Ontwikkeling van 45 plussers Het probleem – “Onze oplossing” - Actie!

Presentatie over: "Ontwikkeling van 45 plussers Het probleem – “Onze oplossing” - Actie!"— Transcript van de presentatie:

1 Ontwikkeling van 45 plussers Het probleem – “Onze oplossing” - Actie!
De Beukelaar Groep Senior Development Ontwikkeling van 45 plussers Het probleem – “Onze oplossing” - Actie!

2 Wat doen wij? Het Senior Development Team van De Beukelaar Groep biedt programma’s, gericht op ontwikkeling en beweging van 45 plussers. Senior Development programma’s voor zowel medewerkers als managers en werkgevers, …omdat leidinggevenden en werkgevers cruciaal zijn om blijvende inzetbaarheid van oudere medewerkers te realiseren …en voor medewerkers vanaf 45 jaar, omdat je niet vroeg genoeg kan beginnen. Wat leveren onze programma’s u op? Enthousiaste en breder inzetbare medewerkers die zélf verantwoordelijkheid nemen voor een plezierig en productief vervolg van hun loopbaan Essentiële kennis en ervaring blijven behouden voor uw bedrijf (backboners)  U bespaart kosten, denk aan ziektekosten en wervings- en opleidingskosten voor nieuwe medewerkers. 2 september 2010

3 Je wilt ‘de rit toch niet uitzitten?’
Het probleem ..\..\..\Filmpjes\Roltrap.mov Je wilt ‘de rit toch niet uitzitten?’ 2 september 2010

4 Rol van de manager, HR vakbonden, OR en… de medewerker ZELF
Pensioenen AOW Ontslagbescherming, ontslagvergoeding Employability Scholing, afspraken al vanaf intrede in bedrijf Arbeidsflexibiliteit Andere opzet WW? Bemiddeling van werk naar werk Rechtspositie ZZP’ers ( binnenkort > 1 miljoen?)/ nieuwe onderklasse? Een hete herfst? Het programma ‘De Gouden Kooi’ heeft zijn langste tijd gehad…: cultuuromslag! 2 september 2010

5 Statistieken en vooroordelen..
De generatie babyboomers (geboren ) gaat massaal uitstromen en er komen steeds minder jongeren op de arbeidsmarkt. U wordt binnen 5 à 10 jaar afhankelijker van uw oudere medewerkers De productiviteit van uw organisatie neemt af als u niets doet en verder gaat met oudere  medewerkers waarvan een groot deel de rit uitzit De AOW-leeftijd is opgerekt naar 67 jaar, waardoor de ‘jonge’ ouderen van circa 45 jaar langer moeten doorwerken Leeftijdsstereotypen zitten de ‘doorwerkmentaliteit’ in de weg We denken vaak dat een carrièrepad alleen omhoog mag gaan. Terwijl horizontale groei of zelfs demotie soms de manier is  om weer plezier in het werk te krijgen We investeren niet meer effectief in ouderen. Ons ouderenbeleid bestaat uit ontziemaatregelen en die zijn funest voor de productiviteit. 2 september 2010

6 De oplossing Veel ouderen zijn prima inzetbaar als u aandacht aan ze schenkt Ouderen zijn betrouwbaar, loyaal en hebben een schat aan ervaring Trek profijt uit hun senioriteit Senior Development loont!  Essentiële kennis en ervaring blijft behouden. Gedemotiveerde werknemers worden weer enthousiast en breed inzetbaar én nemen zélf verantwoordelijkheid voor een plezierig en productief vervolg van hun loopbaan U bespaart bovendien ziektekosten en wervings- en opleidingskosten voor nieuwe medewerkers. 2 september 2010

7 Onze visie: zelfverantwoordelijkheid!
Spiritualiteit, inspiratie Identiteit Waarden Overtuigingen, ‘beliefs’ Normen Kennis, kunde, vaardigheden, ervaring Gedrag Credo Business Principes Missie Strategie-ankers Cultuur-ankers Strategie Operatie Omgeving Markt 2 september 2010

8 Onze programma’s: voor medewerkers
Senior Development Kern Programma. Bedoeld voor medewerkers van 45-plus, die actief verder willen met hun loopbaan en zelf meer sturing willen geven aan hun loopbaan Senior Development Perspectief Programma. Een snelle interventie voor vastgelopen medewerkers Individuele coaching. Voor medewerkers die individueel beter tot hun recht komen of een specifieke coachingsvraag hebben. 2 september 2010

9 Onze programma’s: voor werkgevers, HR en managers
Individuele coaching om levensfasebewust personeelbeleid te implementeren, beter te leren leidinggeven aan verschillende generaties, medewerkers persoonlijk te begeleiden of uw persoonlijke effectiviteit te vergroten Leidinggeven aan 45 plussers. Een één-daagse workshop om effectiever om te gaan met 45 plussers Levensfasebewust HR-beleid. Een één-daagse incompany workshop die antwoord geeft op de vraag of u een leeftijdsbeleid voor 50 plussers wilt invoeren HR Consultancy. Advies om te komen tot een opzet van levensfasebewust personeelsbeleid en bijbehorende interventies. 2 september 2010

10 Nu jij! Overtuigingen: Hoe zie je jezelf en je relatie tot werk op jarige leeftijd? Welke overtuigingen over werk heb je van huis uit meegekregen? Ken je iemand van 60 plus die nog werkt? (en iemand van 60 plus die nog werkt op een manier dat het jou als aantrekkelijk voorbeeld aanspreekt)? 2 september 2010

11 Het effect: volgens deelnemers
Door het traject heb ik concreet actie ondernomen om in het onderwijs te gaan werken als docent. Dat heeft vanaf geresulteerd in een parttimerfunctie als docent voor ROC en ik ga de organisatie binnenkort verlaten Het programma heeft mij wakker gemaakt. Wakker in de zin van, horizonverbreding. Kijk verder dan je neus lang is. Durf de stap te nemen om elders te kijken. Groep was zeer hecht. Nog steeds houden we elkaar op de hoogte van de ontwikkelingen Op een juiste wijze een spiegel voorgehouden. Alles om je heen veranderd waardoor je zelf ook moet veranderen. Hier wordt op een juiste wijze op gewezen Dat ik weet dat op het moment dat ik een andere functie wil/moet pakken hoe ik het aan moet pakken en dat het los staat van mijn leeftijd  Ik had voor het volgen van het traject enigszins het idee vastgeroest te zitten in mijn functie. Door het traject heb ik me weer eens goed de spiegel voor kunnen houden. Het traject heeft me ertoe aangezet toch tegen uitdagingen anders aan te kijken dan voorheen. 2 september 2010

12 Vervolg deelnemers Ik heb nog meer in de spiegel gekeken en ben los gekomen. Ik ben nog meer tot het besef gekomen dat ik vastgeroest zat in de functie en er beter aan zou doen om in beweging te komen. Dat is inmiddels gebeurd. Op dit moment ben ik bezig met een heroriëntatie en verwacht binnen weken een definitieve invulling in een andere functie als die ik vervulde tijdens het traject. Dat ik me meer bewust ben van mijn eigen rol ten aanzien van mijn loopbaan. Het traject heeft mij mede geholpen om na te denken over het vervolg van mijn carrière. Het heeft mij inzicht gegeven dat ook buiten de organisatie mogelijkheden zijn. Het traject heeft mij geholpen om uiteindelijk de stap te zetten om de afscheid te nemen van de organisatie en mij vertrouwen te geven dat als je er voor openstaan nieuwe mogelijkheden ontstaan. 2 september 2010

13 Het effect: volgens leidinggevenden
X heeft het traject als waardevol ervaren alleen 10 jaar te laat. Hij wil zich nog een aantal jaren inzetten in zijn huidige functie en vervolgens vervroegd uit dienst willen gaan Het traject heeft de medewerker inzicht en energie gegeven. De horizon is verbreed Bredere kijk op ontwikkeling Voor X heeft het m.i. betekend dat hij weer een goede focus heeft op zijn huidige job. Ik heb gezien dat X n.a.v. de verkregen feedback en training zijn vaardigheden verder heeft ontwikkeld zoals optreden en communicatie. Ook heeft het traject in mijn ogen meer rust gebracht bij X op het vervolg van zijn carrière en ben dan ook blij dat hij dit traject heeft gevolgd Betere bewustwording Het heeft voor de medewerkster betekend dat de vraag of de huidige functie over vijf jaar nog voldoende uitdaging en inhoud biedt. Die vraag is positief beantwoord en hierop kunnen de ontwikkelactiviteiten ingezet worden. 2 september 2010

14 Vervolg leidinggevenden
Actievere houding Een vitale en tevreden medewerker met passie voor zijn werk in balans met privé Het heeft geholpen in het proces dat heeft geleid tot bewustwording bij een carrièreswitch X is een goede en gemotiveerde medewerker, die moeite heeft met veranderingen, maar het tempo nog altijd goed aan kan. In functieperspectief zijn er weinig tot geen groeimogelijkheden. Vooralsnog gaat het uitstekend maar toekomstig zou hij een potentiële vastloper kunnen zijn door deze veranderende omstandigheden zoals bijvoorbeeld virtualisering. Ik vind het belangrijk dat hij een visie leert ontwikkelen over veranderingen in de organisatie die mogelijk ook van invloed zouden kunnen zijn op zijn eigen carrière. Dat is mijns inziens deels gelukt. 2 september 2010

15 Actie! Vragen? ..\..\..\Filmpjes\senior development filmpje.mpeg
2 september 2010

16 45 plus en werken met bezieling………..
2 september 2010