Workshop leiderschap 14 juni.

Presentatie over: "Workshop leiderschap 14 juni."— Transcript van de presentatie:

1 Workshop leiderschap 14 juni

2 Accenten in hiërarchie: management / leiderschap .
? Focus op Heden Toekomst Bezig met Stabiliteit Verandering Doelstelling Korte termijn Lange termijn Gebruik Instructie Inspiratie Vraag Hoe Waarom Basis Autoriteit Gezag Accenten in hiërarchie: management / leiderschap .

3 Hiërarchisch systeem Iedereen ambieert een ‘fijne’ werkkring.
Niet iedereen kan naar de ‘top’. Niet iedereen wil naar de ‘top’. Toerekenbaarheid en verantwoordelijkheid DE bouwstenen voor het hiërarchische systeem . Vertrouwen DE basis voor samenwerken en resultaten.

4 Persoonlijk leider: Investeer in jezelf
Rollen in leiderschap Strateeg: Geef toekomst vorm. Ontwikkelaar: Bouw volgende generatie Lange termijn Persoonlijk leider: Investeer in jezelf Transformationeel Transactioneel Inspireerder: Haal het beste uit mensen Uitvoerder: Doe wat je weet Korte termijn 5 rollen staan voor 60-70% van de effectiviteit van leiderschap. (Ulrich en anderen).

5 Eigenaarschap. Chaos en intensiteit. Trend: “Leiderschapsmystiek.”
f Interactie = leider *volgers * situatie ( rollen m.n. transformatie, ‘change’) Gezag. Wisselend leiderschap (“leiden buiten de lijn.”) Opties openhouden. Eigenaarschap. Chaos en intensiteit. Trend: “Leiderschapsmystiek.”

6 Management f Interactie = manager *volgers* situatie (rollen m.n. transactie/status quo) Autoriteit Verantwoordelijk voor de prestatie van een ander. Samenwerken (emotionele afstand). Trend: management “bashen. ”

7 Vooral over de diagonalen doen stijlbotsingen zich gemakkelijk voor.
L &M Transformatie ++ Luchtfietsen Onaantastbaar Micromanagement Ontoegankelijk Visionair Leider Verliezer Doener Transactie -- Transactie ++ Transformatie -- Vooral over de diagonalen doen stijlbotsingen zich gemakkelijk voor.

8 Hiërarchie in leiderschapstaken
Naast-hoger leidinggevende: 5 directe taken (functionele samenwerking, talent ontwikkeling, potentieel ontwikkeling, coaching en loopbaanontwikkeling, beroepsprocedures) Aansprakelijk voor correcte uitoefening van management taken. Direct leidinggevende: 10 directe taken (teamwerk, context, planning, taakopdracht, feed back, prestatie beoordeling, mentoring, selectie en introductie, ontheffing, ontwikkeling) Verantwoordelijk voor prestaties ander: 4 bevoegdheden (aanstellen, taakopdracht, beoordeling, opzegging)

9 Volgerschap Charisma. Door persoonlijkheid en charme (extern) niet door gezag of autoriteit (intern). Inspiratie en enthousiasme. Veelal obstakel voor groei en ontwikkeling. Autoriteit. Macht in ruil voor een dienst. Macht is begrensd in verwachtingen van de volger. Leiderschap daagt de grens uit. Weerstand, conflicten in de directe achterban.

10 Persoonlijk leiderschap
Motiviatie (self efficacy): overtuiging adequaat en efficiënt te handelen. (gebaseerd op: eigen succes, succes van anderen, feed back, fysieke terugkoppeling) Beheersingsoriëntatie (locus of control): (schaal: bepaal je zelf je leven (intern) of wordt je leven bepaald door de omgeving (extern). Zelf bewust: vertrouwen op eigen handelen met een reële kijk op eigen kwaliteiten en beperkingen.

11 Organiseren op vertrouwen
Ervaringen uit de praktijk

12 Hoe doe je het privé? Eigen huis met hypotheek
Grote (financiële ) beslissingen met langdurige impact Wie haalt de kinderen vandaag… Operationele beslissingen die niet fout mogen lopen Penningmeester voor de hockeyclub of ander vrijwilligerswerk Passie voor je interesses, waar ga je voor?

13 Organiseren op vertrouwen
Stel…. Je vertaalt de eigen verantwoordelijkheid en passie uit je privéleven naar je werk Organiseren op vertrouwen

14 Elementen Meerwaarde van de organisatie Cultuur Instrumenten Doel
Waarden Cultuur Leiderschap Gedrag Communicatie Symbolen Instrumenten Structuur Processen Technologie Middelen

15 5 waarden van organiseren op vertrouwen
1. Respect en vertrouwen 2. Persoonlijke verantwoordelijkheid 3. Natuurlijk ondernemen 4. Synergie 5. Talenten boven structuren

16 Respect en vertrouwen De centrale aanname is dat de mensen binnen de organisatie te vertrouwen zijn Alles is consequent langs die lijn ingericht. Transparantie is de ‘harde’ tegenpool van vertrouwen . Transparantie Vertrouwen

17 Persoonlijke verantwoordelijkheid
Wel vrijheid, geen vrijblijvendheid Spreek elkaar aan Fouten maken mag, ervan leren moet Vrijheid Ambitie Afgestemd doel Plan Feedback Resultaat

18 Natuurlijk ondernemen
Inzicht in (en kennis van) de cijfers en klantinformatie is essentieel om te kunnen sturen en beslissingen te nemen Kostenbewust; zou je dit ook uitgeven als het je eigen bedrijf was? Omzetbewust; creëer, herken en benut kansen Omzet Kosten Resultaat

19 Synergie Samenwerkend kom je verder 1+1 is >2
Klanten en kennis delen, intern en extern

20 Talenten boven structuren
Het zijn rollen – geen functies Rollen kunnen wisselen Structuur is dienend, geen middel

21 Een organisatie zonder HR-afdeling
Recruiter Evaluaties Ziekte Einde Rollen in elk team

22 & Organisatie ontwerper
HR Competenties (Ulrich) Organisatie capaciteiten Talentmanager & Organisatie ontwerper Coach voor cultuur & verandering Strategie architect Professioneel uitvoerder Zakelijk bondgenoot Systemen & Processen ORGANISATIE MENSEN Geloofwaardig voorvechter Relaties HR Profesionalisme

23 HR Leiderschap (Ulrich)
Geloofwaardig Voorvechter (‘Credible Activist’) Naast waardering en vertrouwen, HR als uitdager en agenda-setter op vlak organisatie en mens. * Resultaten leveren op integere wijze. *Informatie delen en beschikbaar stellen. *Werken met vertrouwensrelaties. *HR met stelling name.

24 Geloofwaardig & Voorvechter
Draag bij ++ Arrogant Solist Isolement Vermijden Ongeïnformeerd Impact Toeschouwer Beschouwer Kent de business -- Kent de business ++ Draag bij -- Vooral over de diagonalen doen stijlbotsingen zich gemakkelijk voor.

25 HR & leiderschap Leiderschapsontwikkeling is anders dan managementontwikkeling. Ontwikkel feedback als organisatievaardigheid. Toets bij executive coaching de kwaliteit van de feedback en het ontwikkelpotentieel.

26 HR Competenties (Ulrich)
Professioneel Uitvoerder (‘Operational Executor’) Vorm en inhoud geven aan de operationele dienstverlening. Bevorderen van HR Technologie.

27 HR Competenties (Ulrich)
Zakelijk Bondgenoot (´Business Ally´) Doorzien van (geo) sociale omgevingsfactoren. Versterken van de waardeketen. Verwoorden van de waardepropositie. Bijdragen aan de business technologie.

28 HR Competenties (Ulrich)
Talentmanager / Organisatie-ontwerper (‘Talentmanagement / Organizational Designer’) Waarborgen van huidig en toekomstig talent. Talent ontwikkeling. Vormgever aan organiseren. Aanmoedigen van communiceren. Ontwerpen van beloningsystemen.

29 Coach voor cultuur en verandering
HR Competenties (Ulrich) Coach voor cultuur en verandering (‘Culture and change steward’) Vormgever aan de cultuur. Verandering mogelijk maken. Cultuur verpersoonlijken. Cultuur benutten.

30 HR Competenties (Ulrich)
Strategie architect (‘Strategy architect’) Versterken van strategische behendigheid. Klanten centraal stellen.