Hoofdstuk 6 INSTROOM: selectie Academiejaar 2013 – 2014

Presentatie over: "Hoofdstuk 6 INSTROOM: selectie Academiejaar 2013 – 2014"— Transcript van de presentatie:

1

2 Hoofdstuk 6 INSTROOM: selectie Academiejaar 2013 – 2014

3 Leerdoelen (student gecentreerd en competentiegericht)
Een valide en betrouwbare selectieprocedure kunnen uittekenen en implementeren. Kunnen beschrijven hoe een nieuwe werknemer van ‘outsider’ naar ‘insider’ gecoached kan worden. Het concept ‘on boarding’ kunnen uitleggen. De juridische randvoorwaarden van werving, selectie en kunnen formuleren.

4 Vraagstuk binnen het conceptueel model
Productiviteit Klanttevredenheid kwaliteit Innovativiteit Levertijd Flexibiliteit Duurzaamheid In-, door- en uitstroom ROI Organisatie-prestatie Ability . Opleiding en leren ROE Motivatie . Arbeidsgedrag Sturen op performantie Employee well-being (affectief) Mede-werker Opportunity . Belonen en waarderen Workdesign

5 Selecteren?

6 http://www.youtube.com/watch?v=lHcbDXsLLPk Wat leert deze visual?
Talent, ja maar … …

7 Waarop selecteren? Competenties en/of talent? Bekijk en vat samen!

8 Moet de kandidaat 100% passen‘in’de organisatie?
Discussie!

9 Conceptueel model werving en selectie
Resultaat-, functie- en competentie-analyse Competentieprofiel Werving Evaluatie ROI Selectie Sollicitatie ‘On Boarding’ Infoverzameling Voorspelling Beslissing

10 Stapsgewijs Competentieprofiel Criteriummaat
Gewenste competenties Gewenste resultaten Criteriummaat Indicatoren die empirisch meten informeren over sterkten / zwakten Criteriumdomein Het arbeidsgedrag of het functioneren dat voorspeld moet worden. Taken Op welke variabelen wordt gelet?

11 Hypothetische begrippen
Selectie Criterium Hypothetische begrippen Selectieconstruct Criteriumdomein Empirische metingen Selectie-instrument Criteriummaat

12 Uitdaging? Inschatting selecteur Zwak Sterk ‘Significant’ potentieel
kandidaat OK Dure fout

13 ‘Sample’-model ‘Sign’-model
Hypothese: gedrag in een gesimuleerde situatie is een goede voorspeller voor toekomstig (arbeids)gedrag. Analogie-redenering’ (‘als, dan zal wel’) of generalisering Gedrag dat kritisch is voor het slagen of falen: in organisatie, loopbaan, functie, arbeidsrol. ‘Bv. ‘rollenspelen in Assessment centers’, arbeidsproeven (‘work samples’), gedragsgericht interview … Voorbeeld: Bij selectie ‘verkoper’ of ‘commercieel adviseur’ een verkoopsgesprek … Hypothese: intrinsiek onderliggende kenmerken, stabiele eigenschappen of competenties - die relatief stabiel zijn naar (leef)tijd en situatie - van mensen voorspellen ‘gedrag’ (via constructen). (Impliciete) gedrags-, prestatie- of persoonlijkheidstheorie, waarbij ‘wetmatigheid’ verondersteld. Achterliggende, relatief stabiele predisposities zij indicator / predictor (‘als, dan moet wel’). Bv. cognitieve vaardigheidstests, locus van ‘controle’ , IQ, EI, persoonlijkheidsvragenlijsten, belangstellingsvragenlijsten … Opzet: een relatie leggen tussen het ‘gedrag’ van een kandidaat in een selectiesituatie en het gedrag in de arbeidssituatie. (Wernimont & Campbell, 1968)

14 Biografische technieken
Sign Sample Testen / proeven Persoonlijkheidstest Interesse- en waardetest Capaciteitstest Motoriek test Simulaties Inschattingstest Vaardigheidstest Kennistest Interviews ‘Sign’ georiënteerd interview (ervaring) Competentie georiënteerd of ‘situationeel’ interview Biografische technieken ‘Sign’ georiënteerde biografische vragenlijst (biodata) Diploma’s / EVC’s Curriculum Vitae / video-cv Prestatiegerichte biografische vragenlijst Assessment center (= combinatie)

15 Voorbeelden

16 Ervarings/gedragsgericht interview (Tom Janz, 1982)
Relevante ervaringen uit curriculum (verleden) met betrekking tot relevante criteria of competenties in vacature (arbeidsrol). Kandidaat brengt zelf aan (star) Hypothese: ‘Analogie-redenering’ (‘als …, dan zal wel’) ‘The best prophet of the future is the past’ Bv. Studietijd, werkervaringen (noodzaak), vrije tijd, … STAR-stappenmethodiek = ‘Sampling’ met ‘critical incidents’ Competentie / situationeel interview (Latham e.a., 1980) Generieke en functiespecifieke competenties, eigen aan de organisatie en strategisch relevant voor de toekomst (hypothetische incidenten, maar representatief voor vacature) Hypothese: intentie is voorspeller handelen concreet gedrag Bevraagd naar concrete (meetbaar) gedragsvoorbeelden of intenties: Klanten: empathie en onderhandelen Samenwerken: delen vakkennis, werken in team ‘Commitment’: aandacht kwaliteit, zin voor innovatie. Voorbeelden om ‘kandidaat’ te scoren op de diverse competenties. Bv. Leervermogen, veranderingsbereidheid …

17 ‘STAR’ en fouten interview
Situatie Taak / rol Actie Resultaat Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid? In welke mate onafhankelijk van elkaar tot dezelfde conclusie? (Conaway e.a. 1995), meta analyse) Leniency / stringency Halo / Horn Effect Error of Central Tendency Stereotyping mms://video.ua.ac.be/Henderickx_Erik/mensentuin3_S.wmv

18 Testbatterij Machinisten

19 Voorbeeld bij test

20

21 Voorbeeld 3 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI®)
Extravert of introvert (E of I) Sociale interactie Aftastend of intuïtief (S of N) Voorkeur voor het verzamelen van gegevens Gevoel of rationeel (F of T) Voorkeur beslissingsproces Opmerkzaam of oordelend (P of J) Stijl beslissingen nemen Veel gebruikt, minder wetenschappelijk onderbouwd

22 Locus van controle External Locus of Control Internal Locus of Control

23 Assessment center Zelf oefenen?
Assessment center

24 Wat is een assessment? (F)

25 Analyse en presentatie
Selectietechniek Competentie Analyse en presentatie Onderhandeling In Basket Beslissen (niv 2) X Flexibiliteit (niv 2) Initiatief (niv 3) Netwerken (niv 3) Omgaan met diversiteit (niv 3) Optreden (niv 3) Overtuigingskracht (niv 3) Plannen en organiseren (niv 3) Resultaatgerichtheid (niv 3) Richting geven (niv 2) Veranderingsgerichtheid (niv 3) Visie (niv 3) Terug te brengen naar 5 hoofdcompetenties!

26 Conclusies Assessment Voorbeeld (fictief)

27 Hoe zo performant mogelijk een keuze maken?
EN nu?

28 Vroeger

29 Besluitvorming nu? Ja, mits ontwikkeling Ongunstig advies

30 Finale ‘on boarding ’ Introductie en socialisatie
Van ‘outsider’ naar ‘insider’! mms/::video.ua.ac.be:Henderickx_Erik:onboarding_themomentsoftruth.wmv (F)