Evaluatie van de decretale graden

Presentatie over: "Evaluatie van de decretale graden"— Transcript van de presentatie:

1 Evaluatie van de decretale graden
Evalueren om te ev lueren? a o Evaluatie van de decretale graden Randstad HR Consulting Koen Morrhey 30 september 2009

2 Agenda Randstad HR Solutions en de evaluatie van de decretale graden
Basisprincipes van het evalueren Bepalen resultaatgebieden, doelstellingen en competenties Bepalen van de standaarden Het evalueren Rapportering en feedback Q & A

3 Randstad: even voorstellen
> missie

4

5 Organisatie HR Know How on-site
HR professionals werken mee , garanderen continuiteit, stellen verbeteringen voor in rollen als : Recruiter HR officer HR advisor HR business partner Payroll consultant Training officer … Projecten Analyse-advies HR Audit / HR Compass Employer branding & value proposition Competentiemanagement Performantiemanagement Harmonisatie arbeidsvoorwaarden Functieclassificatie Kennismanagement Talentmanagement Mentoring workshop-training Competenties bepalen Gedraggericht interviewen Evalueren om te evolueren Groeien in leiderschap HR mentoringprogramma Kennis delen: vaardigheid of attitude? HR Adventure HR interim managers ter plaatse van ½ dag/w tot voltijds HR Director HR Manager Talent manager Retention manager Comp&Ben manager HR Project manager Training Manager Organisatie HR Know How on-site HR Consultancy HR Development

6 Visie op evaluatie EvOlutie: EvAluatie: Doe je de goede dingen?
Doe je de dingen goed? Resultaat behaald? Ja/Nee basis voor salarisverhoging en promotiebeslissingen basis voor groei en ontwikkeling & evolutie in de loopbaan prestatieverbetering prestatieverbetering expliciteert machtsverhouding eenzijdigheid klimaat van controle WIN/WIN: toegevoegde waarde engagement loyaliteit

7 Agenda Randstad HR Solutions en de evaluatie van de decretale graden
Basisprincipes van het evalueren Bepalen resultaatgebieden, doelstellingen en competenties Bepalen van de standaarden Het evalueren Rapportering en feedback Q & A

8 INPUT OUTPUT competenties resultaten inspanningen doelstellingen
opleidingen gedrag Input => toekomst Output => verleden

9 Resultaatgebieden Waarom bestaat de functie?
Wat is de toegevoegde waarde voor de organisatie? Hoe verdien ik mijn loonkost terug? Wat wordt ervan verwacht door wie en waarom? Hoe moet het resultaat eruit zien? Randvoorwaarden?

10 Doelstellingen Wat zijn de prioriteiten voor de organisatie?
Hoe kan ik hiertoe bijdragen? SMART: specifiek – meetbaar – aanvaard -realiseerbaar – tijdsgebonden Randvoorwaarden?

11 Competenties RPR: “kennis, vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken en attitudes” Wat moet ik kennen, kunnen en doen om de verwachte resultaten neer te zetten en de doelstellingen te realiseren? Welke competenties heb ik nodig?

12 Elementen van succesvolle evaluatiesystemen
functiebeschrijvingen prestatiestandaarden prestatiebeoordeling prestatiebeloning feedback Preece, 2003 Uit onderzoek blijkt dat succesvolle prestatiebeheersystemen uit 5 elementen bestaan.

13 Evaluatiecyclus Tussentijdse opvolging functioneren en nodige Planning
Bepalen resultaatsgebieden, doelstellingen en competenties, nodig om deze te halen (wat en hoe?) 2. Opvolging (Functioneringsgesprek) Tussentijdse opvolging functioneren en nodige middelen Evaluatiegesprekken alleen niet genoeg om samen betere resultaten te halen: Evaluatiecyclus meer garantie tot succes: Ketting van formele gesprekken: Planning Functioneren Evaluatie Evaluatie en doelstellingengesprek samen? Ja of nee? - hou rekening met verwerkingsproces - focus op de juiste doelstellingen en acties - laat medewerker nadenken Tussentijdse opvolging via informele gesprekken Gekoppelde aan concrete timing Die idealiter samen hangt met proces bepaling objectieven org/afd Tijdrovend of tijdwinst? 3. Beoordeling en feedback (Evaluatiegesprek) Zijn de doelstellingen bereikt?

14 Agenda Randstad HR Solutions en de evaluatie van de decretale graden
Basisprincipes van het evalueren Afleiden competenties uit resultaatgebieden en doelstellingen Bepalen van de standaarden Het evalueren Rapportering en feedback Q & A

15 Competentiemanagement
Welke kennis, vaardigheden en gedrag hebben we nodig om onze strategie te realiseren? kerncompetenties Worden verwacht van alle medewerkers functie gedragscompetenties Gedragscompetenties die inherent zijn aan de functie vaktechnische competenties Technische vaardigheden - Houden direct verband met de uit te voeren taken. = een organisatiespecieke set van competenties Belangrijk voor rekrutering, bij evaluatie en bij ontwikkeling. Randstad bekijkt competenties op 3 niveaus: kerncompetenties die van alle werknemers verwacht worden en die organisatie onderscheidt van de concurrentie functiespecifieke gedragscompetenties: van een boekhouder kan je een andere attitude verwachten dan van een verkoper Vaktechnische competenties: kennis en vaardigheden, nodig om de functie te kunnen uitoefenen Samen vormen we hiermee een bedrijfseigen set aan competenties die we, voor een geïntegreerd HR-beleid, gebruiken in de andere HR-domeinen.

16 Het Randstad Competentiewoordenboek is opgebouwd rond 5 clusters: doen, denken, zijn, interageren en leiding geven. Ongeveer elk consultancy-bedrijf heeft zijn eigen woordenboek en model. Sommige bedrijven hebben er zelf een ontwikkeld. Maar dat van ons is natuurlijk het beste. Voorbeelden: Quintessence, Hudson, Schouten&Nelissen, Mc Kinsey, Berenschot, …

17 Bronnen Functiebeschrijving Meerjarenplan Strategische nota
Afsprakennota …

18 Voorbeeld Uittreksel uit functiebeschrijving:
Resultaatgebied 1: Strategisch management A: Jaarlijks voorstel van beleidsnota opmaken in lijn met de prioriteiten van het schepencollege en rekening houdend met de budgettaire aspecten. B: Vlotte en effectieve besluitvorming faciliteren door opstellen en voorbereiden agenda gemeenteraad en schepencollege en adequate voorbereiding dossiers en ontwerpbesluiten met optimale inbreng deskundigheid aanwezig in de organisatie. C:…

19 Welke competenties nodig?
Gedragscompetenties: Visie Analysevermogen Beoordelingsvermogen Schriftelijke communicatie Taakgericht aansturen Plannen en organiseren Technische competenties: Kennis van wetten, decreten en reglementeringen Kennis van financieel beleid Kennis van het opmaken van budgetten

20 Competentiewoordenboek (voorbeeld)

21 Agenda Randstad HR Solutions en de evaluatie van de decretale graden
Basisprincipes van het evalueren Afleiden competenties uit resultaatgebieden en doelstellingen Bepalen van de standaarden Het evalueren Rapportering en feedback Q & A

22 Kritische prestatie-indicatoren
Wanneer is de opdrachtgever tevreden over het resultaat? Wanneer moet het voorstel van beleidsnota ingediend zijn? Wie moet hierbij betrokken zijn? Waarop moet de beleidsnota gebaseerd zijn? …

23 Niet simpel “Competence, like truth, beauty and contact lenses, is in the eye of the beholder” Laurence J. Peter The Peter Principle Belang van het objectiveren van de beoordeling: onafhankelijk van de evaluator Over de evaluatieperiodes heen Valkuilen: Halo- en horneffect Recente gebeurtenissen Persoonlijke gebeurtenissen …

24 Gedragsindicatoren Beschik ik over de vereiste competenties om het gewenste resultaat te behalen? Welk gedrag willen dan zien? Hoe zien we of het vereiste competentieniveau wordt behaald?

25 Analysevermogen gedragsindicatoren
Gericht verzamelen van informatie - Verzamelt informatie over de achtergronden en oorzaken. - Verzamelt bijkomende informatie door gerichte bevraging. - Gebruikt meerdere informatiebronnen. - … Structureren van informatie - Gaat systematisch en logisch te werk bij het bestuderen en structureren van informatie. - Maakt een onderscheid tussen relevante en irrelevante informatie en hoofd- en bijzaken. - Kan uit documentatie de relevante informatie halen. - … Verwerken en begrijpen van informatie - Begrijpt instructies en eenvoudige concepten en kan ze toepassen in de werkomgeving. - Identificeert de kern en de deelaspecten van een probleem. - Onderzoekt de (mogelijke) oorzaken en de achtergrond van het probleem of vraag. - Spoort onderliggende problemen op. Een voorbeeld van de gedragsindicatoren voor een competentie. Dit helpt leidinggevenden en selectieverantwoordelijken bij het objectiveren van de beoordeling en geeft richting aan de ontwikkeling van competenties.

26 Bepalen standaarden

27 Agenda Randstad HR Solutions en de evaluatie van de decretale graden
Basisprincipes van het evalueren Afleiden competenties uit resultaatgebieden en doelstellingen Bepalen van de standaarden Het evalueren Rapportering en feedback Q & A

28 Evaluatie resultaatgebieden en doelstellingen
Verzamelen van gegevens: Basis voor het invullen van KPI’s Objectieve gegevens opleveringen - tevredenheidsenquête - ziekteverzuim - percentage klachten … Wordt ons bezorgd door verschillende diensten

29 Evaluatie competenties
Interviews met sleutelfiguren Burgemeester, schepenen, gemeenteraadsleden,… Leden MAT, diensthoofden, … Medewerkers … =>Ca. 1 uur, gestandaardiseerde competentiegerichte bevraging =>Opgebouwd rond resultaten, doelstellingen en competenties

30 Evaluatiegesprek met functiehouder
Opgebouwd cfr. interviews met sleutelfiguren Competentiegerichte vragen en STAR- methodiek Elementen uit interviews met sleutelfiguren en KPI’s aftoetsen

31 Het is belangrijk om als externe deskundige over een onderbouwde methodiek te beschikken om als buitenstaander een beoordeling over het functioneren te kunnen doen. Voor een stuk is dit immers gebaseerd op uitspraken van derden.

32 Voorbeelden van competentiegerichte vragen

33 STAR-techniek Situatie: Beschrijf de situatie
Taak: Wat was uw rol hierin precies? Actie: Wat heeft u ondernomen? Resultaat: Waartoe heeft dit geleid? => Doorvragen

34 Voorbereiding gesprekken
Sleutelfiguren en functiehouder informeren en geruststellen : Hoe gaat het gesprek verlopen en wat komt aan bod? Hoe kan ik mij voorbereiden? Waarborg anonimiteit Valkuilen

35 Agenda Randstad HR Solutions en de evaluatie van de decretale graden
Basisprincipes van het evalueren Afleiden competenties uit resultaatgebieden en doelstellingen Bepalen van de standaarden Het evalueren Rapportering en feedback Q & A

36 Fases evaluatieproces
Intake – input – info verzamelen Overleg met gemeenteraadscommissie Terugkoppeling aan de functiehouder Creatie van het eigenlijke evaluatiedocument Evaluatie 5.1. Feiten en cijfers 5.2. Interviews met sleutelfiguren 5.3. Evaluatiegesprek Gemotiveerd rapport Follow up (optioneel)

37 Bemerkingen De evaluatie van decretale graden is een leerproces, zowel voor de deskundige als voor het bestuur: =>bij elke cyclus criteria updaten en verfijnen Dragen de resultaatgebienden en doelstellingen voldoende bij aan de realisatie van de visie en strategie? Hebben we de juiste competenties aan de te behalen resultaten en doelstellingen gekoppeld? Zijn de randvoorwaarden voor het realiseren van de verwachtingen vervuld? (=opdracht voor het bestuur)

38 Rapport Resultaten van de gesprekken worden verwerkt in een beschrijvend rapport: Drie luiken Resultaatsgebieden van de functie Meetbare doelstellingen en realisaties binnen de functie Competenties en leeropportuniteiten Eindconclusie

39 What’s in it for me? Verwachtingen worden duidelijk en expliciet geformuleerd. Randvoorwaarden voor behalen gewenste resultaten kunnen duidelijk en expliciet gemaakt worden. Ook topfuncties krijgen feedback over hoe zij gezien worden door hun omgeving. Kans om zich verder te ontwikkelen.

40 Ontwikkelen van competenties
Development center Coaching Opleidingen bv: “Evalueren om te evolueren” en “Groeien in leiderschap” Zelfstudie Netwerken …

41 Koen Morrhey Sr. HR-Consultant 0474/75 43 60 koen.morrhey@randstad.be
Vragen? Koen Morrhey Sr. HR-Consultant 0474/