HRM instrumenten voor selectie en ontwikkeling van medewerkers Floor Hendriks Manager Business Development.

Presentatie over: "HRM instrumenten voor selectie en ontwikkeling van medewerkers Floor Hendriks Manager Business Development."— Transcript van de presentatie:

1 HRM instrumenten voor selectie en ontwikkeling van medewerkers Floor Hendriks Manager Business Development

2 Objective assessment SHL services and products are working at all stages of the employee lifecycle. Not only in recruitment and selection, but also in development and training, in performance management and at the transition stages. Reinforce the added value of SHL being able to DEFINE the competencies required, MEASURE the people, and work towards REALISING the benefits for clients. Talk through the lifecycle making reference to the cost benefits and the staff loyalty and improved productivity and the increased revenues – the business benefits that SHL can provide based on a CLIENT’S needs and objectives. Each stage in the Employee Lifecycle is linked to an example of and SHL/client partnership and solution.

3 SHL portfolio Development & Performance management Systemen/tools
On-line screening en Assessment Tools Competentiemanagement Competentiemodellering, work profiling Gebruikerstrainingen in assessment en development technologie en technieken

4 Meten van competenties
Organisatie Competentie Kennis & ervaring Motivatie Capaciteiten Persoonlijk- heid Functies Mensen

5 Beoordelen van potentieel in toekomstige werksituatie
Management & Leadership Development Beoordelen van potentieel toetsen van kennis/ervaring, motivatie, persoonlijkheid en capaciteiten als voorspellers van verwacht competent gedrag in toekomstige werksituatie Personal / Human Capital Development Gap analysis Ontwikkelpunten Ontwikkelpotentieel Doorgroeipotentieel Promotie / Succession Loopbaan- (her)orientatie feedback feedback Meten van performance vragen van feedback aan anderen ter beoordeling van werkelijk gedrag in de huidige werksituatie Herplaatsing / Outplacement feedback feedback

6 Het SHL UCF Universal Competency Framework
Het beschrijft alle rollen in organisaties Het omvat alle andere modellen Competency Een organisatietaal die gedrag beknopt, onderscheidend en ondubbelzinnig beschrijft. Framework Veel mensen hebben het over een competentie framework als eigenlijk alleen maar een verzameling van competenties wordt bedoeld. Een framework is een beschreven set van relaties Het definieert de componenten van een model Hoe de componenten samenhangen Hoe de componenten samenhangen met andere constructen (prestatie, persoonlijkheid etc)

7 Het SHL UCF Structuur, breedte en diepte
Great 8 Factor niveau 20 Dimensies Competentie niveau It is the design of the UCF that enables its power – its link to objective assessment By design, the UCF is truly a FRAMEWORK – the relationship between the Great 8 Factors, the 20 underlying Dimensions and their 112 Component behaviours is a sophisticated hierarchy. Remember, the structure was designed through extensive empirical research and scientific analysis and this gives the UCF its unique strength – through two guiding characteristics – BREADTH and DEPTH. BREADTH – because the model delves into the fundamental behaviours that underpin competencies it is getting to the ‘DNA’ of competencies – because we have mapped every single measurable behaviour, no competency is excluded from the UCF. No competency, anywhere. And it is only by drilling down into the fundamental behaviours that underpin competencies, that you can measure and predict performance. The depth that is provided by the UCF is world-first and unique. This is why the UCF represents a turning-point in competency design and analysis. SHL has been able to tie the theoretical definitions (DEFINE) to powerful and practical measures (MEASURE). And it is this combination that delivers results. Let me show you… (next slide) 112 Componenten gedragsniveau

8 Hierarchische structuur van het UCF
3: Omgaan met anderen en presenteren 2: ondersteunen en samenwerken 4: Analyseren en interpreteren Factor Niveau 3.2: Overtuigen en beïnvloeden 3:1 Relaties bouwen en netwerken 3.3: presenteren en communiceren Dimensie Niveau 3.2.4: Ideeën naar voren brengen 3.2.5: Onderhandelen 3.2.6: Overeenstem- ming bereiken 3.2.3: Emoties aanspreken 3.2.2: Conversaties richting geven Component Niveau 3.2.7: het politieke proces gebruiken 3:2.1 Indruk maken

9 De ‘Great 8’ The 8 factors can be identified as:
Leidinggeven en beslissen Neemt de leiding en oefent gezag uit. Onderneemt actie, geeft richting en neemt verantwoordelijkheid op zich. Ondersteunen en samenwerken Ondersteunt anderen en toont respect en positieve waardering in sociale interacties. Zet mensen op de eerste plaats, werkt effectief met individuen en teams, klanten en staf. Laat duidelijk persoonlijke waarden zien die in overeenstemming zijn met de waarden van de organisatie. Omgaan met anderen en presenteren Is doeltreffend in het communiceren en het aanknopen van contacten. Overtuigt en beïnvloedt anderen op succesvolle wijze. Gaat met anderen op een open en ontspannen wijze om. Analyseren en interpreteren Geeft blijk van een helder analytisch denkvermogen. Gaat naar de kern van complexe problemen en vraagstukken. Past eigen expertise op efficiënte wijze toe. Pakt nieuwe technologie snel op. Heeft een goede schriftelijke communicatie. Creëren en Conceptualiseren Werkt goed in situaties die openheid voor nieuwe ideeën en ervaringen vereisen. Zoekt naar mogelijkheden om te leren. Gaat op innovatieve en creatieve wijze met situaties en problemen om. Neemt een breed perspectief in en denkt strategisch. Ondersteunt en stuurt organisatieverandering. Organiseren en uitvoeren Plant vooruit en werkt op een systematische en georganiseerde wijze. Volgt regels en procedures. Richt zich op klantbehoeftes en levert een kwaliteitsdienst of -product af volgens de normen van de organisatie. Aanpassen en aankunnen Past zich aan verandering aan en reageert er goed op. Biedt op efficiënte wijze het hoofd aan druk en tegenslagen. Ondernemen en presteren Richt zich op resultaten en het behalen van doelen. Werkt het beste als het werk sterk gerelateerd is aan resultaten en als de invloed van persoonlijke inspanningen duidelijk is. Heeft kijk op business, commercie en financiële zaken. Zoekt mogelijkheden op om zich te ontwikkelen en om verder te komen in de carrière. The 8 factors can be identified as: 1 x ‘g’ or general reasoning ability 5 x ‘Big 5’ personality factors 2 x factors relating to Achievement and Power/Control These provide a clear structure to the framework

10 Openness to new experience
Koppeling met andere theoretische constructen: persoonlijkheid (Big 5), motivatie, G-factor Leiden en beslissen Neemt de leiding en oefent gezag uit. Onderneemt actie, geeft richting en neemt verantwoordelijkheid op zich. Ondersteunen en samenwerken Ondersteunt anderen en toont respect en positieve waardering in sociale interacties. Zet mensen op de eerste plaats, werkt effectief met individuen en teams, klanten en staf. Laat duidelijk persoonlijke waarden zien die in overeenstemming zijn met de waarden van de organisatie / omgeving. Interacteren, beïnvloeden en presenteren Is doeltreffend in het communiceren en het aanknopen van contacten. Overtuigt en beïnvloedt anderen op succesvolle wijze. Gaat met anderen op een open en ontspannen wijze om. Need for power Extraversion Agreeableness Analyseren en interpreteren Past eigen expertise op efficiënte wijze toe. Geeft blijk van een helder (analytisch) denkvermogen. Gaat naar de kern van (complexe) problemen en vraagstukken. Past materialen en middelen doelmatig en doelgericht toe. Weet zaken goed te formuleren. Creëren en leren Werkt goed in situaties die openheid voor nieuwe ideeën en ervaringen vereisen. Zoekt naar mogelijkheden om te leren. Gaat op innovatieve en creatieve wijze met situaties en problemen om. Neemt een breed perspectief in en denkt strategisch. Organiseren en uitvoeren Plant vooruit en werkt op een systematische en georganiseerde wijze. Volgt regels en procedures. Richt zich op klantbehoeftes en levert een kwaliteitsdienst of -product af volgens de normen van de organisatie. Openness to new experience General intelligence Conscientious-ness Aanpassen en aankunnen Past zich aan verandering aan en reageert er goed op. Biedt op efficiënte wijze het hoofd aan druk en tegenslagen. Ondernemen en presteren Richt zich op resultaten en het behalen van doelen. Werkt het beste als het werk sterk gerelateerd is aan resultaten en als de invloed van persoonlijke inspanningen duidelijk is. Heeft kijk op business, commercie en financiële zaken. Zoekt mogelijkheden op om zich te ontwikkelen en om verder te komen in de carrière. Need for achievement Emotional stability

11 20 Competentie Dimensies
UCF 8-20 relaties 8 Competentie Factoren 20 Competentie Dimensies 1 Leidinggeven en Beslissen 1.1 Beslissen en activiteiten initiëren 1.2 Aansturen en supervisie geven 2 Ondersteunen en Samenwerken 2.1 Met mensen werken 2.2 Principes en waarden trouw blijven 3.1 Relaties bouwen en netwerken 3 Omgaan met anderen en Presenteren 3.2 Overtuigen en beïnvloeden 3.3 Presenteren en communiceren 4 Analyseren en interpreteren 4.1 Schrijven en rapporteren 4.2 Expertise en technologie toepassen 4.3 Analyseren 5 Creëren en Conceptualiseren 5.1 Leren en onderzoeken 5.2 Creëren en innoveren 5.3 Strategieën en concepten formuleren 6.1 Plannen en organiseren 6 Organiseren en Uitvoeren 6.2 Resultaten leveren en aan de verwachtingen van de klant voldoen 6.3 Instructies en procedures volgen 7 Aanpassen en Aankunnen 7.1 Aanpassen en omgaan met verandering 7.2 Met druk en tegenslagen omgaan 8.1 Persoonlijke werkdoelen bereiken 8 Ondernemen en Presteren 8.2 Ondernemend en commercieel denken

12 Product portfolios Traditionele en preselectie capaciteitentests /VERIFY Occupational Personality Questionnaire (OPQ32), Customer Contact Sales Questionnaire (CCSQ) Work Styles Questionnaire Motivatie vragenlijst, Values, Corporate Culture Questionnaire Interesse vragenlijsten Quicksift competentie vragenlijst, 360 competentie vragenlijsten en Development Solutions

13 Meten van potentieel - voorkeursgedrag
Competentievragenlijsten voorkeursgedrag (Quickscan) Multi Rtare Feedback (360) Motivatievragenlijst Motivation Questionnaire (MQ) Kennis & ervaring Motivatie Vaardigheden (Capaciteit) Persoon- lijkheid Competenties Persoonlijkheids- vragenlijsten OPQ CCSQ WSQ klassieke capaciteitentests VERIFY

14 Algemene kenmerken SHL instrumenten
Vragenlijsten en tests zijn beschikbaar in meer dan 50 talen; mondiaal bereik Werkgerelateerd Actuele normgroepen Gerichte rapportage mogelijkheden Psychometrisch Bewezen kwaliteit

15  De perfecte voorspelling MAAR WERKT HET? +1
+.65 Combinatie van objectieve assessment methoden +.45 Capaciteitentests +.40 Persoonlijkheidsvragenlijsten +.35 Gestructureerde interviews +.30 CV’s en biodata +.15 Ongestructureerde interviews +.10 Schoolprestaties & Opleiding Willekeurige voorspelling +1 Het beter voorspellen van prestaties  Het realiseren van een betere match tussen mensen en hun baan Maar werkt het? Deze slide ziet er een beetje technisch uit, maar dat is eigenlijk helemaal niet zo. De boodschap is simpel. Na 30 jaar van onafhankelijk, wetenschappelijk onderzoek en duizende validiteitsstudies, weten we dat de BESTe manier om iemands prestaties op de werkvloer te meten is door de belangrijkste functie-competenties te meten door middel van een aantal objectieve assessment methoden, zoals vaardigheidstesten en persoonlijkheidsvragenlijsten. Door deze objectieve dimensie toe te voegen aan uw interview en referentiecheck, vergroot u uw kansen significant om de beste persoon bij uw baan te zoeken. Afgezien van het voordeel dat u uw kandidaten vergelijkt op een eerlijke manier.

16 Putting validity measures in context
Aspirin and reduced risk of heart attack Media violence and aggression Movie critic rating and box office success Nicotine patch and smoking abstinence Personality and job performance VIAGRA and improved performance Weight and height General Mental Ability and job performance

17 Persoonlijkheidsvragenlijst OPQ en Capaciteitentests

18                         SHL persoonlijkheidsvragenlijsten Occupational Personality Questionnaire (OPQ) Customer Contact Styles Questionnaire (CCSQ) Work Styles Questionnaire (WSQ)

19 OPQ – Occupational Personality Questionnaire
Wereldwijd de meest gebruikte persoonlijkheidsvragenlijst Zelfbeschrijving Persoonlijkheidsprofiel Kennisrapportages Terugkoppeling !

20 OPQ structuur van persoonlijkheid
Gevoelens en emoties Denkstijl Relaties met mensen

21 OPQ -> persoonlijkheidsprofiel
op 32 dimensies

22 OPQ – Algemene kennisrapportages
Profiel Professioneel rapport Persoonlijk rapport Signalenrapport

23 OPQ – Specifieke kennisrapportages
bijvoorbeeld: Manager plus rapport Universal Competency Report Leiderschapsrapport Stressrapport Emotionele intelligentie rapport Team impact Effectiever Leren Sales report

24 OPQ Personal / Human Capital Management & Leadership Development
Movement / Outplacement Management & Leadership Development Career guidance Promotion / Succession Personal / Human Capital Selection

25 Quicksift / Quickscan Competentievragenlijst
Matching (FIT) tussen Functie en Kandidaat aan de hand van 20 competentiedimensies

26 Voorbeeld ‘Quicksift/Quickscan profiel’

27 ‘Traditionele’ Capaciteitentests
                        ‘Traditionele’ Capaciteitentests

28 Selectie capaciteitentests
28 verschillende capaciteitentests Van niveaus VBO/MAVO tot WO Verbaal, numeriek, ruimtelijk/technisch, abstract en administratief Ook specifiek ontwikkeld voor bepaalde functiegroepen, zoals IT, management, etc. Groot deel ook online beschikbaar

29

30 Verify: Doorbraak in het online capaciteiten testen

31 Waarom hebben we een better practice nodig
De “war on talent” wordt heviger De noodzaak voor slimmere HR processen gaat toenemen De noodzaak voor processen die meer voor minder leveren neemt toe De barrières voor toegang tot online applicaties neemt af De vraag naar online processen zal toenemen Waarom hebben we een better practice nodig

32 Redenen om niet online te testen
• Het Internet verdeelt – alleen hoog opgeleide mannen gebruiken het • Je kan de online sollicitanten niet vertrouwen, ze zullen proberen de zaak te flessen • Je kunt de condities niet standaardiseren en daardoor is de kwaliteit van de meting lager

33 Mythe versus feiten • In 2005 is de 1 miljardste persoon online gegaan
• Internet penetratie is nu in Nederland rond de 80%, 73% in de USA, 59% in de UK en 8 van de top 10 breedband landen zijn Europees. • 1 op 5 mensen die niet de beschikking over internet hebben zoeken een nieuwe baan online • Het merendeel van de mensen prefereert het online maken van tests • Recent studies hebben laten zien dat online recruitment de diversiteit van de sollicitantengroep doet toenemen • Er wordt niet meer afleiding ervaren bij het maken van een online test dan bij het maken van een gesuperviseerde test

34 voor het eerst online gaan
Gedurende deze presentatie zullen .. 15,390 mensen voor het eerst online gaan

35 Wat zeggen wetenschappers?
• Een standaard test online zetten is vragen om moeilijkheden • Er is niets onethisch aan online testen • De belangrijkste zorgen betreffen diefstal van “content” en bedriegen • De wetenschap moet ons helpen deze zorgen te overkomen

36 104 blokken van 4 stellingen, kiezen meest en minst van toepassing
OPQ 104 blokken van 4 stellingen, kiezen meest en minst van toepassing

37 Antwoordmogelijkheden OPQ
173,135,196,884,900,000, 000,000,000,000,000,000, 000,000 … … of zo ongeveer!

38 De grootste bedreiging betreft capaciteiten tests

39 Motivatie Middelen & Mogelijkheid

40

41 Better practice acties
Maak de test gerandomiseerd en gebruik daarbij itembanken Vertel kandidaten wat verwacht wordt van hen Gebruik verificatie methoden Gebruik “web searches” om na te gaan of testitems bekend zijn Gebruik “data forensics” om na te gaan of er afwijkende scorepatronen zijn Vervang de items regelmatig en bouw grotere itembanken

42

43 Vertaalslag naar het UCF (Universal Competency Framework)
UCF Dimensie Presenteren en communiceren Schrijven en rapporteren Expertise & Technologie toepassen Analyseren Leren en onderzoeken Creëren en innoveren Strategieën en concepten formuleren

44 Vertaalslag Verify inhoud naar O*NET
GWA’s zijn een standaardset taakdimensies die worden gebruikt om kritieke vereisten van een functie in kaart te brengen in de O*net database onetcenter.org/ find

45 Wat we willen behouden en verbeteren

46 Itembank: voorbeeldvraag numeriek
ME VAT numerical - 3

47 Itembank: voorbeeldvraag
ME VAT numerical - 2

48 Itembank: voorbeeldvraag verbaal
ME VAT verbal - 2

49 Itembank: voorbeeld vraag
ME VAT verbal - 1

50 Itembank: voorbeeld vraag

51 Itembank: voorbeeld vraag

52 “stand in” & samenzwering geholpen door diefstal
Bedriegen door … “stand in” & samenzwering geholpen door diefstal

53 In de gaten houden wie wat zegt …
In de gaten houden wie wat zegt …

54 Monitoren van test resultaten (data forensics)

55 Hoe het werkt Verifiëren Verify is een 2 fasen testproces: Fase 1
De eerste fase is de Verify Ability Tests – een nauwkeurige online ongesuperviseerde capaciteiten test De tweede fase is een korte verificatie test - een snelle, online gesuperviseerde test die de prestatie verifieert op de ongesuperviseerde test Hoe het werkt Fase 1 Verify Ability Test Fase 2 Verificatie Test

56 De tests Verbale Tests Numeriek Tests Graduate & Managerial
Verify Ability Test Verificatie Test 19 Minuten 11 Minuten 25 Minuten 15 Minuten 30 Items 18 Items 10 Items Supervisory & Operational 17 Minuten 14 Minuten

57 Inductief redeneren VAT VVT 24 items 7 items 25 minuten 7 minuten

58 Maatwerk maken van de oplossing
Industry sectors Banking, Finance & Professional Services Retail, Hospitality & Leisure Engineering, Science & Technology Public Sector/Government PLUS: A general population composite Job levels Manager/Professional Graduate/University Supervisor Operational

59 Verify Ability Test (VAT) Resultaten
Ability Test Report Name: Sam Sample Date: 5 May 2006

60 Verificatie Test (VVT) Resultaten
Verification Report Name: Doris Dolorez Date: 5 May 2006

61 Enige psychometrie … Items zijn getest bij meer dan 8000 mensen met daarbij een ruime variatie in opleidingsachtergrond, werkervaring en locatie Tests (Beta versies) zijn uitgeprobeerd bij organisaties in de UK en de US Gevalideerd op basis van prestatiematen in diverse sectoren Gevalideerd voor academici, managers, leidinggevenden en het operationele niveau in de UK, Ierland en de USA Validatie steekproef van 700 personen met validiteiten van 0.5 voor verbaal en 0.39 voor numeriek Betrouwbaarheden van 0.8 voor de Verify Ability Tests en 0.78 voor de Verificatie Tests Overall betrouwbaarheid van het proces is 0.89

62 Ons onderzoek laat zien dat Verify van de bedriegers ontdekt
95% van de bedriegers ontdekt

63 Gedegen Valide Flexibel Uniek

64 Tot slot Multi Rater Feedback/360 graden feedback

65 Competentiefeedback vragenlijst