!

7 Hoe ze aan boord houden? Volgens een ontziebeleid is de inzetbaarheid van oudere werknemers beperkt en moeten maatregelen binnen de organisatie hiermee rekening houden. Dit kan resulteren in twee mogelijke strategieën (zie Tabel 1). 1) ‘verversingsstrategie’: een korte termijnstrategie via aantrekkelijke uittredings- of vertrekregelingen. Zo kunnen ouderen plaats maken voor jongeren. Bv. werkloosheid met bedrijfstoeslag (het vroegere brugpensioen). 2) ‘verzorgingsstrategie’: de invoering van maatregelen die de werkbelasting verminderen. Deze werkt eerder op lange termijn en kan resulteren in maatregelen zoals vrijstellingen van overwerk, taakverlichting of extra verlof. Volgens een ontwikkelbeleid is de inzetbaarheid van oudere werknemers flexibel en kunnen we deze ontwikkelen. Maatregelen hebben dan vooral aandacht voor deze flexibiliteit en ontwikkeling. Opnieuw kan dit resulteren in twee strategieën. ‘blokkeringsstrategie’, dwingt werknemers inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt doordat financiële uittredingsregelingen bijvoorbeeld minder aantrekkelijk zijn of alleen toegekend worden onder strikte voorwaarden. ‘ontwikkelingsstrategie’ daarentegen omvat maatregelen gericht op de lange termijn ter ontwikkeling van de inzetbaarheid van oudere werknemers. Voorbeelden hiervan zijn persoonlijke ontwikkelingsplannen, training en opleiding. In deze studie leggen we ons nu toe op de verzorgings of ‘ontzie’ strategie en de ontwikkelstrategie. En wat gaan we juist na?

8 Welke maatregelen werken best voor wie?
We tellen voor de vijf maatregelen alle positieve en negatieve effecten op, en dit apart voor jongere en oudere arbeiders, en jongere en oudere bedienden. Tabel 3 geeft aan welke maatregelen het best werken voor de vier groepen. Kort samengevat:  Voor oudere arbeiders werkt loopbaanontwikkeling het best. Voor jongere arbeiders werken loopbaanontwikkeling, opleiding en demotie/taakaanpassing het best. Voor oudere bedienden werken opleiding en demotie/taakaanpassing het best. Voor jongere bedienden werken loopbaanontwikkeling en demotie/taakaanpassing het best. We zien dat de meeste zaken wel voor iedereen werken, en als ze niet zouden werken voor een bepaalde groep, dan is het toch belangrijk dat u het aanbiedt aan die groep. Ze zullen dan zelf wel beslissen of ze die maatregel gebruiken of niet. Zelfregulerend mechanisme, cfr team met oud en jong Cfr groep voor jonge mama’s. VRESELIJK Hoe goed bedoeld het ook is, zal niet NOOIT werken. = stigmatiserend. De vier groepen verschillen van mekaar. Voor sommige groepen werkt bijvoorbeeld loopbaanontwikkeling het best, terwijl dit voor andere groepen een minder groot of geen effect heeft. U kunt deze tabel gebruiken als referentiekader voor uw eigen beleid. Wij willen wel waarschuwen voor al te generalistisch denken. Wat het is niet omdat wij in deze studie vinden dat bepaalde maatregelen beter werken voor bepaalde groepen, zoals bijvoorbeeld loopbaanontwikkeling voor jongere bedienden, dat dit zo zal zijn voor alle jongere bedienden. Misschien werken voor uw ‘jongere bedienden’ andere maatregelen beter. Want er spelen immers veel meer individuele factoren mee dan enkel de criteria “jong/oud” of “bediende/arbeider” wanneer de gebruikers de effectiviteit en efficiëntie van een aantal maatregelen beoordelen. Maatwerk is nodig. En cruciale vragen hierbij zijn: ‘Waar heeft elk van mijn medewerkers behoefte aan?’. ‘Wat kan ik voor hem doen om hem lang en gemotiveerd aan het werk te houden?’, ‘Hoe verschilt deze 45-plusser van de andere 45-plussers?’ Daarom herhalen nogmaals dat het zeer belangrijk is om iedereen principieel in dezelfde mate toegang te geven tot alle maatregelen. Geef ieder gelijke kansen. Promoot geen maatregelen exclusief voor bepaalde groepen van werknemers. En gebruik noch leeftijd, statuut of geslacht om maatregelen te ontzeggen of aan te bieden. Laat dus de categorieën zoals oud, jong, arbeider, bediende, man en vrouw los, en focus u op het individu. Verpersoonlijk uw HR-beleid. Merk op dat deze tabel geen rekening houdt met de relevantie en belangrijkheid van de outcomes voor u. Dus als u bepaalde outcomes een groter belang toekent, dan kijkt u best naar de aparte hoofdstukken. Eerst voerden we regressies van de afhankelijke variabelen zoals autonome en gecontroleerde motivatie op de vijf beleidsvormen (bv. fysieke en cognitieve ontziemaatregelen) uit, apart voor de vier subgroepen: oudere arbeider, oudere bediende, jongere arbeider en jongere bediende. We telden de gestandaardiseerde regressiecoëfficiënten per beleidsvorm en per subgroep op, om u een ruwe maat te bieden van de voordelen van een bepaalde beleidsvorm voor een bepaalde subgroep. Tot slot verdeelden we de sommen van de coëfficiënten op in drie categorieën: + (p0-p25), ++ (p25-75) en +++ (p75-p100).    Let wel, we spreken ons enkel uit over de afhankelijke variabelen, zoals bijvoorbeeld motivatie en verloopintentie, die we in deze studie hebben gemeten. Bovendien is deze steekproef ook niet representatief.

9 Afhankelijke variabelen die in rekening werden gebracht
Autonome motivatie Gecontroleerde motivatie Werkbeperkingen Burnout Verloopintentie Pensioenplanning Employment commitment Toekomst beroepsleven Tevredenheid Veranderbereidheid Productiviteit Organisatiebetrokkenheid Bevlogenheid Externe inzetbaarheid Interne inzetbaarheid

10 Opleiding voor 50-plussers
veel misverstanden over opleiding bij 50-plussers.

11 CORRECT ? Of misverstand? Leidinggevenden bepalen wie opleiding volgt
Formele opleiding kan je compenseren door informele leeractiviteiten Het achteruitgaan van het leervermogen is algemeen en onomkeerbaar De terugverdienperiode is korter voor oudere werknemers Oudere werknemers zijn minder bereid om te leren CORRECT ? Of misverstand? Leidinggevenden bepalen wie er opleiding gaat volgen: niet waar, ze geven meestal aan iedereen dezelfde kansen en laten de werknemers zelf kiezen of ze opleidingen gaan volgen Formele opleiding kan worden gecompenseerd door informele leeractiviteiten: niet waar, de twee hangen nauw samen, het ene kan dus niet ipv het andere gebruikt worden Het achteruitgaan van het leervermogen is algemeen en onomkeerbaar: deels waar, maar moet genuanceerd worden door individuele verschillen en soorten trainingen De terugverdienperiode is korter voor oudere werknemers: niet waar, oudere werknemers blijven wel minder lang actief, maar blijven vaker bij dezelfde werkgever (waardoor de terugverdienperiode ong even lang is)

12 Misverstanden over opleidingen bij oudere werknemers
Leidinggevenden bepalen wie opleiding gaat volgen Formele opleiding kan je compenseren door informele leeractiviteiten Het achteruitgaan van het leervermogen is algemeen en onomkeerbaar De terugverdienperiode is korter voor oudere werknemers Oudere werknemers zijn minder bereid om te leren ( ) Sels, Van Woensel & Herremans, 2008 (3-5) Lieve De Lathouwer, obv Forrier, A., Marescaux, E. & De Winne, S., (2010 )

13 Misvatting 1: leidinggevenden bepalen wie opleiding zal volgen Rechtzetting 1: Werknemers bepalen zelf of ze opleidingen volgen

14 Rechtzetting 1: Werknemers bepalen zelf of ze opleidingen volgen
Ouderen volgen minder opleidingen en trainingen dan jongeren. Dit is echter vaak (niet altijd) te wijten aan hun eigen keuze Ze krijgen vaak (niet altijd en overal) evenveel kansen. (zelfs ‘vrijer’) Taylor & Urwin, 2001; D’Addio, Keese & Whitehouse, 2010 Cully et al., 2000; Newton et al., 2006 Securex 2012 Een eerste misvatting is dat leidinggevenden steeds bepalen wie wel en wie niet aan opleiding kan deelnemen; en dat zo precies oudere werknemers weerhouden worden van deelname (Thijssen, 1997). Leidinggevenden hanteren zelden geboden en verboden ten aanzien van oudere werknemers. Ze worden in dit soort beslissingen veel vrijer gelaten dan jongere medewerkers. De speelruimte neemt toe met de leeftijd, en wordt blijkbaar ook groter indien de leidinggevende jonger is. Met andere woorden, het lijkt alsof niet zozeer een tekort aan kansen het reële probleem is, maar veeleer het gebrek aan institutionele druk en explicitering van opleidingskansen en voordelen van opleidingsdeelname. Diverse studies geven namelijk aan dat ouderen minder uit zichzelf de stap zetten naar opleiding en andere ontwikkelingsactiviteiten (Cully et al., 2000; Newton et al., 2006). Britse oudere werknemers (40-49 en 50-65) nemen minder deel aan trainingen, en krijgen ook minder vaak trainingen aangeboden. De auteurs schrijven dit verschil toe aan de beslissingen die door de werkgevers genomen worden. Taylor, P. & Urwin, P. (2001).

15 Misvatting 2: formele opleidingen kan je vervangen door informele Rechtzetting 2: Interdependentie tussen formele en informele opleidingen

16 Rechtzetting 2: Interdependentie tussen formele en informele opleidingen
De mate waarin wordt deelgenomen aan formele leeractiviteiten hangt positief samen met deelname aan informele leeractiviteiten vaak vormt het ene aanleiding tot het andere. Sels, Van Woensel & Herremans, 2008 het misverstand is dat je formele opleidingen voor oudere werknemers kan vervangen door informeel leren op de werkplek (en je dus geen officiële trainingen meer moet organiseren), maar aangezien de twee sterk samenhangen, is dit niet mogelijk -> interdependentie ipv compensatie Een tweede denkfout betreft de mate waarin formele opleiding gecompenseerd kan worden door informele leeractiviteiten (bv. begeleiding op de werkplek, zelfstudie). We geloven nogal snel dat de investering in formele opleiding niet zo belangrijk is, want dat het gemis wel gecompenseerd zal worden door meer intensief informeel leren. Onderzoeksresultaten geven echter aan dat er bij oudere werknemers veeleer sprake is van interdependentie dan van compensatie. Anders geformuleerd: de mate waarin wordt deelgenomen aan formele leeractiviteiten hangt positief samen met deelname aan informele leeractiviteiten, en vaak vormt het ene de aanleiding tot het andere.

17 Misvatting 3:leervermogen gaat achteruit Rechtzetting 3: Nuancering van “algemene” achteruitgang van capaciteiten Een derde misvatting draait rond het leervermogen van ouderen. Stellen dat het leervermogen onverminderd op peil blijft, is wetenschappelijk niet ernstig en zou getuigen van een misplaatst scholingsoptimisme. We weten dat ouderen gemiddeld meer tijd en inspanning nodig hebben om opleidingstaken te klaren en gemiddeld meer moeite hebben om volledig nieuwe inzichten te verwerven (Kanfer & Ackerman, 2004). Het cruciale probleem is hier echter een van stereotypering of groepstendentie: het behandelen van ouderen als één homogene groep, met een geringe spreiding rond een gemiddeld geringer leervermogen. Men gaat zo voorbij aan de vaststelling dat onderlinge verschillen tussen ouderen vaak groter zijn dan deze tussen jongeren (Hansson et al., 1997). Men maakt bovendien de fout – zo typisch aan een deficitmodel – om relatieve veroudering en terugval in leerprestaties als een onomkeerbaar proces te zien, dat vanaf een bepaalde leeftijd voor iedereen onvermijdbaar is. De gekristalliseerde vaardigheden zijn de kennis en de vaardigheden van de werknemers. Oefeningen die hier beroep op doen, of deze proberen uit te breiden, zijn geschikt voor oudere werknemers. =klassieke lessen waarin feiten gegeven worden. Fluïde vaardigheden zijn de vaardigheden die nodig zijn om nieuwe problemen op te lossen. Oefeningen die met andere woorden veel creativiteit vergen, zijn minder geschikt voor oudere werknemers.

18 Werknemer verbetert met leeftijd?
Fysieke gezondheid en bepaalde cognitieve capaciteiten (fluid) gaan achteruit. Maar: Voor 30 Andere cogn. capaciteiten (crystallized) kunnen verbeteren Meestal : productiviteit blijft constant of stijgt Relatie ‘leeftijd – prestaties’ hangt af van vaardigheden Prestatieverschillen ‘binnen’ leeftijdsgroepen > ‘tussen’ (vaak) Ook andere aspecten, bv. motivatie, betrokkenheid, ondernemingszin, = of ↑ met leeftijd Kennisverankering Maar fysieke gezondheid daalt niet ineens vanaf 45 jaar. Die daling start al voor men 30 is. En ivm cognititeve capaciteiten: Bepaalde vaardigheden (bv. ‘fluid abilities’ die het (werk)geheugen, reactievermogen of verwerken van nieuwe informatie omvatten) bereiken rond de leeftijd van 20 jaar hun maximum en gaan dan stilaan achteruit. ‘Crystallized abilities’, daarentegen, zouden vrij robuust zijn en kunnen zelfs verbeteren met de leeftijd. Ze omvatten capaciteiten die resulteren uit ervaring, zoals verbale, communicatieve en sociale vaardigheden. In de WP gaan we hier nog verder op in. Vaardigheden die iemand heeft en nodig heeft Maar hoe kunnen we ze dan aan boord houden?

19 Rechtzetting 3: Nuancering van “algemene” achteruitgang van capaciteiten
Capaciteit om trainingen te volgen, gaat inderdaad achteruit. Oplossing: pas uw trainingen aan! “Oudere werknemers zijn minder in staat zijn om te leren” 56% van de <45 jarigen werkgevers: ja 39% bij de >50 werkgevers: ja Lieve De Lathouwer Op basis van Forrier, A., Marescaux, E. & De Winne, S., Denkbeelden over vijftigplussers bij Vlaamse werkgevers Over.Werk 1/2010 Training is minder effectief bij oudere werknemers, en oudere werknemers hebben minder ambitieuze leerdoelen. Dit is omdat elke leeftijdsgroep zijn ideale soort training heeft. Oudere werknemers leren beter in een informele trainingscontext waarin gefocust wordt op praktische en werkgerelateerde problemen. Ze hebben ook een voorkeur voor inhoud die kan aangepakt worden met gekristalliseerde vaardigheden. Deze soort trainingen wordt echter niet vaker door oudere werknemers gevolgd dan andere trainingen. Aangezien de duur van de trainingen, de financiering en het initiatief constant blijven met de leeftijd, wordt de verlaagde effectiviteit toegeschreven aan het toewijzen van oudere werknemers aan het verkeerde soort training. De gekristalliseerde vaardigheden zijn de kennis en de vaardigheden van de werknemers. Oefeningen die hier beroep op doen, of deze proberen uit te breiden, zijn geschikt voor oudere werknemers. =klassieke lessen waarin feiten gegeven worden. Fluïde vaardigheden zijn de vaardigheden die nodig zijn om nieuwe problemen op te lossen. Oefeningen die met andere woorden veel creativiteit vergen, zijn minder geschikt voor oudere werknemers. Wat denken Vlaamse werkgevers over 50plussers ? Lieve De Lathouwer Op basis van Forrier, A., Marescaux, E. & De Winne, S., Denkbeelden over vijftigplussers bij Vlaamse werkgevers Over.Werk 1/2010 Inleiding

20 Rechtzetting 3: Nuancering van “algemene” achteruitgang van capaciteiten
Maar: verschillen binnen groepen blijven groter dan tussen groepen, m.a.w. niet alle ouderen mogen over dezelfde kam geschoren worden. Bovendien is de achteruitgang vaak te wijten aan een mismatch tussen leeftijd en soort training: Oudere werknemers leren beter in een trainingscontext waarin gefocust wordt op praktische en werkgerelateerde problemen. hebben ook een voorkeur voor inhoud die kan aangepakt worden met gekristalliseerde vaardigheden. Kubeck, Delp, Haslett & McDaniel 1996 Warr, 1994 Zwick, 2011

21 oudere werknemers hebben lager leervermogen
veel onderzoek 1) Leervermogen wordt vooral bepaald door eerder leerproces Zij die al veel geleerd hebben leren het makkelijkst. Wie gewoon is om te leren gedurende de hele loopbaan zal ook op oudere leftijd gemakkelijk leren. 2) Korte termijn geheugen neemt af naarmate men ouder wordt Ouderen kunnen minder makkelijk totaal nieuwe informatie verwerken. Maar, hun algemene leervermogen is meer dan dit. . Wat denken Vlaamse werkgevers over 50plussers ? Lieve De Lathouwer Op basis van Forrier, A., Marescaux, E. & De Winne, S., Denkbeelden over vijftigplussers bij Vlaamse werkgevers Over.Werk 1/2010 Inleiding

22 3) ervaringsleren : waarbij wordt voortgebouwd op bestaande kennis en vaardigheden is voor oudere werknemers belangrijker dan voor jongere. Dus: opleidingen aanpassen aan leeftijd 4) ouderen hebben dikwijls angst om minder succesvol te zijn dan vroeger of dan jongere collega’s Dit kan deelname aan opleiding ontmoedigen

23 Misvatting 4: De terugverdienperiode is korter voor oudere werknemers Rechtzetting 4: Compensatie door trouw aan werkgever

24 Rechtzetting 4: Compensatie door trouw aan werkgever
Kans op kortetermijnverloop is bij aanwerving van 18- tot en met 25-jarigen veel groter dan bij 46- tot en met 50- en zelfs 51- tot en met 55-jarigen. Ouderen hebben in vergelijking met jonge rekruten weliswaar een beduidend kleiner aantal actieve jaren voor de boeg, maar de kans dat ze deze jaren bij dezelfde werkgever spenderen, is veel groter. Sels & Theunissen, 2007 Een vierde fout sluit aan bij het probleem van vervroegde uittrede. Hét argument waarom werkgevers minder geneigd zijn te investeren in opleiding van oudere werknemers is de zogenaamd te korte terugverdienperiode. De idee-fixe van een te korte terugverdienperiode voedt op haar beurt de overtuiging van werkgevers dat ouderen oninteressant zijn en de stelling van vakorganisaties dat er helemaal geen jobs voor ouderen zijn en uitstapregelingen dus hard nodig zijn. Sels & Theunissen (2007) toonden echter empirisch aan dat het hier wel degelijk om een misvatting gaat. De kans op kortetermijnverloop is bij aanwerving van 18- tot en met 25-jarigen – de jonge wolven op de arbeidsmarkt – veel groter dan bij 46- tot en met 50- en zelfs 51- tot en met 55-jarigen. Ouderen hebben in vergelijking met jonge rekruten weliswaar een beduidend kleiner aantal actieve jaren voor de boeg, maar de kans dat ze deze jaren bij dezelfde werkgever spenderen, is veel groter.

25 Rechtzetting 4: Compensatie door trouw aan werkgever
% VV 2012 %VV 2011 % OV 2012 % OV 2011 Minder dan 25 jaar 16,44% 16,63% 22,37% 19,07% 25-29 jaar 11,03% 12,67% 14,29% 12,75% 30-34 jaar 8,20% 10,03% 11,51% 35-39 jaar 7,28% 8,16% 10,09% 9,45% 40-44 jaar 5,49% 6,41% 8,89% 8,82% 45-49 jaar 4,44% 5,29% 8,17% 8,70% 50-54 jaar 3,38% 3,75% 7,32% 7,50% 55 jaar of meer 3,66% 3,76% 14,04% 15,06% Vrijwillig verloop (VV) en onvrijwillig verloop (OV) naar leeftijd (BM en 2012)

26 Misvatting 5: Oudere werknemers zijn minder bereid om te leren Rechtzetting 5: Oudere werknemers willen wel leren

27 Misvatting 5: Oudere werknemers zijn minder bereid om te leren Rechtzetting 5:oudere werknemers willen wel leren Hardnekkig denkbeeld: ouderen ‘willen’ en ‘kunnen’ niet meer leren. Nu ‘WILLEN’ De meerderheid van de Vlaamse werkgevers ziet geen verschil in leerbereidheid tussen jonge en oudere werknemers 55% bij de <45-jarige werkgevers 65% bij de >50-jarige werkgevers Maar 43% van de < 45 jarige werkgevers: vindt nog steeds dat oudere werknemers minder bereid zijn dan jongere werknemers. Vanmullem & Hondeghem, 2007 Maar Dit wil wel zeggen dat bij de min 45 jarige werkgevers nog 43% vindt dat oudere werknemers minder bereid zijn dan jongere werknemers. De Baets, S. & Warmoes, V Bij de management focusgroep heerst de idee dat ervaren werknemers afkerig staan tegenover verandering en omscholing (“Ervaren werknemers zijn minder gemotiveerd, omdat ze vinden dat ze alles al weten en kunnen”).

28 Misvatting 5: Oudere werknemers zijn minder bereid om te leren Rechtzetting 5:oudere werknemers willen wel leren Ervaren werknemers zijn intrinsiek gemotiveerd om opleiding te volgen Waarom? Zelfontplooiing Mee zijn met je tijd Blijblijven Sociale contacten Jobzekerheid (arb.) De Baets, S. & Warmoes, V In tegenstelling tot het vooroordeel dat ervaren werknemers geen opleiding willen volgen (Vanmullem & Hondeghem, 2007), blijkt uit ons onderzoek dat ervaren werknemers intrinsiek gemotiveerd zijn om opleiding te volgen Zelfontplooiing is volgens de bevraagde experts in ons onderzoek dan ook dé reden voor het volgen van een opleiding, evenals ‘mee zijn met je tijd’, bijblijven en sociale contacten. Arbeiders voegen hier nog ‘job zekerheid’ aan toe. Geen van de deelnemers neemt graag deel aan verplichte opleidingen. Bij de management focusgroep heerst de idee dat ervaren werknemers afkerig staan tegenover verandering en omscholing (“Ervaren werknemers zijn minder gemotiveerd, omdat ze vinden dat ze alles al weten en kunnen”). Opvallend is dat de andere deelnemers deze afkeer niet vermelden, maar juist graag een opleiding volgen om zichzelf te kunnen verrijken en bij te kunnen leren. Hierbij heerst duidelijk het stereotiep idee van werkgevers dat ervaren werknemers minder scholingsbereid zouden zijn.

29 het loont om oudere werknemers te motiveren om (de juiste) opleidingen en trainingen te gaan volgen.

30 Europese gemiddelde : 7,3 %.
België : 6,1 % van de Belgen tussen 45 en 54 jaar een of andere opleiding. Europese gemiddelde : 7,3 %. Landen als Denemarken (29 %), Finland (20,4 %) en Zweden (20,2 %) geven al langer het goede voorbeeld. Maar we hoeven het niet altijd zo 'ver' te zoeken. Ook Nederland scoort met 14,8 % een stuk beter dan ons land. Eurostat, het statistische bureau van de Europese Unie (2009) Internationaal: ouderen nemen minder vaak deel aan opl dan jongeren (Perry & Parlamis, 2006)

31 Vlaanderen: Niet eenduidig
Soms: ouderen nemen minder deel aan opleidingen dan jongeren (Sels et al., 2010) Bedrijven investeren minder in opl. als aantal 45 + toeneemt in personeelsbestand (Sels et al., 2002). Soms: evenveel deelname aan trainingen (specifiek georganiseerd door werkgevers, OECD, 2003)

32 12.670 opleidingen werden beëindigd door een werkzoekende 50+er.
Aantal 50+ers / totaal aantal beëindigde werkzoekende-opleidingen = 11,5 %.   Vdab 2012

33 Evidentie uit eigen onderzoek Securex en KU Leuven
Onderzoekssamenwerking tussen KU Leuven (Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen, Onderzoeksgroep Personeel & Organisatie) Securex HR Research & Measurement. Projectverantwoordelijken: Prof. dr. Luc Sels (KU Leuven), Prof. dr. Anneleen Forrier (KU Leuven), Prof. dr. Rein De Cooman (KU Leuven), en dr. Hermina Van Coillie (Securex). Welke zijn de beste maatregelen om werknemers langer aan het werk te houden: ontziemaatregelen of ontwikkelmaatregelen? (waaronder opleiding) Data = organisatiesteekproef (KU Leuven en Securex) en benchmarksteekproef (enkel Securex)

34 Twee onafhankelijke steekproeven Organisatiesteekproef
> werknemers Actief in de privésector (twee in de metaalsector, één in de hout- en papierindustrie, twee in het bank- en kredietwezen, één in de transport-, logistiek- en distributiesector, één in diensten op vlak van personeelsbeleid en één in de gezondheidszorg 790 deelnemers → 636 werknemers en 85 leidinggevenden. Verzameld tussen oktober 2011 en januari 2012.

35 Twee onafhankelijke steekproeven Benchmarksteekproef
Bedrijfsonafhankelijk Representatief voor de Belgische arbeidsmarkt in loonverband: geslacht, leeftijd, statuut en regio 1.525 respondenten Verzameld in januari 2012

36 Verschillen in functie van leeftijd
Wie volgt het meeste opleiding? Wie krijgt het meeste opleidingskansen?

37 Verschillen in functie van leeftijd
50-plussers volgen minder opleidingen dan werknemers jonger dan 50. Nochtans krijgen ze evenveel kansen.

38 Evidentie uit eigen onderzoek Opleiding
Ten minste één opleiding gevolgd: Mogelijkheid tot opleiding: < 50 50+ p 58,3% 45,7% 4.32e-05 < 50 50+ p 79,4% 76,0% n.s. Opleiding gevolgd is maar één item Mogelijkheid tot opleiding is de volledige schaal (3 items, verschillen per item staan later)

39 Verschillen in functie van statuut.
Wie volgt het meeste opleiding? Wie krijgt het meeste opleidingskansen?

40 Verschillen in functie van statuut.
Arbeiders krijgen minder kansen tot opleidingen dan bedienden Arbeiders maken er (dan ook) minder gebruik van.

41 Evidentie uit eigen onderzoek Opleiding
Ten minste één opleiding gevolgd: Mogelijkheid tot opleiding: Bediende Arbeider p 65,2% 30,4% 2,23e-09 Bediende Arbeider p 83,70% 50,20% < 2.2e-16

42 In detail Geen verschillen in functie van leeftijd
Wel verschillen in functie van statuut

43 Evidentie uit eigen onderzoek Opleiding
In mijn team zijn er mogelijkheden om nieuwe vaardigheden aan te leren / om vaardigheden uit te breiden < 50 50+ p 64,2% 51,0% n.s. Bediende Arbeider p 64,8% 42,4% 5.558e-07

44 Evidentie uit eigen onderzoek Opleiding
In mijn team of afdeling zijn er mogelijkheden voor opleiding en ontwikkeling < 50 50+ p 70,1% 61,4% n.s. Bediende Arbeider p 74,8% 38,4% 9.675e-08

45 Evidentie uit eigen onderzoek Opleiding
In mijn team of afdeling kan men zich op regelmatige basis bijscholen < 50 50+ p 55,3% 50% n.s. Bediende Arbeider p 62,8% 16,8% < 2.2e-16

46 Evidentie uit eigen onderzoek Opleiding
Ik heb de mogelijkheid om opleidingen te volgen die de kwaliteit van mijn werk bevorderen (item uit BM 2012) < 50 50+ p 64% 68,5% n.s. Bediende Arbeider p 73,8% 50,3% < 2.2e-16

47 Evidentie uit eigen onderzoek Opleiding
Effecten van training en opleiding op oudere werknemers. + Autonome motivatie + Tevredenheid + Org. betrokkenheid + Training en opleiding Interne inzetbaarheid + Externe inzetbaarheid + Bevlogenheid + Aanpassingsvermogen

48 Interne en externe gepercipieerde inzetbaarheid
Iemands gepercipieerde inzetbaarheid is zijn ingeschatte kans om een andere job te vinden en behouden Binnen zijn huidige organisatie (interne inzetbaarheid) In een andere dan zijn huidige organisatie (externe inzetbaarheid) De Cuyper & De Witte, 2008 Vooral de externe inzetbaarheid levert significante verschillen op naar leeftijd en statuut.

49 Evidentie uit eigen onderzoek Interne inzetbaarheid
Het zou voor mij makkelijk zijn om een evenwaardige of betere job te kunnen krijgen binnen mijn organisatie. < 50 50+ p 18,6% 16,3% n.s. Bediende Arbeider p 18,2% 16,8% n.s.

50 Evidentie uit eigen onderzoek Interne inzetbaarheid
Mijn vaardigheden zijn van zo’n belang dat ik makkelijk een nieuwe job zou krijgen binnen mijn organisatie mocht mijn huidige job verdwijnen. < 50 50+ p 27,9% 23,4% n.s. Bediende Arbeider p 29% 16,8%

51 Evidentie uit eigen onderzoek Externe inzetbaarheid
Een nieuwe job vinden zou voor mij helemaal niet moeilijk zijn gegeven mijn kwalificaties en ervaring. < 50 50+ p 43,1% 24,5% 9.054e-06 Bediende Arbeider p 42,1% 20% 3.036e-06

52 Evidentie uit eigen onderzoek Externe inzetbaarheid
Ik kan me een aantal organisaties inbeelden die mij wellicht een job zouden aanbieden mocht ik daarnaar op zoek zijn. < 50 50+ p 41,8% 24,5% 4.147e-05 Bediende Arbeider p 39,9% 24%

53 Evidentie uit eigen onderzoek Externe inzetbaarheid
Het zou voor mij niet erg moeilijk zijn om in een andere organisatie een evenwaardige job te vinden als mijn huidige job. < 50 50+ p 37,2% 23,9% Bediende Arbeider p 36,2% 21,6%

54 Evidentie uit eigen onderzoek Externe inzetbaarheid
Er is op de arbeidsmarkt vraag naar mensen met mijn ervaring. < 50 50+ p 54,9% 41,8% Bediende Arbeider p 53,8% 40%

55 Wat houdt de oudere werknemer tegen om zich in te schrijven in een opleiding?
-laat opleidingen open voor iedereen, alle leeftijden, alle statuten -geef keuze in de aard van de opleidingen. Ieder weet best welke opleiding het best bij hem past. En best werkt voor hem. Leg geen opleidingen op, laat werknemers zelf het initiatief nemen tot het volgen van een opleiding (cfr SDT)

56 Wat houdt de oudere werknemer tegen om zich in te schrijven in een opleiding?
Onzeker Heeft het wel nut? Ben ik niet te oud om te leren? Kan ik nog wel leren? Wil de werkgever nog in mij investeren? Evaluatievrees Pas ik nog in de groep? Gaan ze mij nog aanvaarden? (niet uitlachen). Zullen ze zien hoe traag ik leer? Zijn de opleidingen wel afgestemd op mijn leeftijd? (te snel, niet praktisch genoeg) Er zijn wel degelijk verschillende zaken waarover ervaren werknemers zich onzeker voelen bij het volgen van een opleiding: Ze hebben soms angst om te weinig voorkennis te hebben en op het moment zelf niet te kunnen volgen. Ze voelen zich niet altijd zeker genoeg om vragen te stellen, of aan bod te komen bij rollenspelen. Er speelt een zekere evaluatievrees: “Hoe ga ik bekeken worden?”. Vaak hebben ze al lang geen opleiding meer gevolgd waardoor er angst is voor een depreciatie van hun kennis en vaardigheden. Een te grote nadruk op het gebruik van nieuwe technologie kan ook voor een drempel zorgen.

57 Hoe ouderen motiveren om deel te nemen aan opleiding?

58 1) Motiveer Motiveer uw oudere werknemers om zich bij te scholen
Focus op het nut van een blijvende, continue ontwikkeling.

59 2) Heterogeniseer Laat opleidingen open voor iedereen: alle leeftijden, alle statuten. Moedig iedereen ook aan om deel te nemen (viseer niet één doelgroep). Maak heterogene groepen (zelfs als irritatie) Vermijd stigmatisatie obv leeftijd Belangrijker: motivatie, leergierigheid, … Ervaren werknemers niet graag behandeld worden als een aparte groep in opleidingen, met uitzondering van ICT-trainingen. Bij ICT-opleidingen wordt een opsplitsing naar leeftijd of ervaring als nuttig gezien Zowel experten als deelnemers van de focusgroepen zijn het eens over de voordelen van opleiden in heterogene leeftijdsgroepen. Jongeren kunnen immers leren van ervaringen van ervaren collega’s, terwijl omgekeerd ervaren werknemers geholpen kunnen worden door hun jongere collega’s bij het verwerken van informatie of bijhouden van het tempo. De leden van de focusgroep van het managementniveau stellen zich de vraag of een heterogene groep geen utopie is. Jongeren kunnen geïrriteerd raken als ervaren werknemers het tempo niet kunnen volgen en anderzijds kunnen ervaren werknemers geïrriteerd raken als ‘vanzelfsprekende zaken’ uit de business uitgelegd moeten worden aan jongere collega’s. Toch is er een grote eensgezindheid over de heterogeniteit van leeftijden bij de groepssamenstellingen. Het is duidelijk dat de leerfactor hier een belangrijke rol speelt. Bovendien werkt een indeling hanteren naar leeftijd volgens de deelnemers stigmatisatie en een wij/zij-gevoel in de hand (“Doen we er wel goed aan die verschillen telkens opnieuw in de verf te zetten?”). Leeftijd wordt door de bevraagde experten wel erkend als factor, maar velen vermelden het feit dat er nog andere factoren zijn die meespelen in opleidingen. Zo halen de academici het (mogelijk grotere) belang aan van individuele verschillen in motivatie, leerstijl, performantie en leergierigheid.

60 Vermijd het ‘wij/zij’-gevoel
Oudere werknemers worden niet graag behandeld als een aparte groep. Gestigmatiseerd heterogene groepen hebben ook extra voordelen voor het bedrijf. Ouderen kunnen hun ervaring en praktijkvoorbeelden delen met jongeren van jongeren recente theoretische kennis opsteken en leren netwerken Uitz: IT-opleidingen Uitz: IT-opleidingen , waar oudere werknemers een opsplitsing volgens leeftijd wel als nuttig beschouwen. Vlerick Leuven Gent Management School samen met de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg en het Europees Sociaal Fonds (ESF) naar de specifieke opleidingsverwachtingen bij 45-plussers

61 3) Diversifieer Geef keuze in de aard van de opleidingen (met een verscheidenheid aan onderwerpen, lesvormen, enzovoort). Vb: e-learning Ieder weet best welke opleiding het best bij hem past, en best werkt voor hem. Ervaren werknemers staan open voor e-learning, hoewel de meningen hier meer verdeeld zijn. Sommigen vinden er niets aan en verkiezen de klassieke lesmethode, terwijl anderen het een goede aanvulling vinden op de opleiding

62 4) Concretiseer Zorg voor een praktische cursus Bondig Stapvoorstap
Gebaseerd op ervaringen Trainer moet hun ervaring erkennen en integreren Locatie: binnen of buiten organisatie Qua didactische aanpak halen ervaren werknemers universele principes van kwaliteitsvol lesgeven aan, maar dan in een uitgesproken vorm. De cursus willen ze zeer praktisch, het moet bondig zijn, stapvoor-stap en gebaseerd op ervaringen. Deelnemers vinden het ook cruciaal dat de trainer/opleider hun extensieve ervaring erkent en integreert in de opleiding.

63 5) Waardeer Onderschat uw oudere werknemers niet, en stop ze niet in een hokje. De ene 50-plusser is de andere niet. En denk vooral niet dat ze minder (lang) nuttig zijn dan werknemers jonger dan 50. Denk aan de terugverdienperiode en de individuele talenten.

64 6) Leer en individualiseer
Evalueer elke opleiding en pas aan waar nodig. Aangepaste belichting Lettergrootte in projectie of cursus Pauzes Kleine groepen Geef informatie voor start Cursusinhoud, randvoorwaarden, deel theorie Qua fysieke opleidingsnoden dient men rekening te houden met een beperkt aantal zaken: Bijvoorbeeld aangepaste belichting en lettergrootte in de projectie of cursussen. Ervaren werknemers voelen zich sneller vermoeid. Het is daarom belangrijk geen te lange blokken les te geven, en voldoende pauzes in te lassen Een rustiger tempo wordt door al onze deelnemers geapprecieerd. De pauzes kunnen ook nuttig zijn voor het consolideren van de verwerkte informatie, inhalen van een achterstand, of informeel meer uitleg durven vragen aan de trainer. Door een aangepast tempo en voldoende structuur komt men tegemoet aan de differentiële cognitieve capaciteiten van de ervaren werknemer Om individuele aandacht van ervaren werknemers mogelijk te maken, wordt het gebruik van kleinere groepen aangeraden door onze deelnemers. Ervaren werknemers hebben ook graag informatie voor de start van de opleiding over de cursusinhoud, de randvoorwaarden en eventueel zelfs een deel theorie om op voorhand te kunnen doornemen. Zo voelen zij zich meer zelfzeker bij aanvang van de opleiding. Er zijn wel degelijk verschillende zaken waarover ervaren werknemers zich onzeker voelen bij het volgen van een opleiding: Ze hebben soms angst om te weinig voorkennis te hebben en op het moment zelf niet te kunnen volgen. Ze voelen zich niet altijd zeker genoeg om vragen te stellen, of aan bod te komen bij rollenspelen. Er speelt een zekere evaluatievrees: “Hoe ga ik bekeken worden?”. Vaak hebben ze al lang geen opleiding meer gevolgd waardoor er angst is voor een depreciatie van hun kennis en vaardigheden. Een te grote nadruk op het gebruik van nieuwe technologie kan ook voor een drempel zorgen.

65 7) Informeel Stimuleer ook informele leermomenten.
Laat bv deelnemers hun verworven kennis of vaardigheid delen met collega’s. Oud met jong, en jong met oud

66 8) Liberaliseer Leg geen opleidingen verplicht op.
Maak medewerkers zelf verantwoordelijk voor hun opleidingstraject. U als organisatie moet gewoon de kansen bieden. Gelijke kansen voor iedereen. Studie van … Ze willen geen verplichte opleidingen.

67 Motiveer Heterogeniseer Diversifieer Concretiseer Waardeer Leer en individualiseer Informeel Liberaliseer

68 Mini Business Game Subtitel

69 HR Business Game 1. Opleiding Health & Safety Jacky, een beloftevolle collega, vraagt u voor de zoveelste keer om een opleiding te mogen volgen. Zijn training heeft heel weinig te maken met zijn dagelijkse taken voor Mela. Bovendien kost ze flink wat geld. Maar Jacky voert aan dat ze bijdraagt tot zijn persoonlijke ontplooiing, en dat het bedrijf er dus alle baat bij heeft. Gaat u in op de vraag van Jacky?

70 HR Business Game 1. In volle fusietijd liggen uw prioriteiten elders. U schrapt het opleidingsbudget voor twee jaar en voor iedereen. 2. U gunt Jacky zijn training. U waakt gewoon over het totaalbudget en laat de medewerkers zelf hun leerbehoeften bepalen. 3. U wijst Jacky op zijn opleidingsbudget en op het standaardaanbod. Zijn voorstel past om die twee redenen niet bij Mela – en gaat dus niet door. 4. U zegt nee tegen Jacky, nadat u zijn vraag zorgvuldig en consequent hebt afgewogen tegenover zijn taakinhoud en functienoden. Optie 1 is uiteraard uitgesloten Opties 3 en 4 beperken de autonomie van Jacky -> minder autonoom gemotiveerd

71 HR Business Game KT-effect LT-effect Totaal Positie
Gemiddelde "Happiness" 1. Budget schrappen +++ - - 4 2. Toelaten + ++ 1 3. Wijzen op beperkingen - 3 4. Afweging 2

72 HR Business Game 2. Retentie oudere werknemers Je verdiept je in enkele artikels rond vergrijzing en war for talent en besluit zelf de situatie voor Mela in kaart te brengen - na het opmaken van een leeftijdspiramide van het personeel kom je tot de frappante vaststelling dat 61% van de werknemers ouder is dan 45 jaar. Dit komt door de fusie met Goliat, waar de gemiddelde leeftijd véél hoger was dan bij Mela. Je vreest om op relatief korte termijn een groot aantal ervaren werknemers te verliezen en beseft dat het vinden van het juiste technisch personeel op de arbeidsmarkt een steeds moeilijker opgave wordt. Je legt je bevindingen voor aan de algemene directie en stelt de uitwerking van een retentiebeleid “oudere werknemers langer aan het werk” voor. Wat is voor jou daarin de belangrijkste?

73 HR Business Game 1. De arbeidsgeneesheer brengt de gezondheidsklachten en beperkingen van de oudere werknemers in kaart, zodat gerichte (ergonomische, arbeidsorganisatorische, …) maatregelen kunnen getroffen worden voor de oudere werknemers. 2. HR stelt bijkomende opleidingen voor aan de oudere werknemers, zodat ze in coaching- of mentorfuncties kunnen ingeschakeld worden. 3. HR polst bij álle werknemers naar de verwachtingen inzake verdere loopbaan en toekomstige werktijdindeling, zodat er tijdig kan worden ingespeeld door aanpassingen in opleidingsaanbod en aanwervingspolitiek. 4. Bij álle werknemers worden door de arbeidsgeneesheer op regelmatige basis predictieve gezondheidsparameters geëvalueerd (zoals werkvermogen en herstelbehoefte) én wordt er door HR gepolst naar loopbaanverwachtingen en (veranderende) competenties, zodat er tijdig maatregelen op de werkvloer, aangepaste opleidingen of werktijdaanpassingen kunnen doorgevoerd worden.

74 HR Business Game KT-effect LT-effect Totaal Positie
Gemiddelde "Happiness" 1. Oudere wnrs in kaart brengen + - - - 4 2. Opleiden ++ 3 3. HR polst 2 4. Opvolging door HR en geneesheer +++ 1

75 Vragen? Voor white papers, zie www.securex.be/whitepaper
Voor alle komende vragen contacteer Voor white papers, zie