De achterkant van HNW; bedoelde en onbedoelde effecten

Presentatie over: "De achterkant van HNW; bedoelde en onbedoelde effecten"— Transcript van de presentatie:

1 De achterkant van HNW; bedoelde en onbedoelde effecten
Presentatie Gerry Hofkamp voor NMKG-seminar in Lelystad, 25 oktober 2012

2 drie stellingen voor de discussie
Het Nieuwe Werken??? Oude wijn in nieuwe zakken! Het Nieuwe Werken kent zonder meer grote voordelen. Tot op heden blijven de schaduwzijden van Het Nieuwe Werken sterk onderbelicht.

3 werk gebonden aan tijd en plaats
collectieve ritmes domineren het bestaan

4 samenleving verandert, werk verandert;
veranderingen leiden tot een vervaging van werk als institutie samenvloeien werk-privé flexibilisering arbeid plaats- en tijdonafhankelijk werk de ‘vluchtige’ organisatie

5 nieuwe tijden..... oude gewoontes?

6 en dan is er .... het nieuwe werken!

7 collectieve ritmes maken plaats voor meer individuele ritmes
anytime, anywhere collectieve ritmes maken plaats voor meer individuele ritmes

8 wellicht de meest dominante vormen van ordening in onze samenleving
plaats en tijd wellicht de meest dominante vormen van ordening in onze samenleving

9 HNW nader ontleed op: 1. mensbeeld
2. intepretatie van het begrip ‘vrijheid’ 3. veranderbenadering (‘change- management’) 4. organisatiebeeld

10 de ‘drivers’ voor het HNW.
fileleed mode ICT bezuinigingen efficiency verhoging arbeidsparticipatie ervaren spanning in relatie werk-prive toename non-routine werk globalisering aantrekkelijk werkgeverschap feminisering

11 wat verstaan we onder HNW?

12 De 9 principes van HNW (volgens ‘HNW bij het Rijk’):
Zelf bepalen hoe, waar, wanneer, met wie men werkt aan concrete resultaten; Niet de functie, maar talent bepaalt iemands waarde; Iedereen is zelf verantwoordelijk voor de eigen ontwikkeling; Variëteit en maatwerk zijn de nieuwe standaard; Thema’s en taken zijn leidend, niet de grenzen van organisaties; Transparantie tenzij; Inspireren en sturen met behulp van collectieve ambities; Digitale kennis & vaardigheden maken onderdeel uit van het vak van de medewerker; Werkplekken zijn activiteitsgerelateerd en ICT-ondersteuning staan altijd ten dienste van de medewerker. Kortom: het nieuwe werken is niet collectief; het is individueel. Er is geen standaard. Iedereen levert op zijn eigen manier de output die van te voren helder gedefinieerd is. En werken op die manier zou ieder mens logischerwijs gelukkig moeten maken: je vult je wensen immers zelf in. De werkgever moet die wensen vervolgens netjes faciliteren om het optimaal resultaat te halen. Het gaat hier niet om tijd en plaats. Dat zijn voornamelijk wensen van werkgevers. Het idee is juist dat jij zelf bepaalt wat je een fijne werkmodus vindt. Het gaat dus om meer dan alleen tijd en plaats. Het gaat om de transparante afspraken die je over output maakt. En hier gaat het dan vaak mis. Want output vinden we in Nederland nog erg spannend. Wij zijn juist van de input: ‘van hard werken is nog nooit iemand dood gegaan.’ Met name in sales zien we al jaren een output-gestuurde werkcultuur.

13 de ‘kroonjuwelen’ van HNW:
flexibiliteit de mens centraal transparantie vertrouwen meer vrijheid betere work-life balans maatwerk, geen standaarden open (kennis)netwerken outputsturing 13

14 de mens centraal

15 welk mensbeeld ligt ten grondslag aan HNW?
de mens als ‘regisseur van eigen leven’; ondernemend, autonoom, creatief, integer, zelfbewust, authentiek, verantwoordelijk, inzicht in eigen talenten etc

16 zelfkennis is voorwaarde
zelfkennis en zelfbeelden liggen echter niet vast in ons, ze worden gevormd via de ogen van ‘de anderen’. M.a.w. geen ‘zelf’ zonder anderen; geen identiteit zonder binding.

17 zelfkennis en identiteit in relatie tot plaats en tijd
de vraag ‘wie ben ik’ wordt vooral bepaald door ‘met wie ben ik, waar en wanneer’? Identiteit wordt steeds meer een ‘vloeibare’ identiteit..

18 geromantiseerd beeld van vrijheid
vrij om te kiezen waar en wanneer?

19 wat betekent deze vrijheid? een betere work-life balance?
dit ? of dit?

20 of dit .....?? 20

21 HNW en binding Richard Sennett is van mening dat het nieuwe werken zal leiden tot een vermindering van de binding binnen organisaties. Dit zal in zijn ogen negatief uitwerken op dingen als ‘institutionele kennis’, loyaliteit en vertrouwen.

22 Citaat Bas Heijne, column NRC, 2009
vrijheid en binding Vrijheid is niet het centrale probleem Het gaat om binding, je thuis voelen in een omgeving die niet vanzelf vertrouwd aanvoelt. Wie dat niet begrijpt, vraagt om ongelukken. Citaat Bas Heijne, column NRC, 2009

23 wat bindt in werk? collega’s maatschappelijk bijdrage status plaats
geld organisatie werkinhoud tijd(synchroniciteit)

24 werkinhoud, status, organisatie, collega’s, maatschappelijke bijdrage of geld………..???

25 -gewoonte- ! het is gewoon
HNW impliceert, meer dan andere organisatieveranderingen, aanpassingen op het niveau van dagelijkse gewoonten

26 betekenis van gewoonten
Circa 40% van ons gedrag wordt bepaald door gewoonten. We kunnen niet goed leven zonder gewoonten. Ze beperken de dagelijkse complexiteit zodat wij ons kunnen richten op andere dingen, die onze zorg, creativiteit of inzicht vereisen. Naast individuele routines bestaan er werk- en organisatiegewoonten, die op een vergelijkbare wijze de complexiteit reduceren. Maar ‘bevroren gewoonten’ vormen een tegenkracht. De vraag is dan ook niet ‘of gewoonten nodig zijn’, maar hoe je ervoor zorgt dat gewoonten adequaat blijven. Organisatie gewoonten zijn het resultaat van een collectief onderzoeks- en leerproces.

27 ritmes in plaats en tijd
gezamenlijke ritmes verminderen de afstemminglast en vergemakkelijken het collectieve leerproces gericht op adequate organisatiegewoonten. individuele ritmes verhogen de afstemminglast en verzwaren het collectieve leerproces gericht op adequate organisatiegewoonten.

28 Afstemmingsrelaties

29 Tijd & plaatsonafhankelijkheid

30 Men s en Cu l t uu r S t r u c t uu S y s t emen
Organisatie-gedrag Veranderaanpak binnen HNW kent ‘blinde vlekken’ Men s en Cu l t uu r S t r u c t uu S y s t emen Ontwerpen Ontwikkelen Processen Strategie en prestatie-eisen

31 nieuw werken impliceert ‘nieuw organiseren’!
Indien werkprocessen sterk zijn gefragmenteerd, is de onderlinge afhankelijkheid en daarmee de afstemmingsnoodzaak groot. Plaats –en tijdonafhanklijk werken draagt dan het risico in zich dat de coördinatiedrukte dusdanig toeneemt dat de kwaliteit, efficiency en het innovatievermogen onder druk komen te staan. Overzichtelijke en slim ingerichte werkprocessen zijn voorwaarde voor het welslagen van HNW op langere termijn.

32 afstemmingsnoodzaak kan heel groot zijn
directievooerders voorbereiding voorbereiding inhhurkrachten bedrijfsbureau bedrijfsbureau Team 1 Team 2 projectleider projectleider Teamleiders

33 ‘complexe organisatie met eenvoudige taken’
van ‘complexe organisatie met eenvoudige taken’ naar ‘eenvoudige organisatie met complexe taken’ door: reductie complexiteit verhogen ontmoetingskans

34 impact nieuwe technologie op samenleving
saint or devil?

35 Conclusies (geen do’s and dont’s!):
HNW vereist voor een welslagen op langere termijn, een overzichtelijke inrichting van de werkprocessen. HNW zou niet alleen moeten bezighouden met wat er allemaal individueel en ‘op afstand’ kan worden uitgevoerd, maar juist over wat gezamenlijk zou moeten gebeuren (virtueel en/of fysiek). Binding is en blijft een belangrijk issue binnen HNW. Implementatie dient dan ook gepaard te gaan met een versterking van de gemeenschap (‘community- building’). Hierbij speelt het analyseren en afspreken van ‘nieuwe collectieve ritmes in plaats en tijd’ een belangrijke rol. HNW intervenieert sterk op het niveau van ‘gewoonten’. Dit inzicht zou moeten doorwerken in het concept en veranderaanpak. over kinderen en badwater