Esther Bartels Marijke Dieleman Paula Oosterhof

Presentatie over: "Esther Bartels Marijke Dieleman Paula Oosterhof"— Transcript van de presentatie:

1 Esther Bartels Marijke Dieleman Paula Oosterhof
De levensloopscan als basis voor een permanente dialoog over loopbaanontwikkeling Welkom voorstellen Organisatie: subsidie ZSW, opdrachtg Zestor, projectteam K3 en Zuyd Kompas. Esther Bartels Marijke Dieleman Paula Oosterhof

2 Inhoud Aanleiding en doel Opbouw en inhoud scan Uitkomsten pilotstudie
Draagvlak in de organisatie Discussie in subgroepen Afronding Verwachte duur: 50 minuten. Inhoud: Aanleiding: tot standkoming aanvraag, signalen Doel: beoogd resultaat Opbouw en inhoud scan: inhoudelijke elementen Uitkomsten pilot Draagvlak in de organisatie Interactie Slot

3 Aanleiding Doel HBO Verwachtingen branche Management van onderwijs
Focus docenten Doel: ½ van NL beroepsbevolking in 2020 hoger opgeleid vs grote uitstroom van oudere werknemers Verwacht: grote uitstroom van oudere werknemers, dus kennis en ervaring. Aansturing: Verschuiving van een ‘professional convenant’model van onderwijs naar een model dat contractueel en prestatiegericht gericht is met vastgestelde uitkomsten en voorgeschreven kennisgebieden. Docenten: sterke focus op product Onderwijs en kwaliteit en optimalisatie daarvan. Nodig: meer aandacht voor binden en boeien van medewerkers

4 Doel -optimale inzetbaarheid -verantwoordelijkheid bij medewerker door
-huidige situatie en wensen in beeld -reflectie op -handelingsperspectieven Het leveren van een bijdrage aan een optimale inzetbaarheid van hbo-medewerkers, door een levensloopscan te ontwikkelen die medewerkers helpt hun wensen mbt hun (loopbaan)toekomst te identificeren en handelingsperspectieven aan te reiken. -web-enabled -branchespecifiek -integrale kijk -zelfstandig in te vullen -stimulerende werking: activering -bruikbare uitkomsten

5 Opbouw en inhoud scan Zijn Willen Kunnen Doen
Ilmarinen: workability: balans tussen iemands vermogen en eisen die het werk stelt Azjen: 3 elementen van gepland gedrag: attitude=willen, subjectieve norm = moeten veranderen, gedragscode = kunnen Generatiemanagement (CBE Staffing): motivatie, gezondheid, betrokkenheid, competenties

6 Zijn Privéleven en werksituatie Persoonstypologie
Werkaspecten en beleving Privéleven en werksituatie: werksituatie (huidige functie en loopbaanwensen) gerelateerd aan levensfase Persoonstypologie: Myers-Briggs Type Indicator: Jungs theorie over psychologische types: persoonlijkheid en natuurlijk voorkeursgedrag Werkaspecten en beleving: aspecten zoals afwisseling in het werk, autonomie, complexiteit, sociale steun, de mogelijkheid tot overleg, informatie krijgen over de doelstellingen, het ontvangen van feedback, de mogelijkheid tot raadplegen van de leidinggevende, de groei en ontwikkelingsmogelijkheden en de onderlinge sfeer en samenwerking. Belangrijk voor ervaringsconcentratie en beleving van het werk.

7 Willen Drijfveren en loopbaanankers Leren en zelfontwikkeling
Gewenste organisatiecultuur Drijfveren en Loopbaanankers: Schein: drijfveren of innerlijke waarden: Leren en zelfontwikkeling: Horney: Hoe dichtbij ( of ver af) iemand is van het accepteren van de zelfontwikkelingsfilosofie Gewenste organisatiecultuur: Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) van Quinn en Cameron

8 Kunnen Competenties Gezondheid en vitaliteit
Huidige organisatiecultuur Competenties die in het werk van belang kunnen zijn: selectie obv NVP, Schouten Nelissen en vakliteratuur: Denkkracht, Persoonlijke Effectiviteit, Samenwerken & Beïnvloeden, Leiderschap en Realisatiekracht. Gezondheid en vitaliteit: staan steeds meer in de belangstelling, met name het voorkomen van gezondheidsproblemen door het identificeren van gezondheidsrisico’s. Hier wordt bekeken: het werkvermogen en de ervaren vitaliteit van mensen gerelateerd aan de psychosociale kenmerken van het werk, aan gezondheidsbeleid in de organisatie en aan het hebben of ontwikkelen van gezonde leefgewoonten Huidige organisatiecultuur: OCAI voor huidige situatie, kan vervolgens gespiegeld worden aan gewenste organisatiecultuur.

9 Doen Support leidinggevende Employabiliteit & mobiliteit
Balans werk & privéleven Doelen werk & privéleven Support leidinggevende: Grote veranderingen vinden niet plaats tenzij de benodigde sponsors beschikken over de wil en de mogelijkheid om betekenisvolle beloningen en macht toe te passen én laten zien dat zij genoeg betrokkenheid hebben. Empoyabiliteit & mobiliteit: Professionele status en ontwikkeling en arbeidsmobiliteit Balans werk & priveleven: Uit onderzoek blijkt dat bedrijven die er actief voor zorgen dat hun personeel een goede werk-privebalans heeft, twintig procent per werknemer per jaar meer verdienen. Een beter evenwicht tussen werk en privé leidt immers tot minder verzuim, een beter gevoel van welzijn en dus meer productiviteit. (Mooij, 2009). Doelen werk & privéleven: Doelstellingen, belemmeringen, plan van actie en voortgang.

10 Aanzetten tot reflectie en actie
Juist de combinatie en interactie van bovengenoemde aspecten brengt een medewerker tot inzichten in de situatie waarin hij zich bevindt en de keuzes die hij kan maken. Deze driepoot zal daarom als uitgangspunt voor de bepaling van de inhoudelijke elementen van de levensloopscan dienen. Om medewerkers zoveel mogelijk te stimuleren om actie te ondernemen op basis van de uitkomsten, wordt er een vierde onderdeel toegevoegd, namelijk Doen. Dit laatste onderdeel is actiegericht, in de zin dat het de medewerker prikkelt en aanspreekt om zelf initiatief en verantwoordelijkheid te nemen voor zijn loopbaanontwikkeling en –keuzes. Hierbij komt de support van de leidinggevende, de balans tussen werk en privé en employabiliteit aan bod. Dit onderdeel mondt uit in een portfolio, waarin gereflecteerd wordt op de uitkomsten van de scan en worden acties benoemd. Het totaal van Zijn, Willen, Kunnen en Doen geeft medewerkers inzicht en biedt een breed advies waarmee zij keuzes kunnen maken en sturing geven aan hun leven (en de baan die daarbij hoort).

11 Looloploolplobaanankers baanankers
Levensloopscan in beeld: cCmpetenties Competenties Gezondheid & vitaliteit Organisatie cultuur Looloploolplobaanankers baanankers Loopbaanankers Leren & ontwikkeling Gewenste cultuur Wil Kennis & Kunde Kunnen Wik Zijn Persoon & situatie Zijn Motieven & wil Willen DoDoDDenDoen pr Privéleven & werk Werkaspecten & werkbeleving Persoonstype Plannen & actie Doen Balns Balans werk - privé Support leiding Employability LOOPBAAN - PLAN & ACTIE

12 Procesflow LLscan

13 Vermeld in/ ontleend aan: Gebruikte indicatoren
Triangulatie en invulling inhouden Domeinen en onderdelen Vermeld in/ ontleend aan: Gebruikte indicatoren Zin Privé- leven en werksituatie Dols, Campagne e.a. Handboek Zelf gemaakte vragenlijst De Persoonstypologie (MBTI ) Dols, Campagne e.a., Handboek Standaard vragenlijst MBTI Werkaspecten & de beleving Vd Bergh, Maslow, Blankestijn Uit bestaande vragensets Willen Drijfveren & loopbaanankers Schein, Dols en Campagne e.a. De vragenlijst van Schein Wil tot Leren /zelfontwikkeling Honey, Dols en Campagne e.a Uit bestaande vragenlijst Gewenste cultuurtypologie Quinn e.a, Kluytmans, Harrison Vragenlijst van Quinn e.a. Kunnen Ontwikkeling Competenties Schouten Nelissen, NVP, Dols Zelf gemaakt uit overzicht De Gezondheid en Vitaliteit Il Marinen, TNO, Healthy Work De Huidige cultuurtypologie Quinn e.a., Kluytmans, Harrison Doen Balans Werk en privé-leven Dols, Poelmans, Handboeken Bestaande vragenlijsten Support van Leidinggevende Quinn, Campagne, Handboek Employability/inzetbaarheid Il Marinen, NVP, Healthy Work

14 Ontwikkeling prototype : www.levensloopscan.com
Prototype en pilotstudy Ontwikkeling prototype : Pilotstudy: 26 Hogeschool Zuyd medewerkers uit de vier verschilllende generaties, verdeeld naar soort van functie en gelijk aantal vrouwen en mannen.

15 Generaties ( Bontekoning) in pilot
De Protestgeneratie, Geboren : idealistisch en gedreven, zoeken draagvlak voor ‘het’ idee, voorkeur voor (her)structureren. De Generatie X, Geboren : bescheiden en nuchter, willen verschillen constructief verbinden, procesgeoriënteerde professionals. De Pragmatische Generatie, Geboren : gedrevennetwerkers die snel concrete resultaten willen, gericht op kennis benutten en toepassen en vlot leren in het werk. De Screenagers,ook wel internet of Einstein generatie (Boschma & Groen, 2006) Geboren na 1985: slim en grenzeloos actief, authentieke multi-taskers, willen zich overal snel thuis voelen Generaties van Bontekoning in de pilot De Protestgeneratie, Bestaande uit de geboortecohorten De belangrijkste kenmerken: idealistisch en gedreven, zoeken draagvlak voor ‘het’ idee, voorkeur voor (her)structureren. De Generatie X, De geboortecohorten De belangrijkste kenmerken: bescheiden en nuchter, willen verschillen constructief verbinden, procesgeoriënteerde professionals. De Pragmatische Generatie, De geboortecohorten Gedreven netwerkers die snel concrete resultaten willen, zijn gericht op kennis benutten en toepassen en vlot leren in het werk. De Screenagers, De geboortecohorten Ook Internetgeneratie (Van Steensel, 2000) of generatie Einstein (Boschma en Groen, 2006) genoemd. Belangrijkste kenmerken: slim en grenzeloos actief, authentieke multi-taskers, willen zich overal snel thuis voelen

16 Samenstelling Pilotgroep
Sekse Leeftijd Functie Totaal 13 Vrouwen 25-35 2x Onderwijs functie 1x Onderwijs Ondersteunende functie 3 medewerkers 35-45 2x Onderwijsfunctie 45-55 2x Onderwijs Ondersteunende functie 4 medewerkers 55-65 1 x Onderwijsfunctie 2x Onderwijs Ondersteunende functie 13 Mannen 1x Onderwijsfunctie 2x Onderwijsfunctie, waarvan 1x LG 1x Onderwijs Ondersteunende functie/LG

17 Evaluatie: Effect en werking scan
Brengt de Levensloopscan de loopbaan in relatie tot privé goed in beeld ? JA 23X NEE 1X Draagt Levensloopscan ertoe bij dat men daadwerkelijk actie gaat nemen? JA 22X NEE 2X Welke acties gaat men nemen: wat/ hoe, wanneer, met behulp van wie ? ACTIES 20X NEE 2X ONBEKEND 2X Heeft de Levensloopscan op diverse onderdelen tot nieuw inzicht geleid? JA bij helft onderdelen NEE bij helft onderdelen 5. Heeft de Levensloopscan tot groter inzicht tussen de onderdelen geleid ? JA 22X ONBEKEND 2X De levensloopscan heeft uw loopbaan in relatie tot privéleven goed in beeld gebracht : JA 23X Redenen: relevantie, herkenning, goed beeld, is actueel,dwingt tot nadenken; NEE 1X Reden: herkent zichzelf niet zo in de uitslagen 2. De Levensloopscan heeft ertoe bijgedragen dat u daadwerkelijk actie gaat nemen: JA 20X Redenen: men wordt zich bewust van bepaalde zaken, er ontstaat overzicht en aanzet tot actie NEE 2X Redenen: 1x is persoon nog niet in balans, 1 persoon zegt het nog niet te weten; ONBEKEND: 2X (2 personen noemen niets ) 3. Welke acties gaat u ondernemen: wat/hoe, wanneer en wie gaat u erbij betrekken? Wat/hoe: doorgaan met coachings- traject en gaan voor waar je positieve energie van krijgt; in gesprek gaan over werken tot 67j. en hoe daarna afbouwen; coachingstraject 2 X; cursus Ict; deskundigheidsbevordering, deelname medezeggenschap; bijscholing in de didactiek; bespreken alternatieven; werken aan bepaalde vaardigheden; loopbaanoriëntatie; verder et ontwikkelen mezelf; gesprek aangaan leiding Wanneer: Nu; ben al bezig met loopbaantraject; binnen ½ jaar, aangeven dat ik tot 67 door wil, verzoek tot gesprek over afbouw ; ’n coach zoeken; binnen 2 maanden; binnenkort ; in januari; per direct, was al bezig met loopbaantraject, zou anders nu beginnen dank zij deze scan Met Wie: Faculteit of P&O; alleen; CMR/deelraad; directie, coördinator; directeur; voorheen met coach, nu in samenspraak met l leidinggevende; met een loopbaanadviseur HSZ , misschien met loopbaancoach; nu met leidinggevende; met de directie, met mijn afdeling 4. Heeft invulling van de levensloopscan op de diverse onderdelen tot nieuw inzicht geleid ? JA 16X MBTI, Competenties, Drijfveren & Loopbaanankers, Leren en zelfontwikkeling , Huidige Cultuur, Employability NEE 16 X Relatie werk-privéleven, beleving werk, steun van de leidinggevende, Balans werk & privéleven, gezond & vitaal, gewenste cultuur 5. Heeft invulling van de Levensloopscan tot groter inzicht tussen de onderdelen geleid ? JA 22X Genoemd is: tussen balans werk & privéleven, persoonskenmerken en gezond en vitaal blijven; effectieve zelfontwikkeling en de eigen balans werk-priveleven; tussen houding en actie; tussen competenties, loopbaanankers en employability, tussen persoonskenmerken, l loopbaanankers, balans werk -privéleven en employability; tussen relatie werk privéleven, persoonstype, competenties, drijfveren, cultuur; tussen leren & ontwikkeling en competenties; tussen organisatiecultuur, steun van de leiding en employability & inzetbaarheid behouden

18 Evaluatie: Effect en werking scan
7. Strookt de inhoud van levensloopscan en portfolio met de verwachtingen? JA 18X NEE 4X 8. Gaat men scanresultaten gebruiken voor ’n gesprek met leidinggevende ? JA 17X NEE 5X 9. Bevat de scan alle elementen benodigd om tot compleet beeld te komen ? JA 16X NEE 6X 10. Is men van plan de Levensloopscan in de toekomst vaker te gebruiken ? JA 19X NEE 3X 11. Zou men gebruik van de levensloopscan bij anderen willen aanbevelen? JA 22X NEE 2 X

19 Aanbevelingen en acties
Welke aanbevelingen geeft u om de levensloopscan te verbeteren ? samenhang tussen onderdelen verduidelijken -> Website/coach loopbaanplan bespreken met adviseur /coach -> PO/ coach /LG meer informatie over inhoud van onderdelen -> Website/coach bij competenties overzicht sterkste/zwakste -> in LLscan zelf bij print screen verschil tussen score en uitleg -> in LL scan zelf bij resultaat toevoegen van ‘n loopbaanadvies -> PO/coach/ LG

20 Uitkomsten pilot

21 Vervolg Project Levensloopscan
1 K-onderzoek naar generatieverschillen 2 Ontwikkelen Website als voorportaal 3 Samenwerking PZ/loopbaancoaches 4 Scheppen draagvlak tbv LFG P-beleid ( uitvoering scan mw, scan onder LG )

22 Invoering lfg p-beleid in HSZuyd
Vraagt om beïnvloeding van de cultuur en mindset van managers en medewerkers: - gethematiseerd in MD programma van het management - thema staat geregeld in schijnwerper: in medewerkersblad zal in 2010 een artikelenreeks worden opgenomen, het CvB bespreekt het in haar BLOG - de levensloopscan wordt opgenomen in het aanbod van het interne loopbaancentrum - P&O adviseurs agenderen het thema bij het overleg met het management - inzet cultuurscan op dit thema, punten worden opgepakt

23 Lfg p-beleid binnen de HSZ
Steeds meer ingebed in het bestaande HR beleid, maar we zijn er nog niet ! Stimuleren van pro-activiteit medewerker en maatwerk vanuit de organisatie Levensfasegerichtheid: medewerker blijft gedurende gehele loopbaan “in beweging” Gerelateerde activiteiten: - functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken - workshop “werk en gezin combineren” - training “excelleren door leren” - (loopbaan) coaching

24 Toegevoegde waarde lfb p-beleid
Voor de medewerker: - onder optimale condities blijven ontwikkelen - mogelijkheid werk en gezin beter te combineren - structureel bespreken van verhouding belastbaarheid-belasting - positief veranderend zelfbeeld (oudere) werknemer door het beeld van en de aandacht voor de diverse generaties - eigen (passende) inbreng medewerkers zorgt voor meer gemotiveerde medewerkers

25 Toegevoegde waarde lfb p-beleid
Voor de organisatie - meer competente en gemotiveerde medewerkers - medewerkers blijven langer inzetbaar - kennis en ervaring renderen beter - vergroting van de arbeidstevredenheid wat zorgt voor positieve invloed op arbeidsverhoudingen - een evenwichtig personeelsbestand zorgt voor nieuwe ideeën, innovatie en creativiteit - het imago van een moderne klantgerichte organisatie met een maatschappelijke verantwoordelijkheid

26 Inzet levensloopscan Als instrument van het loopbaancentrum
Staat gratis ter beschikking van medewerkers Benadrukt de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker Geeft de medewerker een concreet portfolio waarmee de gerichte acties kan ondernemen

27 Discussie in subgroepen
Vraag 1: Hoe stimuleer je tot een dialoog over best practices en de fase waarin LFG P-beleid zich bevindt ? Vraag 2 Hoe creëer je dialoog en draagvlak onder leidinggevenden voor LFG Personeelsbeleid in de HS ? Vraag 3 Hoe bevorder je ( permanente ) dialoog tussen de medewerker en leidinggevenden in de HS ? Vraag 1 Hoe stimuleer je tot dialoog over bad practices en de fase waarin LFG P-beleid zich bevindt ? Vraag 2 Hoe creeër je dialoog en draagvlak onder leidinggevenden voor LFG P-beleid in de HS ? Vraag 3 Hoe bevorder je de (permanente ) dialoog tussen de medewerker en leidinggevende ?

28 Tot slot Bedankt voor uw aandacht en inbreng! Contact ?
Marijke Dieleman Femke Heintzbergen